Termine April

N. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel) ./.

D. GmbH KG (RAe. Meise und Partner, Höxter)

- 3 AZR 280/10 -

Die Parteien streiten über die Höhe der Betriebsrente aufgrund einer Versorgungsordnung, die eine Betriebsrente in Abhängigkeit von Dienstzeit und rentenfähigem Arbeitsverdienst vorsieht.

Der Kläger war bei der Beklagten als Chemiearbeiter beschäftigt und bezieht Betriebsrente, deren Höhe sich ua. nach dem rentenfähigen Arbeitsverdienst bestimmt. Dieser bemisst sich bei Teilzeitbeschäftigten nach dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad in den letzten 120 vollen Kalendermonaten der Beschäftigung. Der Kläger nahm in den letzten sechs Jahren seiner Beschäftigung Altersteilzeit im Blockmodell in Anspruch.

Der Kläger ist der Auffassung, dass er durch die Berücksichtigung der Altersteilzeit bei der Ermittlung des Beschäftigungsgrades in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert werde. Die im Jahre 1981 geschaffene Versorgungsordnung regle die Auswirkungen einer Altersteilzeitvereinbarung auf die Betriebsrente überhaupt nicht. Zumindest sei vom durchschnittlichen Beschäftigungsgrad während der gesamten anrechnungsfähigen Dienstzeit und nicht von demjenigen der letzten zehn Jahre auszugehen. Die Beklagte berechnet dagegen die Betriebsrente auf Basis eines Beschäftigungsgrads von 70. Die Versorgungsordnung entspreche den Grundsätzen von Recht und Billigkeit und enthalte auch keine unzulässige Diskriminierung älterer Arbeitnehmer. Sie bezwecke, zur Erhaltung des zuletzt erarbeiteten Lebensstandards - und nicht des Lebensstandards im Durchschnitt des gesamten Arbeitsverhältnisses - beizutragen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger eine monatliche Betriebsrente ausgehend vom durchschnittlichen Beschäftigungsgrad während der gesamten anrechnungsfähigen Dienstzeit zuerkannt. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

LAG Niedersachsen,

Urteil vom 18. März 2010 - 4 Sa 782/09 B -

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H. (RA. Carl, Frankfurt am Main) ./.

Z. AG (Schmalz RAe., Frankfurt am Main)

- 3 AZR 401/10 -

Die Parteien streiten darüber, in welcher Höhe die Beklagte dem Kläger Betriebsrente zu leisten hat.

Der Kläger war bei der Beklagten beschäftigt. Diese teilte ihm im Oktober 1977 schriftlich mit, dass sie ihn in ihr Versorgungswerk aufnehme, und übersandte ihm die Versorgungsordnung 1976 (VO 76). Die Betriebsrente berechnet sich demgemäß nach Maßgabe des tariflichen Gehalts für den Januar des Jahres, in dem der Versorgungsfall eintritt. 1993 schlossen die Beklagte und deren Gesamtbetriebsrat eine "Betriebsvereinbarung zur Abänderung der Versorgungsordnung 1976" (BV 93). Die Berechnung der Versorgungsleistungen bestimmt sich danach auf Grundlage des Tarifgehalts für Januar 1993. Nachfolgende Tarifsteigerungen werden jeweils nur mit der Hälfte des Steigerungsprozentsatzes berücksichtigt.

Der Kläger meint, die VO 76 und nicht die BV 93 sei für ihn maßgeblich. Deshalb seien die seit 1993 eingetretenen Tarifsteigerungen vollständig zu berücksichtigen. Die VO 76 sei keine Betriebsvereinbarung, sondern eine nicht betriebsvereinbarungsoffene Gesamtzusage gewesen. Deshalb habe die BV 93 die VO 76 nicht zu seinen Ungunsten abändern können. Die Beklagte hält die VO 76 dagegen für eine Betriebsvereinbarung. Mit der gemeinsamen Erklärung von Beklagter und Gesamtbetriebsrat zur Änderung der betrieblichen Versorgung sei dokumentiert, dass unter Wahrung der Schriftform eine Vereinbarung bezüglich der VO 76 mit der Arbeitnehmervertretung geschlossen worden sei. Deshalb habe die nachfolgende BV 93 die VO 76 abändern können. Die Beklagte sei betriebswirtschaftlich zur Veränderung der ursprünglichen Versorgungsregelung gezwungen gewesen.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage des Klägers - mit Ausnahme eines verjährten Teils - stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Hessisches LAG,

Urteil vom 10. März 2010 - 8 Sa 1241/09 -

Anmerkung: Es handelt sich um eine Parallele zu der Sache - 3 AZR 400/10 -, die am selben Tag verhandelt wird.

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1. Bayerischer Journalistenverband e. V.,

2. ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft(RAe. Hohmann & Dankowski, München) ./.

Bayerischer Rundfunk (RAe. Schmitt-Rolfes, Faltermeier, Staudacher, München)

- 4 AZR 371/10 -

Die Parteien streiten um die Auslegung von Tarifverträgen, die von ihnen oder einem Rechtsvorgänger abgeschlossen worden waren.

Seit 2003 besetzt die Beklagte Spitzenpositionen zunächst befristet und ohne entsprechende Eingruppierung. Sie gleicht die Differenz zum tarifvertraglich Geschuldeten mit einer Funktionszulage aus.

Die klagenden Gewerkschaften sind der Auffassung, dass die abgeschlossenen Tarifverträge dieser Praxis entgegenstehen. Diese ließen eine nur befristete Übertragung von Führungspositionen ebenso wenig zu, wie die Bezahlung der Führungskräfte für die Dauer der Befristung auf Basis des ursprünglichen Gehaltes und einer Zulage zum Ausgleich der Minderentlohnung gegenüber der mit der neuen Funktion einhergehenden eingruppierungsgerechten Vergütung. Die klagenden Gewerkschaften haben in ihren in der Revision anfallenden Feststellungsanträgen die von der Praxis der Beklagten betroffenen Mitglieder nicht persönlich genannt. Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Anträge mangels Bestimmtheit unzulässig seien. Außerdem verbiete das Tarifwerk weder die befristete Vergabe von Führungspositionen noch die befristete Zahlung einer Funktionszulage statt Höhergruppierung.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die klagenden Gewerkschaften verfolgen mit der auf ihre Nichtzulassungsbeschwerde hin vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Revision ihre Feststellungsanträge weiter.

LAG München,

Urteil vom 6. Oktober 2009 - 7 Sa 36/09 -

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Ö. (Ahner Societas RAe., Hamburg) ./.

D. GmbH (Agv-MoVe, Arbeitgeberverband der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister e. V., Berlin)

- 4 AZR 139/10 -

Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger Restentgeltansprüche auf der Grundlage des Gebäudereinigertarifvertrags und der Gebäudereiniger-Mindestlohnverordnung zustehen.

Der Kläger ist bei der Beklagten in der Sparte Fahrzeugdienste beschäftigt. Die Beklagte wendet die für Eisenbahn- und Eisenbahninfrastrukturunternehmen abgeschlossenen Tarifverträge an, insbesondere den einschlägigen Entgeltrahmentarifvertrag (ERTV) und Entgelttarifvertrag (ETV). Die Lohntabelle des ETV sieht einen niedrigeren Stundenlohn vor als der bis 29. Februar 2008 allgemeinverbindliche Lohntarifvertrag für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung und die am 1. März 2008 in Kraft getretene Mindestlohnverordnung. Allerdings erhält der Kläger noch weitere Entgeltbestandteile, wie eine tarifliche Einmalzahlung, eine Verkehrsmittelzulage pro Arbeitsstunde, eine jährliche Zuwendung, Urlaubsgeld und vermögenswirksame Leistungen. Der Kläger erhält außerdem einen sogenannten Mindestlohnausgleich zum Mehrarbeitszuschlag.

Mit seiner Klage macht der Kläger verschiedene Vergütungsdifferenzen für den Zeitraum von Juli 2007 bis April 2008 geltend. Er vertritt die Auffassung, der Zeitlohn und die Zuschläge seien nach dem höheren allgemeinverbindlichen Stundenlohn zu berechnen. Die sonstigen Vergütungsbestandteile seien nicht als mindestlohnwirksam anzusehen. Die Beklagte ist der Meinung, die Tarifkonkurrenz, die aufgrund der Geltung der allgemeinverbindlichen Gebäudereinigertarifverträge und der eigenen Tarifvertrage entstehe, sei nach dem Spezialitätsgrundsatz aufzulösen, so dass letztere anzuwenden seien. Jedenfalls zahle die Beklagte mehr als den Mindestlohn, weil ein Vergleich des Mindestlohns mit dem gewährten Lohn nicht auf den Stundenlohn beschränkt werden dürfe, sondern die weiteren Lohnbestandteile einzubeziehen seien.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Ansprüche weiter.

LAG Hamburg,

Urteil vom 17. September 2009 - 8 Sa 33/09 -

Anmerkung: Es handelt sich um einen ähnlichen Fall wie die Sache - 4 AZR 168/10 -, die am selben Tag verhandelt wird.

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B. (RAe. Dr. Wesch & Buchenroth, Stuttgart) ./.

E. GmbH & Co. KG (RAe. Diem & Partner, Stuttgart)

- 10 AZR 95/11 -

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung von Ludwigsburg nach Reutlingen.

Der als Montagearbeiter beschäftigte Kläger arbeitete seit 1969 in Ludwigsburg, dem einzigen Produktionsstandort der Beklagten. In seinem letzten Arbeitsvertrag von 1999 ist zum Arbeitsort nichts geregelt. Im Jahre 2008 wurde die Produktion im Betrieb Ludwigsburg stillgelegt und die Verlagerung an den neu angemieteten Produktionsstandort in Reutlingen beschlossen. Nach Maßgabe des anlässlich der Betriebsverlagerung geschlossenen Interessenausgleichs sollen die Arbeitnehmer nach Reutlingen versetzt werden. Im Sozialplan ist die Einrichtung eines Pendelbusses für die betroffenen Mitarbeiter sowie eine als freiwillige Leistung bezeichnete Ausgleichszahlung iHv. 250,00 Euro brutto monatlich geregelt.

Der Kläger hält seine Versetzung nach Reutlingen mangels Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag für unwirksam. Die Beschäftigung habe sich auf Ludwigsburg konkretisiert. Zudem entspreche die Versetzung nicht billigem Ermessen. Die Beklagte meint dagegen, dass sich aus dem Arbeitsvertrag ein vertragliches Versetzungsrecht auch bezogen auf den Ort der Arbeitsleistung ergebe. Die Versetzung des Klägers sei ermessensfehlerfrei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die streitgegenständliche Versetzung unwirksam ist. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

LAG Baden-Württemberg,

Urteil vom 10. Dezember 2010 - 18 Sa 33/10 -

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B. (RAe. Schwammborn, Nolte, Strömer, Frankfurt am Main) ./.

Land Hessen (Schmalz RAe., Frankfurt am Main)

- 2 AZR 258/11 -

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, hilfsweise einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

Der 1957 geborene, verheiratete und mit einem Grad von 80 als schwerbehinderter Mensch anerkannte Kläger ist beim beklagten Land seit 1989 als Verwaltungsangestellter beschäftigt.

Im Jahr 2007 teilte das beklagte Land dem Kläger mit, dass eine Mitarbeiterin, die sich zuvor vom Kläger belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare dienstliche Kontaktaufnahme zwischen Kläger und Mitarbeiterin habe "auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben".

Im Oktober 2009 wandte sich eine andere Mitarbeiterin an das beklagte Land und erklärte, dass sie sich durch den Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt fühle. Innerhalb von kapp 4 Monaten hatte der Kläger insgesamt mehr als 120 E-Mails, MMS und SMS an die Mitarbeiterin versandt. Nach Anhörung der Mitarbeiterin erhielt der Kläger Gelegenheit zur Stellungnahme. Das beklagte Land hörte den Personalrat der Niederlassung W. und die örtliche Schwerbehindertenvertretung an. Unmittelbar nach Zugang der Zustimmung des Integrationsamts erklärte das beklagte Land mit Schreiben vom 13. November 2009 die außerordentliche fristlose Kündigung gemäß §§ 55 ff. BAT, hilfsweise die außerordentliche Kündigung unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist zum 30. Juni 2010. Sie bezog sich auf eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, hilfsweise auf einen entsprechenden Verdacht.

Der Kläger hält die Kündigung mangels Einhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB und mangels wichtigen Grundes für unwirksam. Das beklagte Land hätte ihn allenfalls abmahnen dürfen. Das beklagte Land meint dagegen, die Kündigung sei wirksam. Einer (weiteren) Abmahnung habe es nicht bedurft.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt das beklagte Land seinen Klageabweisungsantrag weiter.

Hessisches LAG,

Urteil vom 3. November 2010 - 2 Sa 979/10 -

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B. (RA. Otto, Ratingen) ./.

W. AG (RAe. CMS Hasche, Sigle, Düsseldorf)

- 9 AZR 540/10 -

Die Parteien streiten über die Abgeltung von Resturlaubsansprüchen für die Jahre 2005 und 2006 in einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis.

Der Kläger ist bei der Beklagten beschäftigt und war vom 22. August 2005 bis Anfang 2007 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte stellte den Kläger beginnend ab dem 1. Oktober 2007 dauerhaft von der Arbeit frei.

Der Kläger hat mit der im Dezember 2009 erhobenen Klage Urlaubsabgeltung für die Jahre 2005 und 2006 geltend gemacht. Er ist der Auffassung, dass der Urlaub weder verfallen noch verjährt sei. Ein Abgeltungsanspruch könne auch im bestehenden Arbeitsverhältnis entstehen. Der Urlaubsanspruch könne auch nicht durch Anrechnung auf die Freistellung erfüllt werden. Die Beklagte wendet Verjährung ein.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen ursprünglichen Klageantrag weiter.

LAG Düsseldorf,

Urteil vom 18. August 2010 - 12 Sa 650/10 -

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