Termine August

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung der zweiten Hälfte der Jahressonderzahlung für 2007 und einer Einmalzahlung für 2008 nach den Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR) und dem Beschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission zur Einmalzahlung.

Der Kläger war bis zum 31. Dezember 2008 im Seniorenhaus des Beklagten in E. als Hausmeister beschäftigt. Die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen AVR sehen in der Anlage 14 eine Jahressonderzahlung in zwei gleichen Raten vor. Die Zahlung der zweiten Rate kann im Falle eines negativen wirtschaftlichen Ergebnisses verweigert werden, sofern Leiharbeitnehmer nur zur Beseitigung kurzfristiger Personalengpässe eingesetzt werden. Davon wird ausgegangen, wenn nicht mehr als fünf Prozent der Beschäftigten als Leiharbeitnehmer tätig sind. Für die Einmalzahlung gilt nichts anderes. Der Beklagte, bei dem mehr als fünf Prozent der Beschäftigten als Leiharbeitnehmer tätig sind, hat die Gewährung der Jahressonderzahlung und der Einmalzahlung unter Hinweis auf ein negatives betriebliches Ergebnis abgelehnt.

Mit seiner Klage macht der Kläger die Erfüllung dieser Ansprüche geltend. Der Kläger ist der Ansicht, die Einbehaltung der Jahressonderzahlung bzw. der Einmalzahlung sei im Hinblick auf die Anzahl der beim Beklagten beschäftigten Leiharbeitnehmer unzulässig. Der Beklagte ist der Auffassung, die Regelungen der AVR seien unbillig und deshalb unbeachtlich iSv. §§ 317, 319 BGB. Durch sie werde in unzulässiger Weise in ihre unternehmerische Entscheidungen eingegriffen. Zudem sei der Beschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission zur Einmalzahlung schon nicht arbeitsvertraglich in Bezug genommen worden.

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Abgeltung des Jahresurlaubs für die Jahre 2007 und 2008.

Die Klägerin trat im Jahre 1975 als Krankenschwester in die Dienste der Beklagten. Im Arbeitsvertrag war auf die Bestimmungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) Bezug genommen. Das Arbeitsverhältnis endete infolge der Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente zum 31. März 2008. Zuvor war die Klägerin seit Oktober 2006 bis zur Beendigung - und auch darüber hinaus - arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 25. Februar 2009 machte die Klägerin gegenüber der Beklagten Urlaubsabgeltung für 43,75 Urlaubstage aus den Jahren 2007 und 2008 geltend.

Nachdem die Beklagte die Erfüllung dieser Ansprüche abgelehnt hat, macht die Klägerin mit ihrer Klage einen Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von zuletzt 957,70 Euro (nur noch gesetzlicher Mindesturlaub) geltend. Die Klägerin ist der Auffassung, nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in Sachen Schutz-Hoff habe die bestehende Arbeitsunfähigkeit nicht dazu führen können, dass ihr gesetzlicher Mindesturlaub verfallen konnte. Deshalb sei die Beklagte verpflichtet, ihr den gesetzlichen Mindesturlaub abzugelten. Die Beklagte ist der Auffassung, der Urlaubsabgeltungsanspruch müsse, nachdem er nicht mehr nach urlaubsrechtlichen Bestimmungen verfalle, der tariflichen Verfallfrist unterliegen. Die Klägerin habe den Anspruch erst nach Ablauf dieser Frist geltend gemacht.

Die Parteien streiten über die Abgeltung von Urlaub.

Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit 1980 als Verkäuferin im Einzelhandel beschäftigt. Im Arbeitsvertrag ist auf den Manteltarifvertrag für den Einzelhandel Bezug genommen, nach welchem Ansprüche auf Urlaub, Urlaubsabgeltung und Sonderzahlungen spätestens drei Monate nach Ende des Urlaubsjahres bzw. der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen. Die Klägerin war seit Januar 1997 durchgehend bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. März 2008 arbeitsunfähig erkrankt. Seitdem bezieht sie eine unbefristete Erwerbsunfähigkeitsrente.

Mit ihrer Klage macht die Klägerin Urlaubsabgeltung für die Jahre 2006 bis 2008 in Höhe eines Betrags von 2.179,05 Euro geltend. Die Klägerin ist der Auffassung, der Abgeltungsanspruch stehe ihr infolge der geänderten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ungeachtet ihrer Langzeiterkrankung zu. Dabei könne die tarifliche Ausschlussfrist jedenfalls nicht den gesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruch erfassen. Die Beklagte meint dagegen, der Urlaubsabgeltungsanspruch sei verfallen.

Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger noch Urlaubsansprüche für die Jahre 2005 bis 2007 zustehen.

Der Kläger ist seit 1991 als Busfahrer/Fahrausweisprüfer im Busunternehmen der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Spartentarifvertrag Nahverkehrsbetriebe (TV-N) Anwendung. Nach dessen § 15 Abs. 2 können Urlaubsansprüche längstens bis zum 31. Mai des Folgejahres übertragen werden. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind gem. § 22 TV-N innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Der Kläger war von Januar 2005 bis Juni 2008 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Nach seiner Wiedergenesung wurden ihm noch im Jahr 2008 30 Tage Urlaub gewährt. Im Jahr 2009 machte er erstmals Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 bis 2007 geltend.

Nachdem die Beklagte die Erfüllung dieser Ansprüche abgelehnt hat, macht der Kläger mit seiner Klage die Gewährung von 90 Urlaubstagen geltend. Der Kläger ist der Ansicht, der Urlaub der Jahre 2005 bis 2007 sei ihm nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs nachzugewähren. Dem Anspruch könne auch nicht entgegengehalten werden, dass der Urlaub nach seiner Wiedergenesung noch habe genommen werden können. Die Beklagte hat sich auf die tariflichen Ausschlussfristen berufen und meint, die klägerischen Urlaubsansprüche seien verfallen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger für geleistete Arbeit an Oster- und Pfingstsonntagen einen tariflichen Zeitzuschlag zu zahlen.

Der Kläger ist bei der Beklagten sei 1984 beschäftigt und zuletzt als Anlagenfahrer/Monteur tätig. Kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zunächst der BMT-G-O Anwendung. Dieser sah für die tatsächliche Arbeitsleistung an Oster- und Pfingstsonntagen die Zahlung eines Feiertagszuschlags vor. Seit dem 1. April 2002 findet - wiederum kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme - der Tarifvertrag Versorgungsbetriebe (TV-V) auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung. Dieser Tarifvertrag sieht für die Arbeit an Feiertagen einen Zuschlag in Höhe von 137 Prozent vor. Der Begriff des Feiertags wird dabei im Tarifvertrag nicht näher definiert und besondere Regelungen für die Vergütung der Arbeit an Oster- und Pfingstsonntagen sind nicht vorgesehen. Nachdem die Beklagte dem Kläger die Feiertagszuschläge noch in den vergangenen Jahren gewährt hatte, stellte sie diese Praxis ab dem Jahr 2008 ein.

Der Kläger will festgestellt wissen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm für die an Oster- und Pfingstsonntagen erbrachten Arbeitsleistungen die tariflichen Zeitzuschläge des TV-V zu zahlen. Der Kläger ist der Ansicht, angesichts des bundesweiten Geltungsbereichs des TV-V dürfe bei der Auslegung des Tarifvertrags nicht auf das Feiertagsgesetz des Landes Sachsen-Anhalt abgestellt werden. Im Übrigen spreche die lohnsteuerrechtliche Behandlung dafür, dass der tarifliche Zeitzuschlag auch für die Arbeit an gesetzlich nicht normierten Feiertagen zu zahlen sei. Die Beklagte ist der Ansicht, der TV-V setzte voraus, dass die Arbeit nach den am Beschäftigungsort geltenden Bestimmungen an einen gesetzlichen Feiertag erbracht worden sei.

Die Parteien streiten über die Länge der für den Kläger maßgeblichen Kündigungsfrist und den sich daraus ergebenden Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers.

Der Kläger war seit Oktober 1995 bei der A. GmbH als Werkzeugmacher beschäftigt. Über deren Vermögen wurde im Jahr 2004 das Insolvenzverfahren eröffnet. Die E. GmbH erwarb die Aktiva der A. GmbH aus der Insolvenz und beschäftigte deren Mitarbeiter weiter. Nachdem auch über das Vermögen der E. GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, unterschrieb der Kläger einen dreiseitigen Vertrag und wechselte zu einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft. Durch Kaufvertrag vom 9. Mai 2006 erwarb die Beklagte das Betriebs-/Anlagevermögen der E. GmbH und schloss mit dem Kläger unter dem 1. Juni 2006 einen befristeten Arbeitsvertrag. Im Zuge dessen schloss der Kläger mit der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft einen Aufhebungsvertrag. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 20. August 2008 betriebsbedingt zum 30. September 2008.

Mit seiner Klage macht der Kläger die Einhaltung einer Kündigungsfrist von fünf Monaten geltend. Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte sei im Wege eines Betriebsübergangs in die Rechte und Pflichten seines Arbeitsverhältnisses eingetreten und müsse die Vordienstzeiten bei den Rechtsvorgängerinnen berücksichtigen. Daher habe die Beklagte sein Arbeitsverhältnis fristgerecht erst zum 31. Januar 2009 kündigen können. Die Beklagte ist der Ansicht, der Abschluss des dreiseitigen Vertrags stelle keine Umgehung des § 613a BGB dar. Da eine Anrechnung der vorangegangenen Beschäftigungszeiten nicht in Betracht komme, habe das zwischen ihr und dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Kündigung erst zwei Jahre bestanden, so dass sie zum 30. September 2008 fristgerecht gekündigt habe.

Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Wege eines Betriebsübergangs auf den Beklagten übergegangen ist.

Die Klägerin war seit 1992 als Hausdame bei der H. GmbH beschäftigt. Letztere betrieb als Pächterin das F.-Hotel, welches sich auf einem Grundstück der I. GmbH befindet. Nachdem Gläubiger der I. GmbH die Zwangsvollstreckung in deren Vermögen betrieben, bestellte das zuständige Amtsgericht den Beklagten als Zwangsverwalter. Dieser kündigte das Pachtverhältnis und führte den Hotelbetrieb nach einer gegen die H. GmbH gerichteten Räumungsklage mit anschließender Zwangsräumung fort. Er schloss mit allen Mitarbeitern des F.-Hotels - mit Ausnahme der Klägerin - neue Arbeitsverträge.

Mit ihrer Feststellungsklage macht die Klägerin den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Beklagten geltend. Ferner verlangt sie von diesem Weiterbeschäftigung. Die Klägerin ist der Auffassung, es liege ein Betriebsübergang von der H. GmbH auf den Beklagten vor. Der Beklagte ist der Auffassung, ein Betriebsübergang könne schon deshalb nicht angenommen werden, weil er den Hotelbetrieb nicht durch Rechtsgeschäft erworben habe. Er habe den Hotelbetrieb vielmehr im Rahmen der ihm gesetzlich obliegenden Verpflichtung, das Zwangsverwaltungsobjekt in seinem wirtschaftlichen Bestand zu erhalten und ordnungsgemäß zu benutzen, fortgeführt.