Termine Februar

Die Beteiligten streiten über die Durchführung einer Betriebsvereinbarung (BV) zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM*).

Nach der BV erhält der Betriebsrat quartalsmäßig zusammen mit der Mitarbeiterliste ein Verzeichnis der Arbeitnehmer, welche die Voraussetzungen für ein BEM erfüllen. Weiter regelt die BV, dass das BEM unter Wahrung der jeweils gültigen datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu erfolgen habe. Im Jahr 2009 weigerte sich die Arbeitgeberin aus datenschutzrechtlichen Gründen, dem Betriebsrat ein Verzeichnis der Mitarbeiter herauszugeben, welche die Voraussetzungen für ein BEM erfüllen.

Der Betriebsrat begehrt mit seinem Antrag, die Arbeitgeberin zu verpflichten, ihm ein Verzeichnis der Mitarbeiter, welche die Voraussetzungen für ein BEM erfüllen, zu übergeben. Die Arbeitgeberin sei nach der BV zur Vorlage der begehrten Verzeichnisse verpflichtet. Ihm stehe ein Anspruch auf Durchführung der BV nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu. Weiter gehöre es nach § 80 Abs. 1 Satz 1 BetrVG i.V.m. § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zu seinen Aufgaben, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, wozu auch § 84 Abs. 2 SGB IX gehöre, durchgeführt werden. Auch zu diesem Zweck benötige er die begehrten Unterlagen. Die Arbeitgeberin ist der Meinung, es bestehe keine uneingeschränkte Herausgabepflicht. Die in der BV enthaltene Regelung sei unter Berücksichtigung des Grundrechts auf informationelle Selbstbestimmung verfassungskonform und unter Berücksichtigung des in Art. 8 der Grundrechtecharta geregelten Schutzes personenbezogener Daten unionsrechtskonform einschränkend dahingehend auszulegen, dass für die Übermittlung personenbezogener Daten die vorherige Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters erforderlich sei.

* Nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist ein "betriebliches Eingliederungsmanagement" durchzuführen, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen, wenn der Arbeitnehmer zustimmt, mit der Interessenvertretung (zB Betriebsrat), der Schwerbehindertenvertretung und ggfls unter Hinzuziehung weiterer Stellen klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Die Parteien streiten über die Anpassung der Betriebsrente des Klägers.

Der Kläger war zuletzt bei der G.I.S. GmbH, einer Rechtsvorgängerin der Beklagten, beschäftigt, welche ihm eine Versorgungszusage erteilt hatte. Im Jahr 1999 trat der Kläger in den Ruhestand.

Die G.I.S. GmbH wurde später mit anderen Gesellschaften verschmolzen und zum 1. Januar 2002 in G.I.D. GmbH, zum 1. Januar 2004 in G.I.A. GmbH umbenannt. Zwischen der G.I.A. GmbH und ihrer Muttergesellschaft G.I.S.A. AG bestand ein Gewinnabführungsvertrag. Im Rahmen einer gesellschaftsrechtlichen Neustrukturierung des Konzerns übertrug die G.I.D. GmbH zum 31. Dezember 2003 ihre Betriebsmittel auf eine andere Konzerngesellschaft. Die Arbeitsverhältnisse der aktiven Mitarbeiter gingen im Wege des Betriebsübergangs auf diese über. Die G.I.D. GmbH/G.I.A. GmbH ist seit dem Jahreswechsel 2003/2004 nicht mehr werbend am Markt tätig und fungiert ohne Erzielung einer angemessenen Eigenkapitalrendite als Rentnergesellschaft. Nachdem die damalige Konzernobergesellschaft ihren Geschäftsbetrieb und alle Tochtergesellschaften, darunter die G.I.A. GmbH, auf die Beklagte übergeleitet hatte, teilte die Beklagte dem Kläger am 16. Mai 2006 mit, sie habe sämtliche Verpflichtungen im Zusammenhang mit seiner Versorgungszusage übernommen.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Erhöhung seiner Betriebsrente nach § 16 BetrAVG. Er ist der Meinung, lediglich aufgrund der missbräuchlichen Umwandlung in eine Rentnergesellschaft und des Entzugs des operativen Geschäfts habe die G.I.A. GmbH keine angemessene Eigenkapitalrendite mehr erreicht. Weiter sei wegen des bestehenden Gewinnabführungsvertrags die wirtschaftliche Lage der Muttergesellschaft G.I.S.A. AG zu berücksichtigen. Jedenfalls bestehe eine Anpassungspflicht aufgrund der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit der damaligen Konzernobergesellschaft. Schließlich folge die Anpassungspflicht aus der Übernahmeerklärung aus dem Jahr 2006. Die Beklagte ist hingegen der Auffassung, die Umwandlung in eine Rentnergesellschaft sei von der grundgesetzlich garantierten unternehmerischen Freiheit gedeckt. Der G.I.A. GmbH sei weder Kapital entzogen noch sei die Kapitalausstattung beeinträchtigt worden. Die unterbliebene Betriebsrentenanpassung beruhe nicht auf der Verwirklichung einer konzerntypischen Gefährdungslage. Ein bloßer Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrag rechtfertige nicht die Anwendung der Grundsätze zum Berechnungsdurchgriff.

Die Beteiligten streiten über Unterlassungsansprüche der Arbeitgeberin gegen den Betriebsrat und seine Mitglieder sowie über die Feststellung der Rechtswidrigkeit von Erklärungen des Betriebsrats.

Die Arbeitgeberin ist Mitglied des Arbeitgeberverbands Großhandel-Außenhandel-Dienstleistungen Niederrhein e. V. Krefeld. Der Beteiligte zu 2) ist der in der Zentrale errichtete Betriebsrat. Die Beteiligten zu 3) bis 15) sind dessen Mitglieder. Die Tarifvertragsparteien des Groß- und Außenhandels befanden sich 2009 in einem Arbeitskampf. Vom 9. bis 11. Juli 2009 wurde die Arbeitgeberin bestreikt.

In einem Rundbrief berichtete der Betriebsrat am 17. Juni 2009 über die bevorstehende Urabstimmung der Gewerkschaft und beendete das Schreiben mit: "P.S.: Solltet Ihr noch Fragen und Informationsbedarf haben, ruft uns einfach an. Vieles lässt sich so schnell klären." Am 29. Juni 2009 teilte der Betriebsrat der Belegschaft das Ergebnis der Urabstimmung mit und wies darauf hin, dass "auf der heutigen Betriebsversammlung auch ein Vertreter von ver.di einen Part übernehmen wird und es möglicherweise hierzu weitere Informationen geben könnte." In einem weiteren Rundbrief vom 14. Juli 2009 bedankte sich der Betriebsrat ua. "im Namen der Gewerkschaft" für "die rege Teilnahme am Streik". In einem folgenden Rundbrief des Betriebsrats vom 7. August 2009 heißt es in Bezug auf die Arbeitgeberin ua.: "Drohungen, Gerichtsverfahren, diffamierende Presse … und was kommt als Nächstes?"

Mit seinen Anträgen begehrt die Arbeitgeberin, dem Betriebsrat und seinen Mitgliedern bestimmte Äußerungen und Handlungen zu untersagen, hilfsweise festzustellen, dass bestimmte Handlungen rechtswidrig sind. Sie ist der Auffassung, der Betriebsrat und seine Mitglieder hätten durch die Veröffentlichungen gegen das Arbeitskampfverbot und gegen die Friedenspflicht des § 74 BetrVG verstoßen. Der Betriebsrat und die weiteren Beteiligten halten die Anträge für unzulässig und unbegründet.

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Zahlung einer Anwesenheitsprämie.

Die Klägerin ist bei der Beklagten als außertarifliche Angestellte beschäftigt. Auf einer Betriebsversammlung im November 2007 sagte der geschäftsführende Gesellschafter der Beklagten allen Mitarbeitern eine Anwesenheitsprämie iHv. 1.000,00 Euro unter der Voraussetzung zu, dass der Mitarbeiter im Jahr 2008 keinen einzigen krankheitsbedingten Fehltag aufweise. Die Klägerin war im Jahr 2008 an 24 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt und erhielt keine Anwesenheitsprämie.

Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin von der Beklagten die Zahlung der vollen Anwesenheitsprämie. Der Anspruch folge aus der vertraglichen Zusage des Geschäftsführers in der Betriebsversammlung. Die Beklagte gesteht zwar zu, dass die Kürzungsregelung unwirksam sei, eine ersatzlose Streichung der Kürzungsklausel führe jedoch zu keiner den Interessen der Vertragsparteien gerecht werdenden Lösung. Im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung müsse eine Kürzungsmöglichkeit in den Grenzen des § 4a EFZG* angenommen werden. Die Beklagte argumentiert daher, dass die Klägerin mit 24 Krankheitstagen auch bei einer zulässigen Kürzungsvereinbarung keine Anwesenheitsprämie erhalten hätte. Das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion finde vorliegend keine Anwendung, weil eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nicht erfolgen könne.

* Die Vorschrift lautet:

§ 4 a Kürzung von Sondervergütungen. Eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), ist auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer durch den beklagten Insolvenzverwalter erklärten betriebsbedingten Kündigung.

Der Kläger ist schwerbehindert und war bei der Insolvenzschuldnerin als Maschinenschlosser beschäftigt. Im Insolvenzeröffnungsverfahren hatte der Beklagte allen Mitarbeitern zur Vorbereitung der Sozialauswahl einen Personalfragebogen zugeleitet. Bei der Frage nach einer Schwerbehinderung hatte der Kläger das Feld "nein" angekreuzt. Nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 1. März 2009 verband der Beklagte die Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG mit den Verhandlungen über einen Interessenausgleich mit Namensliste. Im Interessenausgleich stimmte der Betriebsrat den beabsichtigten Kündigungen zu und erklärte das Anhörungsverfahren für abgeschlossen. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 26. Mai zum 30. Juni 2009. In der am 9. Juni 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wies der Kläger erstmals auf seine Schwerbehinderung hin.

Der Kläger begehrt mit seiner Klage die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Die Kündigung sei mangels Zustimmung des Integrationsamts und wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Die Frage nach der Schwerbehinderung habe er nicht wahrheitsgemäß beantworten müssen. Im laufenden Arbeitsverhältnis sei die Frage als verbotene Benachteiligung im Sinne der §§ 1, 7 AGG anzusehen. Der Beklagte ist dagegen der Auffassung, der Kläger könne sich aufgrund der Täuschung über seine Schwerbehinderteneigenschaft nicht auf den Schwerbehindertenschutz berufen.

Die Parteien streiten über eine Entschädigung wegen Diskriminierung.

Der Kläger ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 60. Die Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt am Main ist eine der Beklagten unterstellte Behörde. Sie schrieb am 13. März 2009 die Stelle eines/einer Pförtners/Pförtnerin bzw. Wächters/Wächterin aus. Nach einer bei der ausschreibenden Dienststelle anwendbaren "Rahmenvereinbarung zur Integration Schwerbehinderter und diesen gleichgestellten behinderten Menschen" ist von einer Einladung schwerbehinderter Bewerberinnen und Bewerber zum Auswahlverfahren abzusehen, wenn zwischen Zentralabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter Einvernehmen besteht, dass die Bewerberin oder der der Bewerber für den freien Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt.

Der Kläger bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle, kam bei der Stellenbesetzung jedoch nicht zum Zuge. Eine Einladung zum Vorstellungsgespräch ist nicht erfolgt. Zwischen der Zentralabteilung, der Schwerbehindertenvertretung und der Gleichstellungsbeauftragten bestand Einvernehmen darüber, dass der Kläger für die Stelle wegen offensichtlich fehlender Eignung nicht in Betracht komme.

Mit seiner Klage macht der Kläger eine Entschädigung iHv. drei Bruttomonatsgehältern geltend. Er ist der Meinung, er sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden. Die Vermutung der Diskriminierung folge daraus, dass er entgegen § 82 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei. Die Beklagte ist hingegen der Auffassung, sie habe den Kläger nicht wegen der Schwerbehinderung benachteiligt. Die Übereinkunft der Zentralabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter rechtfertige gemäß der Rahmenvereinbarung das Unterbleiben der Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch. Aus den Bewerbungsunterlagen des Klägers habe auch kein Hinweis auf die Sachkundeprüfung gemäß § 34a GewO entnommen werden können.

Die Parteien streiten über Schadensersatzansprüche des Klägers wegen Gehaltseinbußen.

Die Beklagte vertreibt Versicherungsleistungen. Im Zielgruppenvertrieb arbeitet sie ua. mit dem B. e. V. zusammen. Der Kläger ist seit 1. Oktober 1979 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt, zuletzt als Vertriebsleiter. Er ist dem Bereich B. e. V. zugeordnet, in welchem sog. Beauftragte und Berater tätig sind. Aufgabe der Beauftragten ist es, im Wege der Kaltakquise Mitglieder für den B. e. V. zu werben und dann ein Beratungsgespräch über Versicherungen zu vereinbaren. Die Beratungsgespräche werden dann von den Beratern durchgeführt. Die Vergütung des Klägers besteht vorwiegend aus erfolgsabhängigem variablem Entgelt. Von 2003 bis 2008 nahm die Zahl der Beauftragten im Bereich B. e. V. stetig von 26 auf 9 Personen ab.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger, soweit für die Revisionsinstanz von Bedeutung, im Wesentlichen Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen. Der Kläger ist der Meinung, er habe Gehaltsverluste erlitten, weil die Beklagte die Zahl der Beauftragten fahrlässig reduziert habe. Dies habe dazu geführt, dass die Beratungstermine qualitativ und quantitativ zurückgegangen seien. Ferner habe die Beklagte durch ihre telefonische Nachkontrolle das Vertrauen der Kunden in die Berater erschüttert. Ohne die Versorgung mit Terminen könne er seine Tätigkeit nicht sinnvoll ausüben, insbesondere keine Verträge abschließen. Die Versorgung mit einer ausreichenden Anzahl von Terminen könne nicht zur alleinigen Disposition der Beklagten gestellt werden. Durch die grundlegende Störung des Gleichgewichts zwischen Leistung und Gegenleistung werde der Kündigungsschutz umgangen. Die Beklagte ist hingegen der Auffassung, ein Schadensersatzanspruch bestehe nicht, weil sie nicht verpflichtet sei, dem Kläger eine bestimmte Anzahl von Terminen zu geben. Sie könne das Ausscheiden von Beratern nicht verhindern und habe sich um Neueinstellungen bemüht. Der Rückgang von Terminen sei ihr nicht zurechenbar und beruhe auf gesetzlichen Änderungen der Besteuerung von Erträgen aus Lebensversicherungen und dem damit einhergehenden Verlust an Attraktivität.

Es handelt sich um eine Parallele zu drei weiteren Sachen, die am selben Tag verhandelt werden.

Die Parteien streiten über einen Ersatzurlaubsanspruch als Schadensersatz für verweigerten Urlaub aus dem Jahr 2008.

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Fachexpertin für Fotogrammetrie beschäftigt. Ihr arbeitsvertraglicher Urlaubsanspruch beträgt 29 Arbeitstage. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25. Januar 2007 zum 31. März 2007 verbunden mit dem Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrags. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot nicht unter Vorbehalt an. Das Landesarbeitsgericht hat die Unwirksamkeit der Kündigung durch rechtskräftiges Urteil festgestellt. Mit Schreiben vom 6. November 2008 beantragte die Klägerin bei der Beklagten erfolglos Urlaub für die Zeit vom 14. November 2008 bis 30. Dezember 2008. Bereits während des Kündigungsschutzverfahrens war die Klägerin im Jahr 2008 bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt und erhielt dort ausweislich einer Urlaubsbescheinigung 21 Tage Urlaub.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr für das Jahr 2008 ein Ersatzurlaubsanspruch iHv. 29 Arbeitstagen zusteht. Zur Begründung ihres Klagantrags trägt sie vor, aufgrund des rechtskräftigen Urteils stehe fest, dass das Arbeitsverhältnis im Jahr 2008 durchgehend fortbestanden habe. Die Beklagte habe ihr trotz rechtzeitiger Geltendmachung keinen Urlaub gewährt und daher einen Ersatzurlaubsanspruch als Schadensersatz zu gewähren. Die Beklagte ist der Meinung, die Klägerin habe sich im Jahr 2008 nicht in einem wirksamen Arbeitsverhältnis befunden. Zumindest sei der Urlaubsanspruch in entsprechender Anwendung des § 6 BUrlG bis auf sechs Tage durch Erfüllung erloschen, weil die Klägerin bei dem neuen Arbeitgeber ihren vollen Jahresurlaub genommen habe.

Die Parteien streiten über die Fortgeltung der Arbeitsvertragsrichtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) nach einem Betriebsübergang.

Die klagenden Parteien sind ver.di-Mitglieder und gehören zum nichtärztlichen Personal des von der Beklagten betriebenen Krankenhauses. Das Krankenhaus stand ursprünglich in der Trägerschaft der Caritas, die mit allen klagenden Parteien die Geltung der AVR in der jeweils gültigen Fassung vereinbart hatte. Nach einem Betriebsübergang auf die S. gGmbH übernahm die Beklagte deren Gesellschaftsanteile. Die Beklagte vereinbarte mit ver.di Haustarifverträge, die nach Auffassung der klagenden Parteien ungünstiger sind als die aktuellen AVR, und wendet diese seither auf alle Arbeitsverhältnisse an.

Mit ihren Klagen machen die klagenden Parteien verschiedene auf der Weitergeltung der AVR beruhende Zahlungs- und Feststellungsansprüche geltend. Im Verhältnis zwischen den vertraglich vereinbarten AVR und den Haustarifverträgen gelte nicht das Ablösungs-, sondern das Günstigkeitsprinzip. Die AVR-Regelungen seien günstiger und weiterhin anwendbar. Die Beklagte ist dagegen der Auffassung, die AVR seien mit Tarifverträgen vergleichbar und für die Frage der Ablösung als ranggleiche Normen zu bewerten. Das Günstigkeitsprinzip stehe der Anwendbarkeit der Haustarifverträge nicht entgegen.

Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz noch über Mehrarbeitsvergütung aus einem beendeten Arbeitsverhältnis.

Der Kläger war zuletzt als Lagerleiter zu einem monatlichen Bruttogehalt von 1.800,00 Euro bei einer Arbeitszeit von 182 Stunden monatlich für die Beklagte tätig. Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien ua.:

"Der Arbeitnehmer erhält für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung."

Mit seiner im September 2009 erhobenen Klage begehrt der Kläger die Zahlung von insgesamt 11.326,02 Euro für nach seiner Behauptung in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Mehrarbeit. Er ist der Meinung, die Mehrarbeitsabrede im Arbeitsvertrag sei wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Die in Ansatz gebrachte Mehrarbeit beruhe weitgehend auf von der Beklagten selbst erstellten Vergütungsabrechnungen. Die Beklagte ist dagegen der Auffassung, die Arbeitszeit- und Vergütungsregelungen des Arbeitsvertrags seien Abreden über Hauptleistungspflichten und deshalb nicht kontrollfähig. Die Klausel sei auch nicht intransparent, weil sich aus dem Kontext der arbeitsvertraglichen Abrede ergebe, dass der Kläger Mehrarbeit nur bei betrieblichem Erfordernis leisten sollte. Im Übrigen finde § 612 BGB keine Anwendung, weil durch die mündliche Vereinbarung von Zuschlägen eine individuelle Vergütungsabrede getroffen worden sei. Den Umfang der geltend gemachten Mehrarbeit hat die Beklagte unter Hinweis auf Unstimmigkeiten zwischen dem Rechenwerk des Klägers und den vorgelegten Abrechnungen bestritten. Schließlich beruft sich die Beklagte auf Verwirkung.

Das Arbeitsgericht hat die Klage hinsichtlich der Mehrarbeitsvergütung abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger Mehrarbeitsvergütung iHv. 9.534,80 Euro brutto zugesprochen und den weitergehenden Antrag auf Zahlung von Mehrarbeitsvergütung abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Metallindustrie. Der im April 1966 geborene Kläger ist seit dem 1. Oktober 1984 bei ihr beschäftigt, zuletzt als Produktionsmitarbeiter. Im Betrieb wurde ursprünglich im Akkord gearbeitet. Seit Herbst 2008 gab es in dem Betrieb einen Auftrags- und Auslastungsrückgang. Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten zunächst Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeitreduzierung, zur Einführung von Kurzarbeit und zur Verschiebung einer Tariferhöhung. Außerdem vereinbarten sie in einer Rahmenbetriebsvereinbarung mit Wirkung zum 1. Mai 2009 die Einführung von Prämienlohn und einer außertariflichen Leistungszulage. Die Einführung des Prämienlohns sollte durch Abschluss von Änderungsverträgen mit den 128 Produktionsmitarbeitern erfolgen. Die Betriebsvereinbarung sah vor, dass die Beklagte bei Annahme des Änderungsangebots auf den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung für die Dauer der Kurzarbeit verzichtet. Im Unterschied zu 111 anderen Produktionsmitarbeitern lehnte der Kläger das Angebot ab. Nach Einführung der Kurzarbeit verschlechterten sich Auftragslage und Arbeitsauslastung nach Darstellung der Beklagten weiter. Im Mai 2009 fasste die Beklagte daher den Beschluss, gegenüber 13 Arbeitnehmern, die das Änderungsangebot nicht angenommen hatten, eine Kündigung auszusprechen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 29. Mai 2009 zum 31. Dezember 2009.

Der Kläger begehrt mit seiner Klage die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, hilfsweise ua. Zahlung von Nachteilsausgleich. Er ist der Auffassung, die Beklagte habe die betriebsbedingten Gründe für den Wegfall seines Arbeitsplatzes nicht hinreichend dargelegt. Außerdem beruft er sich auf den Vorrang einer Änderungskündigung. Zudem sei die Sozialauswahl fehlerhaft, weil sich die Beklagte auf den Kündigungsausschluss zu Gunsten der anderen Arbeitnehmer nicht berufen könne. Die Kündigung verstoße ferner gegen das Maßregelungsverbot. Für den Fall der Wirksamkeit der Kündigung sei in der Umstellung auf Prämienlohn eine Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG zu sehen. Die Beklagte ist hingegen der Meinung, sie habe die bislang vom Kläger wahrgenommenen Arbeitsaufgaben auf die anderen, ihrerseits nicht ausgelasteten, Arbeitnehmer aufteilen können.