Bundesadler
Bundesarbeitsgericht 

Termine Februar




18. Februar 2016, 9:00 Uhr
Sechster Senat

Altersdiskriminierung durch Beschränkung der Kürzungsregelungen des § 6 Abs. 3 TV UmBw auf Arbeitnehmer vor Vollendung des 55. Lebensjahrs?




D. (RAe. Templin & Thieß, Hamburg) ./.
Bundesrepublik Deutschland (RAe. Plewnia & Mathern, Frankfurt am Main)

- 6 AZR 700/14 -


Die Parteien streiten über die Kürzung einer Einkommenssicherungszulage anlässlich von tariflichen Entgelterhöhungen.


Die am 3. August 1968 geborene Klägerin ist seit dem 1. September 1988 als Büroangestellte bei der Beklagten beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien ist vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis sich nach dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen richtet und außerdem die für die Arbeitgeberin jeweils geltenden sonstigen Tarifverträge Anwendung finden. Im Zuge der Umgestaltung der Bundeswehr wurde die Klägerin im Jahre 2007 zur Güteprüfstelle versetzt. Gemäß § 6 des Tarifvertrags über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr (TV UmBw) vom 18. Juli 2001 idF des Änderungstarifvertrags Nr. 2 vom 4. Dezember 2007 haben Beschäftigte Anspruch auf eine Einkommenssicherung durch Zahlung einer persönlichen Zulage unter den dort genannten Voraussetzungen.
§ 6 TV UmBw lautet wie folgt:


"§ 6 Einkommenssicherung

(1) Verringert sich bei Beschäftigten aufgrund einer Maßnahme im Sinne des § 1 Abs. 1 bei demselben Arbeitgeber das Entgelt, wird eine persönliche Zulage in Höhe der Differenz zwischen ihrem Entgelt und dem Entgelt gewährt, das ihnen in ihrer bisherigen Tätigkeit zuletzt zugestanden hat. (…)

(3) Die persönliche Zulage nimmt an allgemeinen Entgelterhöhungen teil. Ungeachtet von Satz 1 verringert sie sich nach Ablauf der sich aus § 34 Abs. 1 TVöD ohne Berücksichtigung des § 34 Abs. 2 TVöD ergebenden Kündigungsfrist bei jeder allgemeinen Entgelterhöhung bei Beschäftigten, die

a) eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt und noch nicht das 55. Lebensjahr
vollendet haben, um ein Drittel,

(…)

    (1) des Erhöhungsbetrags. (…) Die Verringerung unterbleibt in den Fällen,
in denen die/der Beschäftigte

a) das 55. Lebensjahr vollendet und eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt hat,

b) eine Beschäftigungszeit von 25 Jahren zurückgelegt hat (…)"


Die Klägerin erhielt ab dem 1. Juli 2007 eine persönliche Zulage gemäß § 6 Abs. 1 TV UmBw iHv. 112,25 Euro brutto monatlich. Diese kürzte die Beklagte ab dem 1. Januar 2008 unter Berufung auf § 6 Abs. 3 Satz 1 Buchst. a) TV UmBw um ein Drittel. Mit Schreiben vom 26. September 2008 legte die Klägerin dagegen "Widerspruch" ein.


Mit ihrer am 11. Mai 2012 eingegangenen Klage machte die Klägerin zunächst ausgehend von der Annahme, die Berechnung der Kürzung sei unrichtig, die aus ihrer Sicht maßgeblichen Differenzbeträge für die Zeit vom 1. Januar 2008 bis 28. Februar 2012 geltend. Mit am 8. Mai 2013 zugestellter Klageerweiterung vom 29. April 2013 begehrt die Klägerin die Nachzahlung der vollen Kürzungsbeträge. Sie hält die Kürzungsnorm mit der Altersgrenze 55. Lebensjahr für altersdiskriminierend. Die Beklagte hat sich ua. bezüglich 2008 auf Verjährung und bezüglich der Zeit bis zur Klageerhebung auf die Ausschlussfrist gemäß § 37 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD)* berufen. Die Beklagte ist der Ansicht, § 6 Abs. 3 TV UmBw führe nicht zu einer Diskriminierung jüngerer Beschäftigter. Die Besserstellung von Beschäftigten mit einem Lebensalter von mindestens 55 Jahren sei gerechtfertigt. Beschäftigte dieser Altersgruppe seien besonders schutzwürdig, da sie kurz vor der Verrentung stünden und in Bezug auf Einkommensverluste weniger Zeit hätten, diese durch anderweitige Initiativen auszugleichen. Hinzu komme, dass § 6 Abs. 3 TV UmBw nur einen beschränkten Zeitraum der Besserstellung vorsehe.


Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die vollständige Klageabweisung.

LAG Hamburg,
Urteil vom 23. April 2014 - 3 Sa 50/13 -

§ 37 Abs. 1 TVöD lautet wie folgt:

"(1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der/dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen aus."

Die streitige Frage ist Gegenstand weiterer Revisionen (- 6 AZR 628 bis 633/14 -).




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18. Februar 2016, 10:00 Uhr
Achter Senat

Schadensersatz - Geschlechtsbezogene Diskriminierung im Auswahlverfahren - Körpergröße




S. (RAe. Maly und Jerke, Bremen) ./.
D. AG (RAe. Schalast & Partner, Frankfurt am Main)

- 8 AZR 638/14 -


L. GmbH (RAe. Schalast & Partner, Frankfurt am Main)

- 8 AZR 770/14 -


Die Parteien streiten über Schadensersatz und Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung im Auswahlverfahren.


Die D. AG ist ein großes deutsches Luftverkehrsunternehmen. Sie führte ein Auswahlverfahren für die Ausbildung zur Flugzeugführerin/zum Flugzeugführer durch. Sie verlangte - gemäß dem Tarifvertrag "Anforderungsprofile und Auswahlrichtlinien für die personelle Auswahl von Verkehrsflugzeugführern" - als "personenbezogene Einstellungsvoraussetzung" eine Körpergröße von 1,65 bis 1,98 m. Dieselbe Mindestgröße sieht die seitens der D. AG mit der Gesamtpersonalvertretung abgeschlossene "Betriebsvereinbarung Auswahlrichtlinien" vor. Die L. GmbH, eine Tochtergesellschaft der D. AG, schließt mit den Bewerbern, die das Auswahlverfahren erfolgreich absolviert haben, einen Schulungsvertrag ab. Die Kosten der Ausbildung betragen mindestens 180.000,00 Euro. Hiervon müssen die Flugschüler einen Eigenanteil iHv. 60.000,00 Euro tragen. Hierfür wird mit der D. AG ein Darlehensvertrag abgeschlossen. Die übrigen Kosten trägt die D. AG.


Die 161,5 cm große Klägerin bewarb sich bei der D. AG um eine Ausbildung zur Verkehrsflugzeugführerin, wobei sie eine Körpergröße von 165 cm angab. Die Klägerin bestand sowohl die Berufsgrunduntersuchung als auch die Firmenqualifikation. Nach der medizinischen Tauglichkeitsuntersuchung wurde der Klägerin die Tauglichkeit nicht erteilt, da sie die vorgegebene Mindestgröße nicht erreichte.


Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage die gesamtschuldnerische Verurteilung der D. AG und der L. GmbH zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG*, deren Höhe sie in das Ermessen des Gerichts stellt, welche jedoch den Betrag von 15.500,00 Euro nicht unterschreiten soll, sowie Schadensersatz iHv. 120.000,00 Euro. Sie meint, sie sei durch die Ablehnung wegen ihrer Körpergröße mittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Erheblich mehr Frauen als Männer seien kleiner als 165 cm. Die Diskriminierung sei nicht gerechtfertigt. Die Sicherheit des Luftverkehrs sei durch die Zulassung von Bewerbern mit ihrer Körpergröße nicht gefährdet. Andere Fluggesellschaften ließen Bewerber mit geringerer Körpergröße zu. Ihr sei daher ein Schaden von 120.000,00 Euro entstanden, weil sie infolge der Ablehnung der Ausbildung eine andere private Schule für die Ausbildung vergüten müsse. Beide Beklagten hafteten gesamtschuldnerisch, da keiner der Verträge für sich allein abgeschlossen werden könne.


Die Beklagten sind der Ansicht, die Klägerin habe ihre auf das AGG gestützten Ansprüche schon nicht rechtzeitig geltend gemacht. Sie sei auch nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Jedenfalls aber liege ein Rechtfertigungsgrund vor. Das Verlangen einer Mindestgröße solle die Sicherheit des Flugverkehrs gewährleisten. Die luftverkehrsrechtlichen Vorgaben verlangten eine "ausreichende Körpergröße" und seien damit konkretisierungsbedürftig. Diese Konkretisierung hätten die Tarifvertragsparteien vorgenommen, denen eine Einschätzungsprärogative zukomme. Sie, die D.AG, habe nicht schuldhaft gehandelt, sondern sei vielmehr verpflichtet gewesen, die in ihrem Unternehmen geltende Tarifnorm anzuwenden. Der Klägerin sei auch kein Schaden entstanden.


Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin weiterhin die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer Entschädigung und Schadensersatz.

LAG Köln,
Urteil vom 25. Juni 2014 - 5 Sa 75/14 -

* § 15 Abs. 2 AGG lautet wie folgt:

"Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (…)."




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23. Februar 2016, 12:00 Uhr
Dritter Senat

Berechnung der Versorgungsanwartschaft des Klägers - Berücksichtigung der Beschäftigungszeit ab Vollendung des 25. Lebensjahres - Diskriminierung wegen des Alters




D. (RAe. Guggenbichler, Fürth) ./.
G. GmbH (RAe. Preu, Bohlig & Partner, Düsseldorf)

- 3 AZR 230/14 -


Die Parteien streiten über die Höhe der Anwartschaft auf Betriebsrente des Klägers.


Der am 7. November 1973 geborene Kläger war vom 2. April 1996 bis zum 30. November 2010 bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 28. September 2010 teilte die Beklagte dem Kläger mit, seine zeitanteilig berechnete Versorgungsanwartschaft belaufe sich auf 117,38 Euro. Nach dem bei der Beklagten geltenden Pensionsplan ist eine Betriebsrente iHv. 8,50 Euro pro Dienstjahr zugesagt, wobei angefangene Dienstjahre mit mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit als volles Jahr gelten. Dienstzeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres und nach Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters sind nach Ziffer IV Nr. 2 des Pensionsplans nicht anrechenbar.


Mit der vorliegenden Klage begehrt der Kläger unter Berufung auf das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters die Feststellung, dass ihm monatlich weitere 8,38 Euro zustehen. Der Kläger meint, dass die Nichtberücksichtigung seiner Betriebszugehörigkeit vor Vollendung des 25. Lebensjahres gegen einschlägige EuGH-Rechtsprechung und gegen die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstoße. Das AGG fände zeitlich Anwendung. Die unterschiedliche Behandlung sei weder durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt noch objektiv oder angemessen. Die Beklagte ist der Ansicht, die Regelung in Ziffer IV Nr. 2 des Pensionsplans sei nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG* zulässig. Die Festsetzung von Altersgrenzen in Pensionsregelungen sei durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und als objektiv und angemessen anzusehen. Es sei ein legitimes Ziel, betrieblich qualifiziertes Personal längerfristig an sich zu binden, um damit Wissen und Fähigkeiten für das Unternehmen zu erhalten und die personelle Fluktuation von qualifiziertem Personal zu verringern. Die Regelung sei auch erforderlich, um die notwendige Kalkulationsgrundlage und Kalkulationssicherheit zu geben.


Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

LAG Nürnberg,
Urteil vom 14. Februar 2014 - 8 Sa 303/13 -


*§ 10 Satz 1, 3 Nr. 4 AGG lautet wie folgt:

"Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. (…) Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

4. die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen."



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