Bundesadler
Bundesarbeitsgericht 

Termine Februar 2019




7. Februar 2019, 10:00 Uhr
Sechster Senat

Aufhebungsvertrag - Widerrufsrecht nach §§ 312, 312g BGB - Bedeutung der Ersetzung des Haustürgeschäfts durch die Figur des außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Vertrags in Umsetzung der Verbraucherrichtlinie




P. (RA. Ahrens, Bad Fallingbostel) ./.
F. (RAe. Engelke, Stock und Norden, Walsrode)

- 6 AZR 75/18 -


Die Parteien streiten insbesondere über die Widerruflichkeit eines zwischen ihnen am 15. Februar 2016 in der Privatwohnung der Klägerin geschlossenen Aufhebungsvertrags.


Der Aufhebungsvertrag sieht keine Abfindungszahlung vor. Geregelt ist lediglich, dass das Arbeitsverhältnis mit dem 15. Februar 2016 im gegenseitigen Einvernehmen ende, dass keine wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit Ausnahme zu viel gezahlter Arbeitsstunden mehr bestehen und die Klägerin ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis erhalten werde. Die Klägerin focht den Aufhebungsvertrag mit Schreiben vom 17. Februar 2016 wegen Irrtums sowie wegen arglistiger Täuschung und Drohung an und widerrief den Vertrag hilfsweise.


Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Feststellung begehrt, dass der Aufhebungsvertrag vom 15. Februar 2016 das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst habe. Sie hat sich auf ein aus §§ 312 ff. BGB folgendes Widerrufsrecht berufen, das ihr aufgrund der Neufassung der Bestimmungen mit Wirkung zum 13. Juni 2014 zustehe. Soweit danach ein Widerrufsrecht nur bei entgeltlichen Verträgen bestehe, hat die Klägerin die Unionsrechtskonformität der Einschränkung in Abrede gestellt.


Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat zu der vor dem 13. Juni 2014 bestehenden Rechtslage ein Haustürwiderrufsrecht für Aufhebungsverträge verneint. Daran habe sich durch § 312g BGB für die Zeit nach dem 13. Juni 2014 nichts geändert. Das ergebe sich aus der Gesetzesbegründung sowie der Gesetzessystematik. Darüber hinaus habe der streitgegenständliche Aufhebungsvertrag keine entgeltliche Leistung der Beklagten zum Gegenstand.


Mit ihrer Revision wendet sich die Klägerin gegen diese Ansicht und verfolgt ihr Feststellungsbegehren fort.

LAG Niedersachsen,
Urteil vom 7. November 2017 - 10 Sa 1159/16 -

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12. Februar 2019, 9:45 Uhr
Erster Senat

Verhältnis Nachteilsausgleich und Sozialplananspruch - Verrechenbarkeit




S. (RA. Schmidtgen, Berlin) ./.
AF GmbH (RA. Kaatz, Berlin)

- 1 AZR 279/17 -


Die Parteien streiten über eine Abfindung aus einem Sozialplan.


Nach dem fraglichen Sozialplan stünden dem Kläger (unstreitig) 9.000,00 Euro Abfindung zu. Die Beklagte lehnte eine Zahlung jedoch ab im Hinblick auf einen vom Kläger zuvor erstrittenen und mittlerweile ausgezahlten Nachteilsausgleich gem. § 113 Abs. 3 BetrVG iHv. 16.307,20 Euro.


Der Kläger hat die Ansicht vertreten, eine Anrechnung des Nachteilsausgleichs auf seinen Sozialplananspruch komme nicht in Betracht, weil die Beklagte vor der zu seiner Kündigung führenden unternehmerischen Maßnahme kein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat entsprechend Art. 2 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) durchgeführt habe. Zudem würden die niedrigen Forderungen eine Anrechnung verbieten. Im Übrigen liege dem zugesprochenen Nachteilsausgleich ein besonders grober betriebsverfassungsrechtlicher Pflichtenverstoß der Beklagten zugrunde, der gleichfalls eine Anrechnung ausschließe.


Die Vorinstanzen haben die Zahlungsklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat eine Verrechnung der Sozialplanforderung mit dem Nachteilsausgleich angenommen. Der Anrechnung stehe auch nicht entgegen, wenn der Arbeitgeber gegen die Vorgaben der Massenentlassungsrichtlinie verstoßen habe.


Der Kläger verfolgt mit der hiergegen gerichteten Revision sein Zahlungsbegehren weiter.

LAG Berlin-Brandenburg,
Urteil vom 29. März 2017 - 4 Sa 1619/16 -

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19. Februar 2019, 9:30 Uhr
Neunter Senat

Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gewährung des gesetzlichen Urlaubs und des tariflichen Mehrurlaubs im Urlaubsjahr auch ohne Urlaubsantrag des Arbeitnehmers? - Verfall des gesetzlichen und des tariflichen Mehrurlaubs nach § 26 TVöD - Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bei Verfall gesetzlicher und tariflicher Urlaubsansprüche




Dr. S. (RAe. Theatiner, München) ./.
M. e.V. (RAe Dr. Röckl & Miller, München)

- 9 AZR 541/15 -


Der Kläger verlangt Urlaubsabgeltung. Er war beim Beklagten ab August 2001 befristet als Wissenschaftler beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich nach den Vorschriften des TVöD und endete mit Ablauf der Befristung am 31. Dezember 2013. Der Beklagte wies den Kläger in einem Schreiben vom 23. Oktober 2013 auf das bevorstehende Ende seines Vertrages hin und bat ihn, bis dahin noch vorhandene Urlaubstage einzubringen. Der Kläger beantragte daraufhin für zwei Tage Urlaub. Die dem Kläger erteilte Entgeltabrechnung vom 4. Dezember 2013 weist 21 Resturlaubstage aus dem Jahr 2012 und 30 Urlaubstage aus dem Jahr 2013 aus.


Mit Schreiben vom 10. Januar 2014 lehnte der Beklagte die vom Kläger beantragte Abgeltung von 51 Urlaubstagen ua. mit der Begründung ab, er habe den Kläger mehrmals aufgefordert, seinen verbliebenen Urlaub bis zum Vertragsende einzubringen. Er habe davon abgesehen, den Kläger zur Einbringung seines Urlaubs zu zwingen, um ihn nicht in seiner wissenschaftlichen Freiheit einzuschränken.


Das Arbeitsgericht hat den Beklagten zur Zahlung der vom Kläger verlangten Urlaubsabgeltung verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts zurückgewiesen. Es hat angenommen, dem Kläger stehe der geltend gemachte Anspruch unter Schadensersatzgesichtspunkten aus § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 BGB iVm § 249 Abs. 1, 251 Abs. 1 BGB zu, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, dem Kläger auch ohne Urlaubsantrag rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei.


Auf die Revision der Beklagten legte das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens insbesondere die Frage vor, ob Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union einer nationalen Regelung wie der in § 7 BUrlG entgegenstehe, die als Modalität für die Wahrnehmung des Anspruchs auf Erholungsurlaub vorsieht, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht, und die den Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen. Über dieses Ersuchen hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 6. November 2018 (- C-684/16 -) entschieden.

LAG München,
Urteil vom 6. Mai 2015 - 8 Sa 982/14 -

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19. Februar 2019, 11:00 Uhr
Dritter Senat

Hinterbliebenenversorgung - Ehedauerklausel




M. (RA. Schneider, Bad Nauheim) ./.
FK GmbH & Co. KG (RAe. Dr. Kahl + Dr. Koch + Metz, Bad Nauheim)

- 3 AZR 150/18 -


Die Klägerin macht als Witwe eine Hinterbliebenenversorgung geltend.


Ergebnis eines zwischen ihrem Ehemann und dessen Erben auf der einen und der Beklagten auf der anderen Seite geführten Rechtsstreits über die Frage, ob eine gegebene Versorgungszusage wirksam entsprechend einer Widerrufsklausel im Pensionsvertrag widerrufen worden war, war, dass dem Ehemann der Klägerin eine monatliche Betriebsrente iHv. 78,19 Euro brutto pro Monat zustand.


Die Ehe der Klägerin mit ihrem Ehemann wurde am 1. Juli 2011 geschlossen. Der Ehemann der Klägerin verstarb am 4. April 2015.


Die Klägerin macht nunmehr Hinterbliebenenversorgung aufgrund einer Bestimmung im Pensionsvertrag geltend, wonach eine Witwe 50 % der Versorgungsleistungen erhält, die dem Berechtigten zum Zeitpunkt seines Ablebens zustanden. Jedoch soll die Witwenversorgung entfallen, wenn zum Zeitpunkt des Todes des Berechtigten die Ehe nicht mindestens zehn Jahre bestanden hat.


Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Sie haben die Ehedauerklausel für wirksam gehalten. Die Klägerin macht mit ihrer Revision die Unwirksamkeit der Klausel nach AGB-Recht und dem Verbot der Altersdiskriminierung geltend. Die Beklagte hält auch einen Widerruf der Versorgungszusage für möglich.

Hessisches LAG,
Urteil vom 29. November 2017 - 6 Sa 486/17 -

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20. Februar 2019, 10:30 Uhr
Zweiter Senat

Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Wiederverheiratung




Prof. Dr. A. (RAe. Klostermann, Schmidt, Monstadt & Eisbrecher, Bochum) ./.
CV GmbH (RAe. Kliemt, München)

- 2 AZR 746/14 -


Die Beklagte ist Trägerin mehrerer Krankenhäuser und institutionell mit der römisch-katholischen Kirche verbunden. Der katholische Kläger war bei ihr seit dem Jahr 2000 als Chefarzt beschäftigt. Den Dienstvertrag schlossen die Parteien unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GrO 1993). Nach deren Art. 5 Abs. 2 handelte es sich beim Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß, der eine Kündigung rechtfertigen konnte. Die Weiterbeschäftigung war grundsätzlich ausgeschlossen, wenn der Loyalitätsverstoß von einem leitenden Mitarbeiter begangen wurde (Art. 5 Abs. 3 GrO 1993). Zu diesen zählten nach kirchlichem Recht auch Chefärzte.


Der Kläger heiratete nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau im Jahr 2008 ein zweites Mal standesamtlich. Nachdem die Beklagte hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. März 2009 ordentlich zum 30. September 2009. Hiergegen hat sich der Kläger mit der vorliegenden Kündigungsschutzklage gewandt. Er hat gemeint, seine erneute Eheschließung vermöge die Kündigung nicht zu rechtfertigen. Bei evangelischen Chefärzten bleibe eine Wiederheirat nach der GrO 1993 ohne arbeitsrechtliche Folgen.


Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das die Revision der Beklagten zurückweisende Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 8. September 2011 (- 2 AZR 543/10 -) hat das Bundesverfassungsgericht durch Beschluss vom 22. Oktober 2014 (- 2 BvR 661/12 -) aufgehoben und die Sache an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen.


Der Senat hat mit Beschluss vom 28. Juli 2016 (- 2 AZR 746/14 [A] -) den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV um die Beantwortung von Fragen zur Auslegung von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16) ersucht. Über dieses Ersuchen hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 11. September 2018 (- C-68/17 -) entschieden.

LAG Düsseldorf,
Urteil vom 1. Juli 2010 - 5 Sa 996/09 -

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