Bundesadler
Bundesarbeitsgericht 

Termine März




17. März 2016, 9:00 Uhr
Achter Senat

Schadensersatz und Entschädigung nach dem AGG wegen Altersdiskriminierung
durch ein Konzept 60 + für Führungskräfte





D. (RAe. Nägele, Stuttgart) ./.
D. AG (RAe. Gleiss, Lutz, Frankfurt am Main)

- 8 AZR 677/14 -


Der Kläger verlangt die Feststellung einer Schadensersatzpflicht der Beklagten sowie eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung.


Der Kläger war seit dem 15. August 1985 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Automobilindustrie, zuletzt als Verkaufsleiter Pkw in der Niederlassung H., beschäftigt. Mit Übernahme der Aufgaben eines Verkaufsleiters gehörte der Kläger dem Kreis der leitenden Führungskräfte an. Die Beklagte führte 2003 das Konzept 60 + für Führungskräfte ein, welches eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf des Monats, in dem die jeweilige Führungskraft das 60. Lebensjahr vollendet, vorsieht. Die Beklagte unterbreitete dem Kläger mit Schreiben vom 22. Juli 2003 ein Vertragsänderungsangebot im Rahmen des Konzepts 60 +. Die Beklagte bat den Kläger im Falle seines Einverständnisses das Schreiben bis zum 31. Dezember 2005 unterschrieben zurückzusenden. Der Kläger unterzeichnete das Schreiben unter dem 20. Dezember 2005. Der Kläger schied vereinbarungsgemäß im Rahmen des Konzepts 60 + mit Ablauf des 31. Oktober 2012 bei der Beklagten aus. Er erhielt einen Kapitalbetrag iHv. 123.120,00 Euro. Der Kläger erhob keine Entfristungsklage. Mit Schreiben seines jetzigen Prozessbevollmächtigten vom 27. Dezember 2012 forderte der Kläger von der Beklagten erfolglos Schadensersatz und eine Entschädigung nach § 15 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG*.


Mit seiner am 28. Dezember 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage erstrebt der Kläger die Feststellung, dass die Beklagte ihm denjenigen Schaden zu ersetzen habe, der ihm dadurch entstehe, dass er mit Ablauf des 31. Oktober 2012 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei und nicht erst am 30. April 2018 ausscheiden werde. Die Forderung nach einer Entschädigung stützt er auf § 15 Abs. 2 AGG und hält eine Größenordnung von 80.855,39 Euro für angemessen. Der Kläger meint, er hätte keine Befristungskontrollklage erheben müssen, um seine hier geltend gemachten Ansprüche zu bewahren. Nach § 15 Abs. 4 AGG könne der Arbeitnehmer den Anspruch innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend machen, diese Frist dürfe nicht unter Verweisung auf andere Gesetze, wie die dreiwöchige Klagefrist aus dem TzBfG/KSchG, verkürzt werden. Überdies sehe das Gesetz durch die sich an die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG anschließende dreimonatige Klagefrist nach § 61b Abs. 1 ArbGG ein Fristensystem vor, welches durch eine angenommene Fiktionswirkung der § 17 TzBfG, § 7 KSchG ausgehöhlt würde. Die Nichterhebung einer Befristungskontrollklage dürfte dem Kläger auch nicht im Rahmen der haftungsausfüllenden Kausalität entgegengehalten werden. Die Beklagte ist der Ansicht, eine Benachteiligung im Sinne des AGG liege nicht vor. Ein Fall des § 3 AGG sei nicht gegeben, da keine Vergleichsgruppe existiere, welcher gegenüber der Kläger nachteilig behandelt werde. Allen Führungskräften sei ein Angebot zur Umstellung ihrer Arbeitsverträge auf das Konzept 60 + unterbreitet worden. Die Ansprüche auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG sowie auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG seien wegen der nicht rechtzeitigen Erhebung der Befristungskontrollklage ausgeschlossen. Die Fiktionswirkung gemäß § 17 TzBfG, § 7 KSchG sei umfassend. Im Übrigen habe der Kläger bereits die Frist des § 15 Abs. 4 AGG versäumt.


Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

LAG Baden-Württemberg,
Urteil vom 24. Juni 2014 - 15 Sa 46/13 -


*§ 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG lauten wie folgt:

"(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat." (2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (…)."



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17. März 2016, 10:00 Uhr
Sechster Senat

Hinreichende Bestimmtheit der Ruhensregelung des § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD - Verfassungskonformität der Ruhensregelung bei unzureichender wirtschaftlicher Absicherung durch die Erwerbsminderungsrente?




C. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel) ./.
Stadt Stuttgart (Kommunaler Arbeitgeberverband Baden-Württemberg, Stuttgart)

- 6 AZR 221/15 -


Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis infolge der der Klägerin wegen teilweiser Erwerbsminderung bewilligten, bis zum 30. Juni 2015 befristeten Rente gemäß § 33 Abs. 2 Satz 6 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD)* ruhte.


Die Klägerin ist seit Dezember 1988 bei der beklagten Stadt, zuletzt als Schulhausmeisterin, mit einer durchschnittlichen monatlichen Bruttovergütung iHv. 1.600,00 Euro und 23,5 Wochenstunden in Teilzeit beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme der TVöD Anwendung. Die Klägerin erhielt aufgrund des Rentenbescheids der Deutschen Rentenversicherung vom 11. Juni 2013, der Klägerin zugegangen am 15. oder 16. Juni 2013, eine bis zum 30. Juni 2015 befristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung zugesprochen. Sie bezog diesbezüglich 364,24 Euro monatlich. Die Klägerin stellte innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des §§ 33 Abs. 3 TVöD keinen schriftlichen Antrag auf Weiterbeschäftigung. Sie erbrachte bis zum 19./20. Juli 2013 ihre Arbeitsleistung bei der beklagten Stadt.


Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage die Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Bedingung des § 33 Abs. 2 und 3 TVöD während der Dauer der teilweisen Erwerbsminderung vom 1. Juli 2013 bis zum 30. Juni 2015 nicht ruhte. Sie meint, es habe den Gepflogenheiten der Beklagten entsprochen, über die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung mit den Mitarbeitern zu sprechen. Auch sei sie nicht auf die Stellung eines Antrags nach § 33 Abs. 3 TVöD hingewiesen worden. Die auflösende Bedingung des § 33 Abs. 2, 3 TVöD sei unwirksam. Eine Berufung auf den Ruhenstatbestand verstoße zudem gegen Treu und Glauben, weil das Arbeitsverhältnis mit Wissen und Wollen der Beklagten über den 1. Juli 2013 hinaus fortgesetzt worden sei. Die Beklagte führt hiergegen an, es habe keine Gepflogenheiten gegeben, auf das Antragserfordernis des § 33 Abs. 3 TVöD hinzuweisen oder Weiterbeschäftigungsgespräche zu führen.


Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit ihrer vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter.

LAG Baden-Württemberg,
Urteil vom 4. November 2014 - 7 Sa 29/14 -


*§ 33 Abs. 2 und 3 TVöD lauten wie folgt:

"(2) Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. (…) Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird.

(3) Im Fall teilweiser Erwerbsminderung endet bzw. ruht das Arbeitsverhältnis nicht, wenn die/der Beschäftigte nach ihrem/seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf ihrem/seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und die/der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids ihre/seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt."



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22. März 2016, 10:30 Uhr
Erster Senat

Betriebliches Eingliederungsmanagement - Mitbestimmung




1. H. AB & Co. KG (RAe. DLA Piper UK LLP, Hamburg),
2. Betriebsrat der H. AB & Co. KG (RAe. Müller-Knapp, Hjort, Wulff, Hamburg),

- 1 ABR 14/14 -


Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM).


Die Arbeitgeberin ist ein Logistikunternehmen und beschäftigt mehr als 1.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Bei ihr ist der am Verfahren beteiligte Betriebsrat gebildet. Die Beteiligten verständigten sich auf die Bildung einer Einigungsstelle zur Einführung von generellen Regelungen zum BEM. Im Einigungsstellenspruch vom 25. September 2012 heißt es auszugsweise:


"§ 2 Grundsätze

2.1. Information der Arbeitnehmer

Alle Arbeitnehmer erhalten nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung erstmals eine von den Betriebsparteien gemeinsam erstellte schriftliche Information zum BEM ausgehändigt (…). Danach erhalten alle neu eingestellten Arbeitnehmer diese Information mit Übergabe des Arbeitsvertrags. (…)

§ 3 Integrationsteam

3.1 Besetzung

Als Gremium für die Durchführung des BEM wird ein Integrationsteam gebildet. Das Integrationsteam setzt sich jeweils aus einem Vertreter des Arbeitgebers sowie des Betriebsrats zusammen. (…)

3.4. Vorschlagsrecht

Das Integrationsteam unterbreitet dem Arbeitgeber Vorschläge für Maßnahmen des BEM. Kommt das Integrationsteam nicht zu einvernehmlichen Vorschlägen zu Maßnahmen des BEM, hat jede Betriebspartei das Recht, dem Arbeitgeber Vorschläge zu Maßnahmen des BEM zu unterbreiten.

Über die Maßnahmen des BEM entscheidet der Arbeitgeber, es sei denn, dass von Vertretern des Integrationsteams arbeitsplatzbezogene Maßnahmen im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements vorgeschlagen werden. In diesem Fall ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Zunächst haben die Betriebsparteien eine Einigung über die arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen zu erreichen. Kommt insoweit keine Einigung zwischen den Betriebsparteien zustande, gilt §§ 87 Abs. 2, 76 BetrVG."

Die Arbeitgeberin hat den Einigungsstellenspruch fristgerecht angefochten.


Die Arbeitgeberin begehrt mit ihrem Antrag die Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs. Sie ist der Auffassung, die Einigungsstelle sei für die beschlossenen Regelungen unzuständig gewesen und habe im Übrigen das ihr zustehende Ermessen überschritten. Eine ausreichende Zeit für die Vorbereitung der Arbeitgeberseite habe nicht bestanden, so dass ihr nicht in ausreichender Weise rechtliches Gehör gewährt worden sei. Der Betriebsrat meint, es schade nicht, dass die Betriebsvereinbarung die anlassbezogene Zusammenkunft der Beteiligten am BEM als Integrationsteam bezeichne. Der gesetzliche Rahmen werde dadurch nicht verlassen.


Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihm auf die Beschwerde der Arbeitgeberin entsprochen. Dagegen wendet sich der Betriebsrat mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde.

LAG Hamburg,
Beschluss vom 20. Februar 2014 - 1 TaBV 4/13 -

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23. März 2016, 9:45 Uhr
Siebter Senat

Befristetes Arbeitsverhältnis - Hochschulbereich - Befristungskette auf arbeits- und beamtenrechtlicher Grundlage - institutioneller Rechtsmissbrauch




Dr. U. (RAe. Korn & Letzas, Leipzig) ./.
Freistaat Sachsen (RAe. Schwarz & Kollegen, Dresden)

- 7 AZR 259/14 -


Die Parteien streiten über die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sowie über Prozessbeschäftigung.


Die Klägerin war vom 1. September 1989 bis zum 31. Oktober 2011 entweder im Rahmen eines Arbeits- oder eines Beamtenverhältnisses ununterbrochen bei dem beklagten Land als wissenschaftliche Mitarbeiterin/wissenschaftliche Assistentin beschäftigt. Auf zunächst fünf befristete Arbeitsverträge vom 12. Juli 1988, 12. August 1991, 14. Dezember 1992, 13. Juli 1994 (zum Abschluss der Promotion) und 4. Juli 1995 (zum Erwerb der Habilitation) folgten im Zeitraum vom 1. März 1996 bis zum 24. April 2007 vier Zeitabschnitte, in denen die Klägerin als wissenschaftliche Assistentin im Rahmen eines Beamtenverhältnisses auf Zeit beschäftigt wurde. Im Zeitraum vom 25. April 2007 bis zum 31. Oktober 2011 schlossen sich zwei befristete Arbeitsverhältnisse an, für die als Sachgrund "Drittmittelfinanzierung" angegeben wurde.


Mit ihrer Klage wehrt sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Befristungsabrede vom 7./12. Januar 2009 zum 31. Oktober 2011 und begehrt ihre Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens. Sie ist der Ansicht, die Befristung des Arbeitsvertrags vom 7./12. Januar 2009 sei rechtsunwirksam, weil weder die Voraussetzungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes noch des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vorlägen. Sie sei mit Daueraufgaben beschäftigt gewesen. Das beklagte Land meint, es läge keine unzulässige Kettenbefristung vor.


Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Klägerin das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt das beklagte Land die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Sächsisches LAG,
Urteil vom 6. März 2014 - 6 Sa 676/13 -

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