Bundesadler
Bundesarbeitsgericht 

Termine März 2017




2. März 2017, 9:45 Uhr
Zweiter Senat

Kündigung - Anwendbarkeit des KSchG auf Privathaushalt mit ca. 15 Arbeitnehmern




Z. (RAin. Neumann, Essen) ./.
B. (RAe. Berten & Partner, Essen)

- 2 AZR 500/16 -


Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Kündigung und in diesem Zusammenhang insbesondere um die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.


Die 58-jährige Klägerin ist seit März 2014 bei dem Beklagten als Servicekraft in dessen Privathaushalt beschäftigt. Insgesamt werden dort dauerhaft 15 Arbeitnehmer eingesetzt. Zu diesen zählen eine Hausdame, zwei Mitarbeiterinnen im Housekeeping, eine Mitarbeiterin für die Wäsche, ein Fahrer, ein Koch, drei Gärtner, eine Nanny sowie insgesamt fünf Mitarbeiterinnen im Service. Zu den Aufgaben der Klägerin gehörten das Zubereiten von Mahlzeiten und die Bedienung der Familienmitglieder des Beklagten, Bestellungen für die Küche sowie Reinigungsarbeiten. Die Klägerin war weiter befasst mit dem Waschen von Textilien und Bügeltätigkeiten. Sie hat ihre Arbeitsleistung an fünf Tagen täglich acht Stunden mit einer Pause von 30 Minuten im Wechsel in Früh- und Spätschicht sowie alle 14 Tage am Wochenende erbracht. Mit Schreiben vom 28. September 2015 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Oktober 2015.


Die Klägerin hält die Kündigung für unwirksam. Das Kündigungsschutzgesetz finde auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Bei dem Privathaushalt des Beklagten handele es sich um einen Betrieb iSd. § 23 Abs. 1 KSchG. Wenn Privathaushalte nach straffen arbeitsrechtlichen Regeln organisiert und dort mehr als 10 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer tätig seien, sei die Grenze des Eigenbedarfs überschritten. Der Ausschluss von Arbeitnehmern eines Privathaushalts aus dem Anwendungsbereich des KSchG verstoße ferner gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Der Beklagte meint, das Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung. Sein Familienhaushalt stelle keinen Betrieb dar.


Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihren Kündigungsschutzantrag weiter.

LAG Düsseldorf,
Urteil vom 10. Mai 2016 - 14 Sa 82/16 -

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22. März 2017, 9:00 Uhr
Zehnter Senat

Wettbewerbsverbot - Nichtigkeit wegen fehlender Vereinbarung einer Karenzentschädigung - "Heilung" durch salvatorische Klausel in AGB




O. (RA. Gerdes, Emsdetten) ./.
E. GmbH & Co. KG (RAe. Caemmerer Lenz, Erfurt)

- 10 AZR 448/15 -


Die Parteien streiten um die Zahlung einer Karenzentschädigung.


Die Klägerin war von Mai 2008 bis Dezember 2013 als Industriekauffrau in Teilzeit bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch ordentliche Kündigung der Klägerin. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Kühl- und Gefriertechnik und Lieferantin für Kühlgeräte. Im Arbeitsvertrag ist ein Wettbewerbsverbot vereinbart, welches der Klägerin untersagt, für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Vertrags in selbständiger, unselbständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit der Beklagten in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung ist eine Vertragsstrafe iHv. 10.000,00 Euro vorgesehen. Eine Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB sieht der Arbeitsvertrag nicht vor. Neben dem vereinbarten Wettbewerbsverbot ist unter der Überschrift "Nebenbestimmungen" ua. vereinbart, dass dann, wenn eine Bestimmung dieses Vertrags nichtig oder unwirksam ist, der Vertrag dadurch im Übrigen in seinem rechtlichen Bestand nicht berührt wird. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung soll eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.


Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin für die Zeit von Januar 2014 bis Dezember 2015 eine monatliche Karenzentschädigung iHv. 604,69 Euro brutto. Sie meint, die fehlende Regelung einer Karenzentschädigung sei unter Berücksichtigung der salvatorischen Klausel zu ergänzen. Nach Auffassung der Beklagten ist das vereinbarte Wettbewerbsverbot wegen der fehlenden Vereinbarung einer Karenzentschädigung nichtig. Einer Ergänzung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots um eine Karenzentschädigung stehe auch das Schriftformgebot entgegen.


Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

LAG Hamm,
Urteil vom 5. Juni 2015 - 10 Sa 67/15 -

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22. März 2017, 9:45 Uhr
Zehnter Senat

Jahressonderzahlung bei der Bundesagentur für Arbeit - Differenzierung nach den Tarifgebieten Ost und West - Verstoß gegen Art. 3 GG




D. (RAe. Mozelewski & Mozelewski, Berlin) ./.
Bundesagentur für Arbeit (RAe. Pusch Wahlig Legal, Berlin)

- 10 AZR 778/15 -


Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Jahressonderzahlung nach Maßgabe des Tarifvertrags für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) für das Tarifgebiet West bei einer Tätigkeit der Klägerin im räumlichen Geltungsbereich des Tarifgebiets Ost.


Die Klägerin ist seit Oktober 2007 bei der Beklagten beschäftigt. Sie wohnte durchgehend in Berlin-Neukölln (Tarifgebiet West) und war durchgehend in Berlin Treptow-Köpenick (Tarifgebiet Ost) eingesetzt. Nach § 2 des maßgeblichen Arbeitsvertrags bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem TV-BA und den diesen ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung. Außerdem finden nach dem Arbeitsvertrag die für die Beklagte geltenden sonstigen Tarifverträge mit der Maßgabe Anwendung, dass für das Arbeitsverhältnis der Parteien die Regelungen für das Tarifgebiet Ost maßgeblich sind. Nach § 22 TV-BA wird hinsichtlich der zu beanspruchenden Jahressonderzahlung für die Beschäftigten der Höhe nach zwischen den Tarifgebieten Ost und West dahingehend unterschieden, dass sich im Tarifgebiet Ost ein geringerer Anspruch für die Arbeitnehmer ergibt als im Tarifgebiet West (75 % der jeweiligen Sonderzahlung der Beschäftigten des Tarifgebiets West). Die Regelungen für das Tarifgebiet Ost gelten dabei für die Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis in dem in Art. 3 des Einigungsvertrags genannten Gebiet begründet worden ist, und bei denen der Bezug des Arbeitsverhältnisses zu diesem Gebiet fortbesteht.


Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Differenzbeträge der Jahressonderzahlung für die Jahre 2013 (563,70 Euro) und 2014 (631,39 Euro). Sie macht geltend, die Differenzierung zwischen den Tarifgebieten Ost und West verstoße gegen Art. 3 GG. Mehr als 24 Jahre nach der Wiedervereinigung Deutschlands gebe es hierfür keine Rechtfertigung mehr. Nach Auffassung der Beklagten ist die vorgenommene Differenzierung von der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien gedeckt. Typischerweise seien die Wirtschaftskraft und auch die Lebenshaltungskosten im Tarifgebiet Ost weiterhin geringer als im Tarifgebiet West.


Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Ansprüche weiter.

LAG Berlin-Brandenburg,
Urteil vom 3. Juni 2015 - 23 Sa 342/15 -

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23. März 2017, 9:00 Uhr
Achter Senat

Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag - gerichtlich festgestellte Anwendbarkeit des TVöD auf ein Arbeitsverhältnis - Durchbrechung der Rechtskraftwirkung




D. (RA Ludwig, Essen) ./.
R. GmbH & Co. KG (RAe Peters, Düsseldorf)

- 8 AZR 89/15 -


Die Parteien streiten über restliche Vergütungsansprüche des Klägers für den Zeitraum von Januar bis November 2013 und primär über die Frage, ob der TVöD auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung findet.


Der Kläger ist auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 21. März 1984 bei der Beklagten, die eine Rehabilitationsklinik betreibt, beschäftigt. Für das Arbeitsverhältnis gelten nach § 2 des Arbeitsvertrags die Vorschriften des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT), die diesen Tarifvertrag ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung und die für die FRR erlassenen Betriebsvereinbarungen, Dienstanweisungen und Richtlinien, soweit in diesem Arbeitsvertrag nicht ausdrückliche Regelungen getroffen sind. Mit Wirkung zum 1. Januar 2002 wurden die Gesellschafteranteile der Beklagten auf die M. AG als Gesellschafterin der Beklagten übertragen. Seither streiten die Parteien über die Frage, ob dem Kläger eine Vergütung nach den Entgelttabellen des TVöD (dynamisch) zusteht. Zugunsten des Klägers wurde in einem Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 15. Februar 2007 ua. festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der TVöD in der jeweils gültigen Fassung Anwendung findet.


Der Kläger ist der Auffassung, ihm stehe die Vergütung nach dem TVöD zu. Das Urteil des Arbeitsgerichts entfalte nach wie vor Rechtskraftwirkung. Die Beklagte hingegen vertritt die Ansicht, der TVöD finde - jedenfalls dynamisch - keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis. Sie habe auf die Regelung des TVöD keinen Einfluss. Als Unternehmen des Privatrechts habe sie noch nicht einmal die Möglichkeit, dem zuständigen Arbeitgeberverband beizutreten. Aufgrund der europarechtlichen Rahmenbedingungen seien bei einem Betriebsübergang Kollektivverträge nicht dynamisch auf die Betriebsübernehmerin anwendbar. Dies gelte auch dann entsprechend, wenn zwar kein Betriebsübergang, aber - wie hier - ein vollständiger Gesellschafterwechsel stattgefunden habe. Die Feststellungen in dem Urteil vom 15. Februar 2007 könnten nach dem Urteil des EuGH vom 18. Juli 2013 - C-426/11 - keine Bindungswirkung mehr entfalten.


Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben und dem Kläger Vergütungsansprüche nach dem TVöD zugesprochen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision erstrebt die Beklagte die Abweisung der Klage weiter.

LAG Düsseldorf,
Urteil vom 27. November 2014 - 15 Sa 740/14 -

Der Senat verhandelt am gleichen Tag unter den Aktenzeichen - 8 AZR 90/15 - und - 8 AZR 91/15 - weitgehend parallele Verfahren.




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23. März 2017, 10:30 Uhr
Sechster Senat

Kündigungsfrist bei vereinbarter Probezeit - AGB-Kontrolle




A. (RAe. Speker Nierhaus Stenzel, Duisburg) ./.
G. GmbH (RAe. Henkel & Leubecher, Fulda)

- 6 AZR 705/15 -


Die Parteien streiten über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.


Der Kläger wurde mit Arbeitsvertrag vom 10./13. März 2014 ab dem 28. April 2014 befristet bis zum 31. Dezember 2015 bei der Beklagten angestellt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Personaldienstleistungsbranche. Der Kläger sollte als Flugbegleiter eingesetzt werden. In § 3 des Arbeitsvertrags "Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses" ist unter Nr. 3 geregelt, dass auch während einer etwaigen Befristung das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien nach Maßgabe der Bestimmungen des MTV und den gesetzlichen Bestimmungen gekündigt werden kann. In § 3 Nr. 4 des Arbeitsvertrags wurden die ersten 6 Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses als Probezeit vereinbart. In § 8 "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" heißt es unter Nr. 1 Satz 1, dass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende gilt. Eine Einschränkung dahingehend, dass die hier geregelte Kündigungsfrist erst nach Ablauf der Probezeit gelten soll, enthält der Wortlaut des § 8 nicht. Nach § 9.3 des in Bezug genommenen MTV Zeitarbeit kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Frist von einer Woche in den ersten 3 Monaten gekündigt werden. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen während der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen. Die Beklagten kündigte das Arbeitsverhältnis unter dem 5. September zum 20. September 2014, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.


Mit seiner am 8. Oktober 2014 eingegangenen Klage macht der Kläger geltend, gemäß § 8 Nr. 1 des Arbeitsvertrags betrage die Kündigungsfrist sechs Wochen zum Monatsende, so dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis erst zum 31. Oktober 2014 aufgelöst habe. Die Beklagte vertritt die Auffassung, der Kläger habe die Klagefrist des § 4 KSchG versäumt. Zudem sei die Kündigung innerhalb der vereinbarten sechsmonatigen Probezeit erfolgt, weshalb die Kündigungsfrist gemäß § 1 des Arbeitsvertrags iVm. § 9.3 MTV Zeitarbeit, § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen betrage.


Das Arbeitsgericht hat § 622 Abs. 3 BGB für einschlägig gehalten und die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 31. Oktober 2014 beendet worden ist. Die Kündigungs- und Probezeitregelung in § 3 des Arbeitsvertrags sei wegen des Widerspruchs zur Regelung in § 8 Nr. 1 intransparent im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

LAG Düsseldorf,
Urteil vom 7. Oktober 2015 - 7 Sa 495/15 -

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28. März 2017, 11:15 Uhr
Zweiter Senat

Kündigungsschutz nach einem Verfahren nach § 104 BetrVG




T. (RAe. Hopfgarten, Wuppertal) ./.
A. AG (RAe. Engel, Heckmann & Partner, Düsseldorf)

- 2 AZR 551/16 -


Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung der Beklagten.


Die 1971 geborene Klägerin ist bei der Beklagten - einem Versicherungsunternehmen - bzw. deren Rechtsvorgängerin seit Mai 1993 zuletzt als Sachbearbeiterin im Bereich Rechnungswesen beschäftigt. Am 29. Oktober 2014 und am 6. Januar 2015 kam es zu Zwischenfällen mit der Klägerin. Letzteren Vorfall mahnte die Beklagte mit Schreiben vom 7. Januar 2015 ab. Am Folgetag kündigte sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich. In einem daraufhin von der Klägerin eingeleiteten Kündigungsschutzverfahren erklärte die Beklagte, dass sie aus der Kündigung keine Rechte mehr herleite. Mit Schreiben vom 29. April 2015 forderte der Betriebsrat die Beklagte auf, die Klägerin zu entlassen, hilfsweise diese zu versetzen. Dem kam die Beklagte zunächst nicht nach. Erst, nachdem das Arbeitsgericht ihr mit Beschluss vom 21. August 2015 rechtskräftig aufgab, "die Klägerin zu entlassen", kündigte sie das Arbeitsverhältnis nach Zustimmung des Betriebsrats mit Schreiben vom 21. Oktober 2015 außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 30. Juni 2016.


Gegen diese Kündigung wendet sich die Klägerin mit ihrer Klage. Ein Grund für eine außerordentliche Kündigung liege nicht vor. Der Beschluss des Arbeitsgerichts laute nicht, das Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten. Auch die ordentliche Kündigung sei unwirksam. Das Verfahren nach § 104 BetrVG schaffe keinen neuen Kündigungsgrund und habe auch keine präjudizielle Wirkung. Die Kündigung sei zudem unverhältnismäßig. Als mildere Maßnahme hätte eine Änderungskündigung erklärt werden können. Die Beklagte hält die Kündigung für wirksam. Nach ihrer Auffassung komme dem Beschluss des Arbeitsgerichts präjudizielle Wirkung zu. Ihr könne betriebsverfassungsrechtlich nichts auferlegt werden, was individualrechtlich nicht durchsetzbar sei. Mildere Mittel seien schon deshalb nicht vorrangig, weil das Arbeitsgericht ihr die Entlassung der Klägerin aufgegeben habe. Einer Anhörung des Betriebsrats habe es nicht bedurft. Dieser sei lediglich vorsorglich angehört worden.


Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten aufgelöst worden ist, sondern bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortbestanden hat. Sowohl die Berufung der Klägerin als auch die Anschlussberufung der Beklagten waren vor dem Landesarbeitsgericht erfolglos. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihren Klageantrag auch in Bezug auf die ordentliche Kündigung weiter.

LAG Düsseldorf,
Urteil vom 13. Juni 2016 - 9 Sa 233/16 -

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