Bundesadler
Bundesarbeitsgericht 

Termine November




18. November 2014
Erster Senat

Zulässigkeit der Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit - mehrere Tarifverträge in einem Betrieb (tarifpluraler Betrieb)




Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (RA. Fischer, Frankfurt am Main) ./.
S. GmbH (RAin. Dr. Dassau, München)

- 1 AZR 257/13 -


Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte berechtigt ist, ihre Mitarbeiter nach der Gewerkschaftszugehörigkeit zur Klägerin zu fragen.


Die Klägerin organisiert ua. das Fahrpersonal von Nahverkehrsunternehmen im Freistaat Bayern. Sie ist Mitglied der dbb tarifunion. Die Beklagte gehört dem Kommunalen Arbeitgeberverband Bayern (KAV) an. Die Arbeitsverträge ihrer Mitarbeiter enthalten sämtlich einen Verweis auf den Tarifvertrag Nahverkehrsbetriebe Bayern (TV-N Bayern). Seit dem Jahr 2006 gab es zwei TV-N Bayern mit inhaltsgleichen Regelungen, einer abgeschlossen mit der dbb tarifunion und einer abgeschlossen mit der Gewerkschaft ver.di. Im Jahr 2010 kündigten beide Arbeitnehmervereinigungen den Tarifvertrag und führten Tarifverhandlungen mit der KAV. Während die dbb tarifunion am 20. August 2010 die gemeinsamen Verhandlungen verließ und für gescheitert erklärte, erzielten ver.di und der KAV noch am 20. August 2010 einen Tarifabschluss, wonach die Entgelte ab dem 1. September 2010 erhöht wurden. Mit Schreiben vom 25. August 2010 wies die Beklagte ihre Beschäftigten schriftlich darauf hin, dass Mitglieder der Klägerin aus der Einigung mit ver.di keine Ansprüche herleiten könnten. Zugleich forderte sie alle Arbeitnehmer auf, ihr bis zum 10. September 2010 schriftlich mitzuteilen, ob sie Mitglieder der Klägerin seien. Sie wies darauf hin, dass die Tarifeinigung erst nach erfolgter Rückmeldung umgesetzt werden könne.


Die Klägerin verlangt mit ihrem Hauptantrag von der Beklagten es zu unterlassen, ihre Arbeitnehmer aufzufordern, schriftlich zu erklären, ob sie Mitglied bei ihr sind. Hilfsweise macht sie den Unterlassungsanspruch unter dem Vorbehalt geltend, dass die Frage zur Klärung der Anwendung von Arbeitsbedingungen aus einem mit der Klägerin abgeschlossenen Tarifvertrag erforderlich ist und äußerst hilfsweise, es zu unterlassen, ihre Arbeitnehmer nach der Mitgliedschaft bei der Klägerin zu befragen, ohne gleichzeitig auch nach der Mitgliedschaft in anderen Gewerkschaften zu fragen, die im Betrieb geltende Tarifverträge abgeschlossen haben. Die Klägerin meint, die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit verletze sie in ihrem Koalitionsrecht. Hinzu komme, dass eine isolierte Befragung nach der Mitgliedschaft bei der Klägerin ohne gleichzeitige Befragung nach der Mitgliedschaft in anderen Gewerkschaften, eine Diskriminierung iSv. Art. 9 Abs. 3 GG darstelle. Die Beklagte sei vielmehr verpflichtet, alle im Betrieb vertretenden Gewerkschaften gleich zu behandeln. Die Beklagte ist der Auffassung, die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit bei der Klägerin sei zulässig, weil sie erforderlich sei, um in Erfahrung zu bringen, welche der verschiedenen Tarifverträge für den jeweiligen Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend gelte.


Das Arbeitsgericht hat nach dem Hauptantrag erkannt. Das Landesarbeitsgericht hat den Hauptantrag abgewiesen und dem ersten Hilfsantrag entsprochen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihren Hauptantrag sowie die Hilfsanträge weiter. Die Beklagte verlangt mit ihrer Revision die Abweisung sämtlicher Klageanträge.

Hessisches LAG,
Urteil vom 7. November 2012 - 12 Sa 654/11 -

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18. November 2014
Neunter Senat

Auslegung einer Aufhebungsvereinbarung - Zahlung der vereinbarten Abfindungssumme für den Verlust des Arbeitsplatzes auch zur Abgeltung unstreitig bestehender Urlaubsansprüche - Anpassung der Aufhebungsvereinbarung aufgrund einer salvatorischen Klausel oder nach § 313 Abs.1 BGB - Verzicht auf Urlaubsabgeltung vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses




B. (RAe. Küttner, Köln) ./.
B. GmbH & Co. KG (RAe. Heuking, Kühn, Lüer, Wojtek, Köln)

- 9 AZR 424/13 -


Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger noch ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zusteht.


Der am 13. Juli 1949 geborene Kläger war seit dem 1. April 1988 als Diplom-Ingenieur bei der Beklagten gegen eine monatliche Bruttovergütung iHv. zuletzt 5.720,37Euro beschäftigt. Er ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Dem Kläger standen tarifvertraglich 30 Urlaubstage pro Kalenderjahr zu. Hinzu kamen fünf Tage Zusatzurlaub nach § 125 SGB IX. Im Jahr 2009 hatte der Kläger neun Tage Urlaub. Seit Juni 2009 war er durchgehend arbeitsunfähig krank. Zwischen September 2009 und September 2010 fanden mehrere Gespräche über eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses statt. An den Gesprächen nahmen außer dem Kläger und dem Personalleiter der Beklagten auch der Betriebsratsvorsitzende teil. Den Gesprächsteilnehmern war bekannt, dass noch offene Urlaubsansprüche des Klägers im Raum standen. Auch kannten sie die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Verfall von Urlaubsansprüchen bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Während der Personalleiter der Beklagten in den Gesprächen den Standpunkt vertreten hatte, ihm stehe für die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein Budget von nicht mehr als 40.000,00 Euro zur Verfügung, forderte der Kläger zunächst, dass die Beklagte zusätzlich zu einer Abfindung iHv. 40.000,00 Euro die aufgelaufenen Urlaubsansprüche abzugelten habe, die der Kläger mit ca. 24.000,00 bis 25.000,00 Euro bezifferte. Nachdem die Beklagte bis zuletzt bekräftigt hatte, nicht bereit zu sein, über den Betrag von 40.000,00 Euro hinaus zusätzliche Zahlungen aus Urlaubsabgeltung zu leisten, schlossen die Parteien am 17. September 2010 eine zum 30.September 2010 wirkende Auflösungsvereinbarung, in der für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung iHv. 40.000,00 Euro brutto vereinbart wurde. In der Auflösungsvereinbarung ist außerdem geregelt, dass mit der Erfüllung dieser Vereinbarung alle gegenseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung gleich aus welchem Grund erledigt und mit dem Ausscheiden alle etwaigen Urlaubsansprüche abgegolten seien. Für den Fall der Unwirksamkeit einer Bestimmung der Auflösungsvereinbarung ist vereinbart, dass hiervon die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt werde und an die Stelle der unwirksamen Bestimmung die gesetzlich zulässige Bestimmung trete, die dem mit der unwirksamen Bestimmung Gewollten wirtschaftlich am Nächsten komme.


Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Abgeltung von insgesamt 62 Urlaubstagen für die Jahre 2009 und 2010 iHv. 16.306 Euro brutto. Der Kläger meint, der in der Auflösungsvereinbarung vom 17. September 2010 enthaltene Verzicht auf die Urlaubsabgeltungsansprüche verstoße gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG und sei daher unwirksam. Zum Zeitpunkt des Abschlusses der Auflösungsvereinbarung habe er das gesetzliche Verzichtsverbot noch nicht gekannt, weshalb es auch nicht treuwidrig sei, die Zahlung der Urlaubsabgeltung nunmehr zu verlangen. Die Beklagte vertritt die Auffassung, die Auflösungsvereinbarung enthalte keinen Verzicht des Klägers auf Urlaubsabgeltungsansprüche. Vielmehr seien diese in dem Abfindungsbetrag mit enthalten und somit erfüllt worden. Im Übrigen bestünde selbst im Falle einer Unwirksamkeit nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kein Zahlungsanspruch des Klägers. In diesem Fall sei aufgrund der salvatorischen Klausel die Auflösungsvereinbarung dahingehend anzupassen, dass die Summe von 40.000,00 Euro in einen Abfindungsteil und in einen Urlaubsabgeltungsteil aufzuteilen wäre. Zum selben Ergebnis gelange man auch nach § 313 Abs. 1 BGB. Da nur die gesetzlichen Urlaubsansprüche der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Verfall von Urlaub bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit unterlägen, stünden im Übrigen nur 42 und nicht 62 Resturlaubstage zur Abgeltung offen.


Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Zahlungsantrag weiter.

LAG Köln,
Urteil vom 8. November 2013 - 7 Sa 767/12 -

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18. November 2014
Neunter Senat

Gesamtbewertung der Leistung im Zeugnis - Verwendung der Formulierung "stets zu unserer vollen Zufriedenheit": Beurteilung als gute oder als durchschnittliche Leistung?- Darlegungs- und Beweislast




W. (RAe. Plambeck, Böttcher, Trümper, Berlin) ./.
S. (RA. Krakau, Berlin)

- 9 AZR 584/13 -


Die Parteien streiten über die Gesamtbewertung der Leistung der Klägerin in einem Arbeitszeugnis.


Die Klägerin war in der Zahnarztpraxis der Beklagten vom 1. Juli 2010 bis 30. Juni 2011 als Empfangsmitarbeiterin/Rezeptionsmitarbeiterin/Bürofachkraft beschäftigt. Die Beklagte erteilte der Klägerin nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis. Nach dem Hinweis der Klägerin, dass dieses den Anforderungen an ein Zeugnis nicht genüge, erhielt sie ein geändertes Zeugnis. Dieses enthielt als Gesamtbewertung der Leistung der Klägerin die Beurteilung "zu unserer vollen Zufriedenheit".


Die Klägerin begehrt die Erteilung eines Zeugnisses mit der Bewertung "stets zu unserer vollen Zufriedenheit". Ihr stünde ein Zeugnis mit einer guten Gesamtbewertung zu, weil ihre Arbeit überdurchschnittlich gewesen sei und die von der Beklagten angeführten Mängel nicht zuträfen. Die Beklagte meint, der Klägerin sei als Gesamtbewertung allenfalls eine durchschnittliche Leistung zu attestieren, weil diese wegen zahlreicher Fehlleistungen keine überdurchschnittliche Leistung im Arbeitsverhältnis erbracht habe. Die Klägerin sei der ihr obliegenden Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ihre Leistungen im Arbeitsverhältnis überdurchschnittlich gewesen seien, nicht nachgekommen. Es sei auch nicht zutreffend, dass mit der Gesamtbewertung "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" aufgrund veränderter Umstände im Wirtschaftsleben keine überdurchschnittliche Beurteilung mehr begehrt werde, sondern eine durchschnittliche Beurteilung und dass die Beklagte daher die Darlegungs- und Beweislast dafür treffe, dass die Klägerin keine durchschnittlichen Leistungen erbracht habe.


Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

LAG Berlin-Brandenburg,
Urteil vom 21. März 2013 - 18 Sa 2133/12 -

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