Bundesadler
Bundesarbeitsgericht 

Termine Oktober 2016




13. Oktober 2016, 9:45 Uhr
Dritter Senat

Kürzung einer Betriebsrente bei Inanspruchnahme vor Vollendung des 65. Lebensjahrs - ablösende Betriebsvereinbarung - Benachteiligung wegen Behinderung




M. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel) ./.
Z. AG (RAe. Allen & Overy, Frankfurt am Main)

- 3 AZR 439/15 -


Die Parteien streiten über die Höhe der dem Kläger zu zahlenden Betriebsrente.


Der am 12. April 1953 geborene Kläger trat am 1. April 1980 in ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten ein und war bis zum 30. April 2013 bei ihr tätig. Er ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Seit dem 1. Mai 2013 bezieht er eine gesetzliche Altersrente für Schwerbehinderte.


Bei der Beklagten ist die betriebliche Altersversorgung durch Betriebsvereinbarung geregelt. In der Vergangenheit war hiernach der ungekürzte Bezug der Betriebsrente möglich, wenn der Arbeitnehmer eine Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezog. Die Altersgrenze der Betriebsvereinbarung knüpfte mithin an die Regelungen der gesetzlichen Rentenversicherung einschließlich des niedrigeren Eintrittsalters für Frauen. Mit einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1995 wurde dies geändert. Als feste Altersgrenze wurde einheitlich das 65. Lebensjahr festgelegt und gleichzeitig bestimmt, dass für eine vorgezogene Inanspruchnahme der Betriebsrente monatlich ein versicherungsmathematischer Abschlag von 0,4 % pro Monat zu machen ist, soweit die Anwartschaft auf Beschäftigungszeiten nach der Neuregelung zurückgeht. Dementsprechend kürzte die Beklagte den seit dem 1. Januar 1996 erworbenen Teil der Betriebsrente um 0,4 % für jeden Monat, den der Kläger die Rente vor Vollendung des 65. Lebensjahrs in Anspruch genommen hat.


Der Kläger wendet sich gegen die Wirksamkeit des Abschlags. Nach seiner Auffassung liegt darin eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung. Ihm werde als schwerbehinderten Menschen kein angemessenes Wahlrecht mehr zwischen einer abschlagsfreien Inanspruchnahme der Betriebsrente und einem Weiterarbeiten bis zur festen Altersgrenze eingeräumt. Zudem sei die Ablösung nicht von dem vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Prüfungsschema gedeckt. Insbesondere habe die Beklagte nicht dargelegt, durch die Einführung der Abschläge Mehrbelastungen ausgeglichen zu haben, die durch die Vereinheitlichung der Altersgrenze entstanden seien.


Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts lägen zwar Eingriffe in zukünftige Zuwächse der Betriebsrente vor, diese beruhten jedoch auf sachlich-proportionalen Gründen. Die Vereinheitlichung der Altersgrenze sei zur Durchsetzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung der Geschlechter nach Unionsrecht gerechtfertigt. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Ansprüche weiter.



Hessisches LAG,
Urteil vom 8. Juli 2015 - 6 Sa 257/14 -

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13. Oktober 2016, 10:30 Uhr
Dritter Senat

Höhe der betrieblichen Altersversorgung - Insolvenzschutz




K. (Kanzlei für Betriebliche Altersversorgung, Köln) ./.
PSV aG (RAe. T/S/C, Gütersloh)

- 3 AZR 441/15 -


Die Parteien streiten über die Höhe der der Klägerin zustehenden Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung nach Insolvenz der Arbeitgeberin.


Die am 20. Oktober 1951 geborene Klägerin war seit dem 1. Dezember 1971 bei der späteren Insolvenzschuldnerin tätig. Ihr wurde mit Datum vom 26. Juni 1991 eine Versorgungszusage erteilt. Danach steht ihr nach Erfüllung einer fünfjährigen Wartezeit eine prozentual vom Bruttoverdienst zu berechnende Betriebsrente zu, wobei der Durchschnittsverdienst der letzten zwölf vollbeschäftigen Kalendermonate vor Eintritt des Versorgungsfalls maßgeblich sein soll. Zudem ist ua. geregelt, dass bestimmte Vergütungsbestandteile, darunter auch Tantiemen, nicht zum Bruttomonatsverdienst zählen. Es soll eine Altersrente nach Vollendung des 65. Lebensjahrs (feste Altersgrenze) gewährt werden. Für die Gewährung einer Altersrente vor Vollendung des 65. Lebensjahrs (flexible Altersgrenze) soll nach der Versorgungszusage § 6 BetrAVG gelten. Zudem enthält die Versorgungszusage eine Regelung über das Ausscheiden vor Eintritt des Versorgungsfalls. Danach ermäßigt sich bei Unverfallbarkeit die Versorgungsleistung, die ohne vorzeitiges Ausscheiden gewährt worden wäre, auf den Betrag, der dem Verhältnis der Dauer der Betriebszugehörigkeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres entspricht. Soweit sich aus § 2 Abs. 1 letzter Satz BetrAVG eine höhere Ermäßigung ergibt, soll diese maßgebend sein. Für die Berechnung der unverfallbaren Ansprüche sollen abweichend vom Regelfall der Bruttoverdienst und die Bemessungsgrenze zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Unternehmen anstelle des Zeitpunkts des Versorgungsfalls zugrunde gelegt werden. Vom 1. November 2008 bis zum 31. Oktober 2014 war die Klägerin in Altersteilzeit im Blockmodell tätig. Die Arbeitsphase sollte bis zum 31. Oktober 2011 andauern. Während dieser betrug das Gehalt 5.766,67 Euro monatlich zzgl. eines monatlichen Tantieme-Vorschusses von 314,18 Euro. Am 14. November 2008 wurde eine Tarifvereinbarung getroffen, wonach sich die tariflichen Entgelte mit Wirkung ab dem 1. Februar 2009 um 2,1 % und mit Wirkung ab dem 1. Mai 2011 um weitere 2,1 % auf der Basis der Lohn-und Gehaltstafel vom 1. Juni 2008 erhöhen. Am 1. Mai 2009 wurde über das Vermögen der Arbeitgeberin das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Beklagte ist Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung und stellte der Klägerin einen Anwartschaftsausweis aus, wonach sie eine Betriebsrente iHv. 741,69 Euro beanspruchen kann. Bei der Berechnung ging er von einer Altersgrenze von 65 Jahren und einer Betriebszugehörigkeit bis zum 1. Mai 2009 aus.


Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage Zahlung einer Betriebsrente ab dem 1. November 2014 iHv. 1.102,78 Euro. Nach ihrer Auffassung ist im Hinblick auf ihre Altersteilzeitvereinbarung von einer festen Altersgrenze von 63, nicht 65 Jahren auszugehen und bei der Berechnung eine hierauf bezogene zeitratierliche Berechnung vorzunehmen. Ihr Tantieme-Vorschuss sei ein fester Gehaltsbestandteil gewesen, der nicht von der Berücksichtigung bei der betrieblichen Altersversorgung ausgenommen werden könne. Ferner seien die vereinbarten Tariflohnerhöhungen zu berücksichtigen.


Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts zum Teil abgeändert und der Klägerin eine um 78,50 Euro höhere Betriebsrente zuerkannt, weil der Tantieme-Vorschuss als Vergütungsbestandteil zu berücksichtigen sei. Im Übrigen hat es die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihre Forderungen weiter. Der Beklagte hat Anschlussrevision eingelegt.



LAG Köln,
Urteil vom 26. Juni 2015 - 9 Sa 154/15 -

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20. Oktober 2016, 9:45 Uhr
Zweiter Senat

Krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen - Erforderlichkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements




R. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel) ./.
F. mbH (Arbeitgeberverband, Flensburg)

- 2 AZR 424/15 -


Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung.


Der 1958 geborene Kläger ist seit dem 1. Oktober 1979 bei der Beklagten zunächst als Schlosser, seit Juli 2011 als Kommissionierer im Materiallager tätig. Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer. Seit dem Jahre 2003 bis zum Ausspruch der Kündigung war der Kläger jährlich zwischen 31 und 204 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte leistete für Zeiträume zwischen 2 und 69 Tagen jährlich Entgeltfortzahlung. In einem Informationsgespräch am 20. Juni 2013 wurde der Kläger über die Ziele eines betrieblichen Eingliederungsmanagements aufgeklärt. Hierzu äußerte er sich zunächst nicht. Mit Wirkung vom 11. Februar 2014 galt bei der Beklagten eine Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, in welcher dessen Ablauf im Einzelnen geregelt war. Mit Schreiben vom 5. März 2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Betriebsrats zum 31. Oktober 2014, ohne zuvor das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt zu haben. Am 11. März 2014 stimmte der Kläger schließlich der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements auf einem vorformulierten Formular zu.


Der Kläger hält die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Sie sei ua. unverhältnismäßig, weil die Beklagte das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt habe. Er habe das Angebot zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht abgelehnt. Auch soweit die Beklagte dies gegenüber dem Betriebsrat behauptet habe, sei dies unrichtig. Die Beklagte hält die Kündigung hingegen für wirksam. Sie habe die fehlende Äußerung des Klägers zum Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements als Ablehnung verstehen dürfen. Die Betriebsvereinbarung vom 11. Februar 2014 habe keine Anwendung gefunden, da das betriebliche Eingliederungsmanagement zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Betriebsvereinbarung bereits abgeschlossen gewesen sei. Dies sei innerhalb eines Jahres nur einmal durchzuführen, so dass keine Verpflichtung zur erneuten Durchführung bestanden habe. Auch wäre ein solches von vorneherein aussichtslos gewesen, weil der Kläger bereits den leichtesten aller bei ihr bestehenden Arbeitsplätze innegehabt habe. Ob krankheitsbedingte Fehlzeiten durch Rehabilitationsmaßnahmen hätten vermieden werden können, habe sie nicht prüfen müssen. Hierauf habe sich der Kläger nicht berufen.


Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

LAG Schleswig-Holstein,
Urteil vom 3. Juni 2015 - 6 Sa 396/14 -

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20. Oktober 2016, 9:30 Uhr
Sechster Senat

Fristlose Kündigung wegen Drogenkonsums eines LKW-Fahrers




M. (RAe. Adolf Buckenleib Angerer, Weiden i. d. OPf.) ./.
K. e. K. (RAe. Pfister & Lang, Weiden i. d. OPf.)

- 6 AZR 471/15 -


Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen Arbeitgeberkündigung wegen Drogenkonsums.


Der 1984 geborene Kläger ist LKW-Fahrer. Er war seit dem 5. November 2013 als solcher bei dem Beklagten, der nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, tätig. Am Nachmittag des 14. Oktober 2014 wurde er bei einer Polizeikontrolle positiv auf den Konsum von Crystal Meth getestet. Schon am 15. Oktober 2014 um 4.00 Uhr nahm er seine Arbeit als LKW-Fahrer wieder auf. Mit Schreiben vom 28. Oktober 2014 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos.


Der Kläger wendet sich mit seiner Klage gegen die außerordentliche Kündigung. Der einmalige Drogenkonsum - am 11. Oktober 2014 - rechtfertige eine solche nicht. Der Beklagte hält die Kündigung hingegen für wirksam. Nach seiner Auffassung wäre eine weitere Beschäftigung des Klägers unverantwortlich gewesen. Hätte er ihn als Kraftfahrer weiter eingesetzt und wäre es zu einem Unfall gekommen, hätte dies schwerwiegende Folgen auch für Dritte haben können. Des Weiteren könne die Unzuverlässigkeit eines Fahrers für ihn nicht nur zu einer Vertragsstrafe, sondern auch zum Verlust des Speditionsauftrags führen.


Die Vorinstanzen haben die fristlose Kündigung für unwirksam gehalten und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 30. November 2014 fortbestanden habe. Mit seiner Revision begehrt der Beklagte die vollständige Abweisung der Klage.



LAG Nürnberg,
Urteil vom 6. Juli 2015 - 7 Sa 124/15 -

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26. Oktober 2016, 13:00 Uhr
Siebter Senat

Tariflich geregelte sachgrundlose Befristung - Höchstdauer 5 Jahre - Berücksichtigung branchenspezifischer Umstände




G. (RAe. Teuber, Stichner & Lotholz, Dortmund) ./.
O. GmbH (Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V., Hannover)

- 7 AZR 140/15 -


Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Befristung zum 31. März 2014.


Der Kläger war befristet vom 15. Januar 2012 bis zum 31. Dezember 2013 bei der Beklagten beschäftigt. Nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen finden die für die Arbeitgeberin geltenden Tarifverträge Anwendung. Nach Ziffer 2.3.1 des zwischen der AVE und der IG BCE für die E. GmbH und die Beklagte abgeschlossenen Manteltarifvertrags ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von fünf Jahren bei einer fünfmaligen Verlängerungsmöglichkeit zulässig. Am 11./16. Dezember 2013 vereinbarten die Parteien unter Bezugnahme auf diese tarifliche Regelung die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags bis zum 31. März 2014.


Mit seiner Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2014. Nach seiner Auffassung ist die tarifliche Erhöhung der Befristungshöchstdauer auf fünf Jahre unzulässig. Die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG* eröffnete Gestaltungsmöglichkeit solle branchenspezifische Lösungen erleichtern. Deshalb müssten branchenspezifische Umstände vorliegen, um die tarifliche Ausweitung der sachgrundlosen Befristung zu rechtfertigen. Solche Umstände seien nicht vorgetragen.


Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers war erfolglos. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.

LAG Düsseldorf,
Urteil vom 9. Dezember 2014 - 17 Sa 892/14 -

*§ 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 TzBfG lauten wie folgt:

"Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. (…) Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden."



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