Bundesadler
Bundesarbeitsgericht 

Termine September




10. September 2014
Zehnter Senat

Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit in einem Ausbildungsverhältnis




S. (RA Jähne, Elmshorn) ./.
R. (RA Schmidt, Pinneberg)

- 10 AZR 4/14 -


Die Parteien streiten über die Zahlung von Zuschlägen für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit.


Der Kläger absolvierte bei dem Beklagten vom 16. August 2010 bis zu seiner Eigenkündigung zum 9. Februar 2012 eine Berufsausbildung zur Fachkraft für Schutz und Sicherheit. Er leistete Nachtarbeit und arbeitete an Sonn- und Feiertagen.


Mit seiner Klage verlangt der Kläger Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschlägen. Er ist der Ansicht, dass ihm Nachtzuschläge nach § 6 Abs. 5 ArbZG* zustünden. Er hält einen Nachtzuschlag iHv. 22 % für angemessen. Er meint, er habe Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschläge aus § 11 Abs. 2* iVm. § 6 Abs. 5 ArbZG. § 11 Abs. 2 ArbZG begründe einen Anspruch auf einen gesetzlichen Sonn- und Feiertagszuschlag. Der Beklagte ist der Auffassung, es gebe keine Anspruchsgrundlagen für die Klageforderungen.


Das Arbeitsgericht hat einen Anspruch des Klägers auf Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge bejaht und der Klage iHv. insgesamt 1.308,93 Euro brutto stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage wegen der Sonn- und Feiertagszuschläge abgewiesen. Hinsichtlich der Nachtarbeitszuschläge hat das Landesarbeitsgericht - ausgehend von einem Zuschlag von 10 % - die Verurteilung iHv. 129,75 Euro brutto bestätigt und die Klage auch im Hinblick auf die Nachtzuschläge im Übrigen abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision will der Kläger das erstinstanzliche Urteil wiederhergestellt wissen.



LAG Schleswig-Holstein,
Urteil vom 7. November 2013 - 4 Sa 254/13 -

§ 6 Abs. 5 ArbZG lautet: "Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren."

§ 11 Abs. 2 ArbZG lautet: "Für die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gelten die §§ 3 bis 8 entsprechend, jedoch dürfen durch die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen die in den §§ 3, 6 Abs. 2 und §§ 7, 21a Abs. 4 bestimmten Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden." ?

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18. September 2014
Sechster Senat

Altersdiskriminierung durch die gestaffelten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB?




E. (RAe. Dr. Wolf & Scherer, Büdingen) ./.
S. GmbH (RA Rosenschon, Friedberg)

- 6 AZR 636/13 -


Die Parteien streiten über die einzuhaltende Kündigungsfrist.


Die Beklagte betreibt eine Golfsportanlage und beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Die Klägerin war bei der Beklagten nach einer im Juni 2007 begonnenen und im Sommer 2008 abgebrochenen Ausbildung zur Sport- und Fitnesskauffrau ab Juli 2008 als "Aushilfe Golf-Empfang und Pro-Shop" beschäftigt. Nach einer Abmahnung vom 28. September 2011 erklärte die Beklagte am 28. Dezember 2011 eine ordentliche Kündigung zum 31. Januar 2012.


Mit ihrer Klage macht die Klägerin den Bestand des Arbeitsverhältnisses bis 31. Juli 2012 geltend. Sie meint, die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB sei eine unzulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters. Die Regelung verstoße gegen die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Jüngere Arbeitnehmer würden unzulässig mittelbar diskriminiert, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Rechtsfolge sei, dass auch für die ordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses die in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB vorgesehene Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats einzuhalten sei. Die Beklagte ist der Ansicht, die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis mit der Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats nach § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB zum 31. Januar 2012 beendet. § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB sei nicht unionsrechtswidrig.


Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihren Antrag weiter.

Hessisches LAG,
Urteil vom 13. Mai 2013 - 7 Sa 511/12 -

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18. September 2014
Achter Senat

Entschädigung wegen Benachteiligung bei der Stellenbesetzung aufgrund des Geschlechts




S. (RAe. ddkb, Bonn) ./.
R. GmbH & Co. KG (RAe. Schleifenbaum & Adler, Siegen)

- 8 AZR 753/13 -


Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte die Klägerin wegen ihres Geschlechts diskriminiert hat und deshalb verpflichtet ist, der Klägerin eine angemessene Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen.


Die Beklagte betreibt einen lokalen Radiosender. Die verheiratete Klägerin, die ein Kind hat, verfügt über eine Berufsausbildung als Verwaltungs- und Bürokauffrau. Sie bewarb sich aufgrund eine Zeitungsanzeige, mit der die Beklagte "eine/n Buchhalter/in mit abgeschlossener kaufmännischer Lehre" suchte. Im März 2012 erhielt die Klägerin eine Absage. Auf dem zurückgesandten Lebenslauf fand sie neben der Textzeile "verheiratet, ein Kind" den bei der Beklagten angebrachten Vermerk "7 Jahre alt!" vor. Die so entstandene Wortfolge "ein Kind, 7 Jahre alt!" wurde durchgängig unterstrichen. Die Beklagte lehnte die von der Klägerin im Juni 2012 geltend gemachte Entschädigung ab. Sie gab an, eine junge verheiratete Frau befristet eingestellt zu haben, die Ausbildungen zur Bankkauffrau und Steuerfachangestellten absolviert habe und an einer Weiterbildungsmaßnahme zur Bilanzbuchhalterin teilnehme.


Mit der der Beklagten im August 2012 zugestellten Klage macht die Klägerin eine Entschädigung geltend. Sie meint, aufgrund des handschriftlich auf ihrem Lebenslauf angebrachten Vermerks sei davon auszugehen, dass sie nicht eingestellt worden sei, weil sie ein siebenjähriges Kind zu betreuen habe. Darin liege eine Diskriminierung wegen ihres Geschlechts. Die Beklagte ist der Ansicht, sie habe die Klägerin nicht diskriminiert. Ausschlaggebend für die Einstellungsentscheidung seien allein die Qualifikationen gewesen.


Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von 3.000,00 Euro verurteilt. Mit der Revision will die Beklagte das erstinstanzliche Urteil wiederhergestellt wissen.

LAG Hamm,
Urteil vom 6. Juni 2013 - 11 Sa 335/13 -

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18. September 2014
Achter Senat

Entschädigung wegen Benachteiligung bei der Stellenbesetzung aufgrund Behinderung




E. (RAe. Hille, Beden, Köln) ./.
Universität Köln (RAe. Hecker, Werner, Himmelreich, Köln)

- 8 AZR 759/13 -


Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch des Klägers, der sich auf eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens beruft.


Der Kläger ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50. Er ist Diplom-Kaufmann und nahm an verschiedenen Fortbildungsmaßnahmen im Bereich Controlling und Rechnungswesen teil. Im Juli 2010 bewarb er sich bei der Beklagten per E-Mail um eine von ihr ausgeschriebene befristete Stelle als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Staatswissenschaftlichen Seminar. Die Bewerbung umfasste ein Bewerbungsanschreiben, einen tabellarischen Lebenslauf, ein Bewerbungsfoto und Anlagen im Umfang von 29 Seiten, denen kein Inhaltsverzeichnis vorangestellt war. Eine Kopie der Vorderseite des Schwerbehindertenausweises aus dem Jahr 2008 befand sich zwischen zwei Fortbildungsbescheinigungen aus dem Jahr 1985. Die Anlagen waren im Übrigen chronologisch geordnet. Die Beklagte erteilte dem Kläger eine Absage. Sie hatte ihn zuvor nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.


Mit der Klage begehrt der Kläger eine Entschädigung von mindestens 10.757,16 Euro. Er meint, er sei aufgrund seiner Behinderung diskriminiert worden, weil die Beklagte ihn als öffentliche Arbeitgeberin entgegen § 82 Satz 2 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe. Die Beklagte ist der Auffassung, ein Entschädigungsanspruch bestehe nicht. Der Kläger habe in der Bewerbung nicht ordnungsgemäß auf seine Behinderung hingewiesen.


Die Vorinstanzen haben der Klage teilweise stattgegeben. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf vollständige Abweisung der Klage weiter.

LAG Köln,
Urteil vom 24. Oktober 2012 - 9 Sa 214/12 -

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24. September 2014
Fünfter Senat

Vergütung wegen Annahmeverzugs - Tragen eines Kopftuchs während der Arbeit




T. (RAe. Emili & Maibaum, Köln) ./.
A. gGmbH (Rae. Leese, Hildebrandt, Esser, Erfurt)

- 5 AZR 611/12 -


Die Parteien streiten über Vergütung aus Annahmeverzug. Im Vordergrund steht die Frage, ob die Beklagte berechtigt ist, der Klägerin zu untersagen, während der Arbeit ein Kopftuch zu tragen.


Die Klägerin, die islamischen Glaubens ist, ist seit 1. Februar 2000 bei der Beklagten - einer Krankenanstalt in konfessioneller Trägerschaft der Evangelischen Kirche - als Krankenschwester angestellt. Im Arbeitsvertrag sind die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) sowie die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Bezug genommen. Die Klägerin befand sich in der Zeit vom 27. März 2006 bis 28. Januar 2009 in Elternzeit. Danach war sie arbeitsunfähig krank. Im April 2010 bot die Klägerin schriftlich ihre Arbeitsleistung an. Dabei teilte sie der Beklagten mit, dass sie das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeit tragen wolle. Die Beklagte nahm die Arbeitsleistung der Klägerin nicht an und zahlte keine Arbeitsvergütung.


Mit der Klage fordert die Klägerin Arbeitsentgelt aus Annahmeverzug für die Zeit vom 23. August 2010 bis 31. Januar 2011. Ihre Arbeitsleistung habe sie der Beklagten mehrfach - auch persönlich - angeboten. Sie meint, die Beklagte könne ihr nicht kraft Weisungsrechts verbieten, bei der Arbeitsleistung als Krankenschwester ein Kopftuch zu tragen. Durch eine solche Weisung werde sie aufgrund ihrer Religion benachteiligt. Das Verbot verletze sie zudem in ihrem Recht auf freie Religionsausübung. Die Beklagte ist der Ansicht, dass sie es Arbeitnehmern aufgrund ihrer konfessionellen Ausrichtung aus religiösen Gründen untersagen könne, ein Kopftuch zu tragen. Die Klägerin sei verpflichtet, sich gegenüber der Beklagten loyal zu verhalten. Dazu gehöre, dass die Klägerin alles unterlasse, was als gegen die Evangelische Kirche gerichtete Meinungskundgebung angesehen werden könne.


Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit der Revision will die Klägerin das erstinstanzliche Urteil wiederhergestellt wissen.

LAG Hamm,
Urteil vom 17. Februar 2012 - 18 Sa 867/11 -

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30. September 2014
Erster Senat

Diskriminierung wegen des Geschlechts - Verpflichtung zum Tragen einer Cockpit-Mütze




T. (RAe. Wülfing, Zeuner, Rechel, Hamburg) ./.
D. AG (RAe. Sibeth ua., Frankfurt am Main)

- 1 AZR 1083/12 -


Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger verpflichtet ist, eine Cockpit-Mütze zu tragen.


Der Kläger ist bei der beklagten Arbeitgeberin, einer Fluggesellschaft, als Pilot beschäftigt. Bei der Arbeitgeberin gilt eine Betriebsvereinbarung zur Dienstbekleidung. Die Betriebsvereinbarung verpflichtet Piloten in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich dazu, eine Cockpit-Mütze zu tragen. Pilotinnen ist es nach der Betriebsvereinbarung freigestellt, eine Cockpit-Mütze zu tragen. Im Dezember 2009 wurde der Kläger von einem Flug abgezogen, weil er die Cockpit-Mütze nicht bei sich führte.


Der Kläger will festgestellt wissen, dass er die Cockpit-Mütze nicht zu tragen habe, solange die Beklagte ausschließlich Piloten hierzu verpflichte. Er meint, durch die Verpflichtung, die Cockpit-Mütze zu tragen, werde er wegen seines Geschlechts benachteiligt. Die Beklagte ist der Ansicht, die Regelung zum Tragen der Cockpit-Mütze sei nicht Ausdruck einer unterschiedlichen Wertigkeit der Geschlechter. Die Cockpit-Mütze könne von Pilotinnen zudem nicht mit jeder Frisur getragen werden.


Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Mit der Revision will der Kläger die Entscheidung des Arbeitsgerichts wiederhergestellt wissen.

LAG Köln,
Urteil vom 29. Oktober 2012 - 5 Sa 549/11 -

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30. September 2014
Dritter Senat

Betriebsrentenanpassung nach der Leistungsordnung des Essener Verbands - Berücksichtigung eines sog. biometrischen Faktors bei der Ermittlung des Anpassungsbedarfs




F. (RAe. Kroll - Goldschmidt - Ten Eicken und Partner, Essen) ./.
V. GmbH (RAe. Tschöpe, Schipp, Clemenz, Gütersloh)

- 3 AZR 402/12 -


Die Parteien streiten über die Höhe der Betriebsrente des Klägers, insbesondere darüber, ob bei der Entscheidung über die Anpassung der Betriebsrente ein biometrischer Faktor berücksichtigt werden darf.


Der am 2. Mai 1933 geborene Kläger war bis zum Eintritt in den Ruhestand bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt. Diese hatte ihm eine Versorgungszusage nach der Leistungsordnung "A" des Essener Verbands (LO) erteilt. Nach § 9 LO werden die Zahlbeträge vom Verband regelmäßig überprüft und gegebenenfalls den veränderten Verhältnissen angepasst. Der Kläger bezieht seit 1. Juli 1998 eine Betriebsrente. Sie wurde aufgrund von Anpassungsentscheidungen des Essener Verbands erhöht. Die Anpassungen erfolgen seit dem Jahr 2002 gebündelt jeweils zum 1. Januar eines Jahres. Zum 1. Januar 2008 erfolgte eine Anpassung um 1,4 %, zum 1. Januar 2009 wurde die Betriebsrente um 2,5 % angehoben. Unter dem 25. September 2007 hatte der Essener Verband dem Kläger mitgeteilt, wegen der "durchschnittlichen Längerlebigkeit" der Essener Verbandsrentner gegenüber dem durchschnittlichen Sozialversicherungsrentner bestehe ein höherer finanzieller Aufwand für die Versorgungsverpflichtungen. Deshalb werde bei der Ermittlung der Anpassungshöhe ab 1. Januar 2008 ein biometrischer Faktor von 0,765 % berücksichtigt.


Dagegen wendet sich die Klage, mit der der Kläger Betriebsrentenrückstände für die Jahre 2008 und 2009 geltend macht. Er vertritt die Ansicht, der eigentlich zutreffende Anpassungssatz von 2,165 % zum 1. Januar 2008 und 3,265 % zum 1. Januar 2009 sei jeweils zu Unrecht wegen des biometrischen Faktors um 0,765 % gekürzt worden. Die Kürzung um den sog. biometrischen Faktor entspreche nicht billigem Ermessen und sei überraschend iSv. § 305c BGB. Die Beklagte meint, die bei den Versorgungsempfängern des Essener Verbands festzustellende Längerlebigkeit sei ein Kriterium, das bei der Anpassungsentscheidung berücksichtigt werden dürfe. Sollte der biometrische Faktor nicht berücksichtigt werden dürfen, seien die Anpassungsentscheidungen dennoch im Ergebnis nicht zu beanstanden. Der Kläger könne keine Betriebsrentenerhöhung verlangen, die über den Teuerungsausgleich hinausgehe. Durch die jährlichen Anpassungen habe der Kläger bereits mehr erhalten, als er bei einer Anpassung unter Ausgleich des vollen Kaufpreisverlusts bekommen hätte.


Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr im Wesentlichen stattgegeben. Mit der Revision will die Beklagte das erstinstanzliche Urteil vollständig wiederhergestellt wissen. Mit seiner Anschlussrevision verfolgt der Kläger das Ziel der vollständigen Stattgabe der Klage.

LAG Düsseldorf,
Urteil vom 30. März 2012 - 6 Sa 480/11 -

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