Bundesadler
Bundesarbeitsgericht 

Termine Dezember 2018




11. Dezember 2018, 9:45 Uhr
Dritter Senat

Altersdiskriminierung - Hinterbliebenenversorgung - Altersabstandsklausel




M. (RA. Holzbock, Augsburg) ./.
Landesverband Bayerischer Bauinnungen ua. (RAe. Tempel & Kollegen, München)

- 3 AZR 400/17 -


Die Parteien streiten über die Höhe einer Witwenrente. Die Klägerin ist im Oktober 1945 geboren. Ihr im Juli 2014 verstorbener Ehemann und früherer Arbeitnehmer des Beklagten zu 1. war im November 1930 geboren. Die Klägerin bezog nach dem Tod ihres Ehemannes seit August 2014 Hinterbliebenenrente.


Nach § 10 der maßgeblichen Versorgungsordnung beträgt die Witwenrente 60 % der Altersrente des verstorbenen ehemaligen Arbeitnehmers. Nr. 3 der Regelung lautet:


"Wenn die Ehefrau mehr als zehn Jahre jünger ist als der verstorbene Ehemann, wird die Witwenrente für jedes volle, über zehn Jahre hinausgehende Jahr des Altersunterschieds um 5 % … gekürzt."


Zunächst wurde der Klägerin die volle Hinterbliebenenrente gezahlt, diese jedoch mit Schreiben vom 22. Dezember 2014 rückwirkend zum August 2014 gemäß § 10 der Versorgungsordnung gekürzt. Aufgrund von Verrechnungen zahlte die Beklagte an die Klägerin im Dezember 2014 gar keine, danach die gekürzte Betriebsrente.


Die Klägerin begehrt noch die Zahlung rückständiger Betriebsrente für den Zeitraum von August 2014 bis März 2016. Sie ist der Ansicht, nach Mitteilung der Ursprungsberechnung sei eine Kürzung ohne Angabe von Berechnungsgrundlagen nicht möglich. Zudem sei die Altersabstandsklausel altersdiskriminierend. Die Beklagten sind der Auffassung, die Hinterbliebenenrente der Klägerin sei gemäß § 10 Nr. 3 der Versorgungsordnung zu kürzen. Es liege keine Altersdiskriminierung vor, da § 10 der Versorgungsordnung durch das erforderliche Ziel einer Risikobegrenzung gerechtfertigt sei.


Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.


Mit der Revision begehren die Beklagten die Wiederherstellung der klageabweisenden Entscheidung des Arbeitsgerichts.

LAG München,
Urteil vom 24. Februar 2017 - 7 Sa 444/16 -

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13. Dezember 2018, 10:45 Uhr
Sechster Senat

Insolvenzrechtliche Einordnung eines Abfindungsanspruchs nach § 10 KSchG (Masse- oder Insolvenzforderung)




S. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel) ./.
RA. Wieschemann als Insolvenzverwalter über das Vermögen der K. GmbH & Co. (RAe. wkw, Kaiserslautern)

- 6 AZR 4/18 -


Die Parteien streiten über die Einordnung eines Abfindungsanspruchs nach § 10 KSchG als Masse- oder Insolvenzforderung.


Der Kläger war seit dem 24. Februar 2014 als Buchhalter bei der Insolvenzschuldnerin beschäftigt. Diese kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 17. Dezember 2014 zum 15. Januar 2015 ordentlich und im Verlauf des erstinstanzlichen Kündigungsschutzverfahrens mit Schriftsatz vom 26. Januar 2015 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. Die Insolvenzschuldnerin stellte - unter Hinweis darauf, der Kläger sei leitender Angestellter - hilfsweise den Antrag, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Am 1. April 2015 eröffnete das Amtsgericht Z. als Insolvenzgericht das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin und bestellte den Beklagten zum Insolvenzverwalter. Gegen diesen hat der Kläger das Verfahren aufgenommen. Im Schriftsatz vom 8. April 2016 führte der Insolvenzverwalter aus:


"Der Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses wurde von dem vorherigen Rechtsanwalt D. bereits gestellt; an diesem hält der Beklagte fest."


In der Kammerverhandlung vom 9. Juni 2016 beantragte der Beklagte ua., einen etwaigen Abfindungsanspruch zur Insolvenztabelle festzustellen.


Der Kläger begehrt zuletzt noch die Zahlung der Abfindung als Masseverbindlichkeit. Der Beklagte ist der Ansicht, bei dem Abfindungsanspruch handle es sich um eine Insolvenzforderung.


Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 9. Juni 2016 der Kündigungsschutzklage stattgegeben und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung iHv. 1.558,75 Euro - unter Feststellung zur Insolvenztabelle - zum 15. Januar 2015 aufgelöst. Das Landesarbeitsgericht hat die auf die Abänderung der Feststellung der Abfindung zur Insolvenztabelle und Zahlung der Abfindung als Masseverbindlichkeit beschränkte Berufung des Klägers zurückgewiesen


Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.

LAG Rheinland-Pfalz,
Urteil vom 19. April 2017 - 4 Sa 329/16 -

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13. Dezember 2018, 11:00 Uhr
Achter Senat

Ablehnung einer Maßnahme zur stufenweisen Wieder-eingliederung in das Erwerbsleben durch den Arbeitgeber - Schadensersatz - Verdienstausfall




K. (RAe. Hiller & Dörfler, Frankfurt am Main) ./.
Stadt Frankfurt am Main (RAe. Grundstein & Thieme, Frankfurt am Main)

- 8 AZR 530/17 -


Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte dem Kläger zum Schadensersatz verpflichtet ist.


Der als schwerbehinderter Mensch anerkannte Kläger ist bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 15. Oktober 1991 als technischer Angestellter mit einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 5.195,97 Euro beschäftigt. Der Kläger war von August 2014 bis zum 6. März 2016 arbeitsunfähig erkrankt. Die von ihm am 28. Oktober 2015 beantragte stufenweise Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 5. November 2015 ab, stimmte jedoch dem weiteren Antrag des Klägers vom 7. Dezember 2015 zu. Nach erfolgreicher Wiedereingliederung wurde die volle Arbeitsfähigkeit des Klägers am 7. März 2016 auf seinem bisherigen Arbeitsplatz wieder hergestellt.


Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Zahlung von 8.486,75 Euro brutto abzüglich gezahlter Sozialleistungen. Er ist der Ansicht, die Beklagte sei ihm zum Schadensersatz in Höhe des Verdienstausfalls in der Zeit vom 18. Januar 2016 bis zum 6. März 2016 verpflichtet. Die Beklagte habe den Wiedereingliederungsplan vom 28. Oktober 2015 zu Unrecht abgelehnt. Wäre die Wiedereingliederung auf der Grundlage dieses Wiedereingliederungsplans durchgeführt worden, wäre er bereits am 18. Januar 2016 wieder voll arbeitsfähig gewesen und hätte die vertraglich vereinbarte Vergütung beanspruchen können. Die Beklagte wendet ein, ihr falle keine Pflichtverletzung zur Last. Nach der Beurteilung der Betriebsärztin vom 12. Oktober 2015 sei von einem Wiedereintritt der Arbeitsfähigkeit nicht auszugehen gewesen. Erst mit der betriebsärztlichen Beurteilung vom 18. Dezember 2015 sei bescheinigt worden, dass die Wiedereingliederung gemäß dem Plan vom 7. Dezember 2015 aufgenommen werden könne. Zudem sei die Kausalität zwischen der Ablehnung des ersten Wiedereingliederungsplans und der Genesung des Klägers im Januar 2016 nicht dargetan.


Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage iHv. 8.393,49 Euro brutto abzüglich gezahlter Sozialleistungen entsprochen. Die Beklagte habe schuldhaft ihre Pflicht verletzt, dem Kläger auf der Grundlage des Wiedereingliederungsplans eine stufenweise Wiedereingliederung zu ermöglichen.


Mit der Revision begehrt die Beklagte die vollständige Abweisung der Klage.

Hessisches LAG,
Urteil vom 7. August 2017 - 7 Sa 232/17 -

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19. Dezember 2018, 9:00 Uhr
Siebter Senat

Befristung - Verlängerung über die Regelaltersgrenze hinaus




M. (RAe. Amthauer, Rohde & Paulini, Göttingen) ./.
Land Niedersachsen (RAe. Appelhagen, Braunschweig)

- 7 AZR 70/17 -


Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Vereinbarung über die befristete Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus.


Der am 15. Juli 1949 geborene Kläger war seit dem 20. September 1973 als Lehrer bei dem beklagten Land beschäftigt, zuletzt bis zum 31. Januar 2015 in Teilzeit. Nach § 44 Nr. 4 TV-L hätte das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze am 31. Januar 2015 geendet. Unter dem 20. Januar 2015 vereinbarten die Parteien die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Juli 2015. Am 3. Februar 2015 ordnete die Schulleiterin gegenüber dem Kläger die Erbringung von vier zusätzlichen Unterrichtsstunden an. Mit Schreiben vom 4. März 2015 wurde die Arbeitszeit auf die einer Vollzeitkraft erhöht.


Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 20. Januar 2015 mit Ablauf des 31. Juli 2015 geendet hat. Mit der Vereinbarung vom 20. Januar 2015 sei nicht nur der Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben worden, vielmehr sei auch der Umfang der Arbeitszeit geändert worden, da ihm ab dem 1. Februar 2015 mehr Wochenstunden zugewiesen worden seien als zuvor. Zudem sei die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI unionsrechtswidrig. Selbst das einmalige Hinausschieben des Beendigungstermins sei mit Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG nicht vereinbar. Die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI genüge zudem nicht den Anforderungen von § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG.


Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat zur Begründung ausgeführt, die Befristung zum 31. Juli 2015 sei nach § 41 Satz 3 SGB VI gerechtfertigt. Die am 3. Februar 2015 erfolgte Anordnung von Mehrarbeit und das Schreiben vom 4. März 2015 hätten den Arbeitsvertrag erst nach der Vereinbarung über das Hinausschieben des Vertragsendes geändert und berührten daher die Wirksamkeit der Verlängerungsabrede nicht. Jedenfalls soweit § 41 Satz 3 SGB VI die einmalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses gestatte, begegne die Vorschrift keinen unionsrechtlichen Bedenken.


Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter.

LAG Niedersachsen,
Urteil vom 29. November 2016 - 10 Sa 218/16 -

*§ 41 Satz 3 SGB VI:

"Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben."

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