Bundesadler
Bundesarbeitsgericht 

Termine Januar 2021




Achter Senat Donnerstag, 21. Januar 2021, 12:30 Uhr - Verkündungstermin -

Differenzvergütung (§ 7 EntgTranspG)




G. (RAe. Hentschel, Göttingen) ./.
Landschaftliche Brandkasse Hannover (RAe. Mathis Busch, Henning C. Köhler, Hannover)

- 8 AZR 488/19 -


Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte wegen geschlechtsdiskriminierender Vergütung ein höheres Entgelt schuldet.

Die Klägerin, die bereits von 1998 bis 2011 bei der Beklagten beschäftigt war, ist seit Dezember 2017 als Abteilungsleiterin bei der Beklagten tätig. Zwischen 2011 und 2017 war sie bei einem anderen Versicherungsunternehmen - seit 2012 als Abteilungsleiterin - beschäftigt. Bis zum 31. Januar 2019 erhielt die Klägerin eine Vergütung iHv. 5.385,40 Euro brutto monatlich zuzüglich einer übertariflichen Zulage iHv. 500,00 Euro brutto.

Im Juli und August 2018 erteilte die Beklagte der Klägerin auf deren Auskunftsantrag nach dem Entgelttransparenzgesetz zwei Auskünfte. In der Auskunft vom Juli 2018 bezifferte sie den Median des Grundentgelts der männlichen Abteilungsleiter, die - wie die Klägerin - seit 2012 eine Führungsaufgabe ausübten, mit 5.595,00 Euro, den Median der übertariflichen Zulage mit 550,00 Euro. Mit weiterer Auskunft vom August 2018 gab die Beklagte ua. den Median aller männlichen Abteilungsleiter "in der VGH" mit 6.292,00 Euro an, den Median der Zulage mit 600,00 Euro.

Die Abteilungsleiter und Abteilungsleiterinnen der Beklagten unterscheiden sich hinsichtlich der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Dauer der Funktionsausübung, etwaiger früherer Tarifgruppen und früherer Arbeitgeber. Das Durchschnittsgehalt der vergleichbar beschäftigten männlichen Abteilungsleiter liegt um 8 % höher als das der weiblichen Abteilungsleiter. Unter den Abteilungsleitern/Abteilungsleiterinnen ist die am besten bezahlte Person eine Frau.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin - soweit für die Revision von Bedeutung - für den Zeitraum von August 2018 bis Januar 2019 die Zahlung von Vergütungsdifferenzen zwischen ihrem Entgelt und dem Vergleichsentgelt aller männlichen Abteilungsleiter. Die Klägerin ist der Auffassung, durch die Auskunft der Beklagten sei eine erhebliche Gehaltsungleichheit zwischen den weiblichen und männlichen Abteilungsleitern belegt.

Das Arbeitsgericht hat dem Zahlungsantrag stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Mit ihrer Revision begehrt die Klägerin weiterhin die Zahlung der eingeklagten Vergütungsdifferenzen.


LAG Niedersachsen,
Urteil vom 1. August 2019 - 5 Sa 196/19 -

Das Verfahren war zunächst auf den 22. Oktober 2020 terminiert und bereits Gegenstand der Terminvorschau 4/2020.



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Achter Senat Donnerstag, 21. Januar 2021, 12:30 Uhr - Verkündungstermin -

Schadensersatz wegen unterbliebener Aufstockung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG - Entschädigungsanspruch (AGG)




Dr. G. (RAin. Woocker, Hürth) ./.
Bundesrepublik Deutschland (RAe. Hecker, Werner, Himmelreich, Köln)

- 8 AZR 195/19 -


Die Parteien streiten über einen Schadensersatzanspruch wegen der unterbliebenen Aufstockung der Arbeitszeit und über einen Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung.

Die 1954 geborene Klägerin nahm bei der Beklagten am 5. Januar 2007 eine Tätigkeit als Sachbearbeiterin im Fachbereich Förderung auf Basis einer 50 %-Beschäftigung, dh. mit 19,5 Wochenstunden, auf. Erstmals zum 1. März 2008 wurde das Arbeitsverhältnis auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis aufgestockt. Die Aufstockung wurde in der Folgezeit viermal bis einschließlich 30. Juni 2011 verlängert. Daran schlossen sich zwei weitere befristete Aufstockungen auf 34,5 Wochenstunden an, die die Klägerin jeweils beantragt hatte. Die Klägerin hatte angegeben, dass sie die Erhöhung der Arbeitszeit wegen der Unterhaltsverpflichtung gegenüber ihrer Tochter benötige. Ab dem 14. September 2012 arbeitete sie wieder im Rahmen der ursprünglichen 50 %. In der Folgezeit stellte die Klägerin mehrere Anträge auf Aufstockung ihrer Stelle auf Vollzeit, die teils nicht beschieden, teils wegen fehlender Stellen oder fehlender Eignung abgelehnt wurden. Im Mai 2014 wechselte die Klägerin vom Fachbereich Förderung in den Fachbereich Extremismus. Zum November 2014 stellte die Beklagte zwei Sachbearbeiter/innen (Jahrgang 1983 und 1989) im Fachbereich Förderung ein, zunächst sachgrundlos befristet bis zum 31. Oktober 2016. Die Arbeitsverhältnisse wurden zum 1. November 2016 entfristet. Ein zum 15. Januar 2015 im Bereich Förderung ebenfalls zunächst befristet eingestellter Sachbearbeiter (Jahrgang 1985) wurde ab dem 15. Januar 2017 ebenfalls entfristet weiterbeschäftigt.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin Schadensersatz iHv. 81.605,27 Euro brutto wegen unterbliebener Verlängerung ihrer Arbeitszeit vom 1. November 2014 bis zum 31. Oktober 2017 sowie eine angemessene Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Benachteiligung wegen des Alters verlangt. Ihrer Ansicht nach bestand ein dauerhafter Aufstockungswunsch, was ihre mehrfachen Anträge belegten. Die Neueinstellungen im Fachbereich Förderung seien aufgrund eines Dauerbedarfs an der Arbeitsplatzbesetzung erfolgt. Anhaltspunkte dafür, dass ihr die charakterliche Eignung für die Tätigkeit fehle, seien nicht gegeben. Schließlich habe es auch keinen Grund für die Einstellung junger Nachwuchskräfte gegeben.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte - unter Klageabweisung im Übrigen - verurteilt, an die Klägerin Schadensersatz für die Zeit vom 1. Januar 2016 bis zum 31. Oktober 2017 iHv. 52.033,64 Euro brutto sowie eine Entschädigung iHv. 3.000,00 Euro zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass sie aufgrund der Klageerweiterung in der Berufung 71.361,96 Euro Schadensersatz an die Klägerin zu zahlen habe. Hiergegen wendet sich die Beklagte mit ihrer Revision und begehrt die vollumfängliche Abweisung der Klage.



LAG Köln,
Urteil vom 6. Dezember 2018 - 7 Sa 217/18 -

Das Verfahren war zunächst auf den 24. September 2020 terminiert und bereits Gegenstand der Terminvorschau 3/2020.



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Dritter Senat Dienstag, 26. Januar 2021, 11:00 Uhr

Betriebsrente nach Betriebsübergang in der Insolvenz




F. (RAe. Leifeld, Niechoj, Scholten, Bochum) ./.
T. F. E. GmbH (RAe. Kliemt, Frankfurt am Main)

- 3 AZR 139/17 -


Die Parteien streiten über Betriebsrentenansprüche nach einem Betriebsübergang in der Insolvenz des Arbeitgebers.

Der Kläger war zunächst bei der T. GmbH beschäftigt. Dort galt eine Versorgungsordnung in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung, in der den Arbeitnehmern ua. eine betriebliche Altersrente zugesagt wurde. Diese errechnet sich nach jährlichen Steigerungsbeträgen einerseits und dem Endgehalt vor Eintritt in den Ruhestand andererseits. In der Folgezeit ging das Arbeitsverhältnis auf die spätere Insolvenzschuldnerin über. Über deren Vermögen wurde am 1. März 2009 das Insolvenzverfahren eröffnet. Im April 2009 veräußerte der Insolvenzverwalter den Geschäftsbetrieb an die Beklagte.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihm eine Betriebsrente zu gewähren, bei deren Berechnung auch die vor der Insolvenz zurückgelegten Beschäftigungsjahre voll wertsteigernd anzusetzen seien. Abzuziehen seien die Beträge, die wegen der Insolvenz der Insolvenzschuldnerin der Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) trage. Die Beklagte hat dem entgegengehalten, sie hafte nur zeitratierlich für die Zeiten seit Insolvenzeröffnung.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr teilweise stattgegeben. Hiergegen richten sich die von beiden Parteien im Umfang ihres jeweiligen Unterliegens eingelegten Revisionen.

Der Dritte Senat hat mit Beschluss vom 16. Oktober 2018 - 3 AZR 139/17 (A) - den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) um die Auslegung von Unionsrecht ersucht. Nach bisheriger nationaler Rechtsprechung sei § 613a Abs. 1 BGB für die Haftung des Betriebserwerbers bei einem Betriebsübergang während eines Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Veräußerers hinsichtlich der vor der Insolvenzeröffnung entstandenen Anwartschaften der Arbeitnehmer auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einzuschränken. Streitentscheidend sei, ob diese Auslegung des nationalen Rechts mit Art. 3 Abs. 4 bzw. Art. 5 Abs. 2 lit. a der Richtlinie 2001/23/EG und ggf. mit Art. 8 der Richtlinie 2008/94/EG vereinbar sei.

Mit Urteil vom 9. September 2020 (verbundene Rechtssachen - C-674/18 - und - C-675/18 -) hat der EuGH entschieden, dass § 613a BGB in seiner Auslegung durch die bisherige nationale Rechtsprechung bei Insolvenzverfahren den Regelungen der Richtlinie 2001/23/EG, hier insbesondere deren Art. 3 Abs. 1 und Abs. 4 sowie Art. 5 Abs. 2 lit. a nicht entgegensteht, sofern hinsichtlich des Teils des Betrags, für den der Erwerber nicht haftet, die zum Schutz der Interessen der Arbeitnehmer getroffenen Maßnahmen ein Schutzniveau bieten, das dem von Art. 8 der Richtlinie 2008/94/EG geforderten Schutzniveau zumindest gleichwertig ist. Der in Art. 3 Abs. 4 Buchst. b der Richtlinie 2001/23/EG iVm. Art. 8 der Richtlinie 2008/94/EG vorgesehene Mindestschutz darf den Arbeitnehmern durch § 613a BGB in seiner bisherigen Auslegung nicht verwehrt werden. Ob dies der Fall ist, hat - so der EuGH - das vorlegende Gericht selbst zu prüfen. Weiter erkannte der EuGH, dass Art. 8 der Richtlinie 2008/94/EG unter bestimmten, ebenfalls vom vorlegenden Gericht zu prüfenden Voraussetzungen unmittelbare Wirkung entfalten kann.

Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts wird nunmehr über die Revisionen der Parteien zu entscheiden haben.


LAG Düsseldorf,
Urteil vom 20. Januar 2017 - 6 Sa 582/16 -

Der Senat verhandelt am gleichen Tag 22 weitere, im Wesentlichen gleichgelagerte Fälle. Bei einigen Verfahren - insbesondere dem Verfahren - 3 AZR 878/16 -, das Gegenstand des Vorlageverfahrens unter dem Aktenzeichen C-674/18 war, besteht die Besonderheit, dass die Kläger vor dem Betriebsübergang noch keine unverfallbaren Anwartschaften erworben hatten, die wegen der Insolvenz vom PSV zu tragen wären.



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