10 AZR 121/24

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 23. April 2024 – 14 SLa 9/24 – aufgehoben.

2. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 30. November 2023 – 6 Ca 1708/23 – abgeändert.

 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.000,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31. Dezember 2022 zu zahlen.

3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits mit Ausnahme der Mehrkosten zu tragen, die durch die Anrufung der rechtswegunzuständigen ordentlichen Gerichte entstanden sind. Diese hat der Kläger zu tragen.

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Die Parteien streiten über die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie.

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Der Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 1. September 2011 zuletzt in Vollzeit mit einem Bruttomonatsgehalt von 3.168,75 Euro beschäftigt.

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Mitte November 2022 richtete die Beklagte an ihre Mitarbeitenden im betrieblichen Intranet eine Mitteilung, die auszugsweise lautet:

	„INFLATIONSAUSGLEICHSPRÄMIE FÜR ALLE MITARBEITENDEN DER G
	Wir freuen uns, Ihnen heute in Zeiten steigender Lebenshaltungskosten und hoher Inflation positive Nachrichten überbringen zu können: Um die aktuellen bzw. kommenden finanziellen Mehrbelastungen abzufedern werden wir allen Mitarbeitenden eine Prämie auszahlen. …
	Wir gehören damit zu den Unternehmen, die die von der Bundesregierung auf den Weg gebrachte sogenannte ‚Inflationsausgleichsprämie‘ als freiwillige Leistung auszahlt. Ihr Vorteil: Die Prämie erhalten Sie ohne Abzug von Steuern und Sozialversicherungsabgaben.
	Auf unseren Wunsch und in Abstimmung mit dem Betriebsrat erfolgt die Verteilung des uns zur Verfügung stehenden Budgets nach sozialen Kriterien. Dies bedeutet, dass alle Mitarbeitenden – mit Ausnahme der Geschäftsführung – eine Prämie erhalten, deren Höhe von einem sog. ‚Vergleichsgehalt‘ (= auf einen Beschäftigungsgrad von 100% umgerechnetes voraussichtliches Jahresgehalt für ein volles Kalenderjahr inkl. variabler Komponenten) abhängt.
	Generell gilt: Je niedriger das so ermittelte Vergleichsgehalt, desto höher ist die Prämienzahlung. Diese bewegt sich gestaffelt über alle Gehaltsgruppen zwischen dem von der Regierung vorgesehenen Maximalbetrag von 3.000 und 500 Euro. Bei Teilzeitkräften erfolgt vor Auszahlung eine Multiplikation der ermittelten Prämie mit dem derzeitigen Teilzeitsatz. Dies gilt nicht für Teilzeitkräfte in den Steuerklassen 2 (Alleinerziehende) oder – sofern Kinder auf der Lohnsteuerkarte eingetragen sind – der Steuerklassen 1 und 3. Diese profitieren von der vollen Prämie gemäß ermitteltem Vergleichsgehalt. … Die genaue Staffelung können Sie der untenstehenden Übersicht entnehmen.
	Für Sie besteht kein Handlungsbedarf, um die Prämie zu erhalten. Sie wird automatisch mit der Gehaltsabrechnung im Dezember 2022 an Sie ausgezahlt. Die Gewährung der Inflationsausgleichsprämie steht unter der Bedingung, dass Sie nicht in der Zeit bis einschließlich 31.03.2023 aus Ihrem Verschulden oder auf eigenen Wunsch bei der G ausscheiden. Das heißt, dass Sie die Inflationsausgleichsprämie in voller Höhe zurückzuzahlen haben, wenn Sie bis einschließlich 31.03.2023 das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden, ohne dass für diese Kündigung ein wichtiger Grund besteht.
	…“

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Das Arbeitsverhältnis endete durch eine Kündigung des Klägers mit Ablauf des 31. Dezember 2022. Die Beklagte zahlte an ihn keine Inflationsausgleichsprämie. Ausgehend von der in der Mitteilung der Beklagten vorgesehenen Staffelung hätte dem Kläger eine Inflationsausgleichprämie in Höhe von 3.000,00 Euro brutto zugestanden.

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Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die in der Zusage der Beklagten enthaltene Stichtagsregelung sei unwirksam. § 3 Nr. 11c EStG lasse es nicht zu, die Gewährung einer Inflationsausgleichsprämie von der künftigen Betriebstreue abhängig zu machen. Deren Zweck dürfe allein die Abmilderung der Kaufkrafteinbußen sein. Zudem sei die Stichtagsregelung unangemessen benachteiligend iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Zusage der Beklagten knüpfe an eine bereits erbrachte Arbeitsleistung an. Die Gegenleistung hierfür könne nicht von der Betriebstreue abhängig gemacht werden. Hilfsweise mache er einen Anspruch aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz geltend. Es sei nicht gerechtfertigt, dass er von der Prämienzahlung ausgeschlossen sei, während kürzer beschäftigte Mitarbeiter, die am 1. April 2023 kündigten, die Prämie erhielten.

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Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.000,00 Euro brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31. Dezember 2022 zu zahlen.

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Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, sie habe die Inflationsausgleichsprämie unter die Voraussetzung der Betriebstreue stellen können. § 3 Nr. 11c EStG schließe dies nicht aus. Die Inflationsausgleichprämie werde nach ihrer Zusage allein aus sozialen Gründen zum Ausgleich steigender Lebenshaltungskosten gewährt und diene nicht der Vergütung erbrachter Leistungen. Dementsprechend erhielten Arbeitnehmer mit geringerer Vergütung eine höhere Prämie. Auch die Regelungen für Teilzeitkräfte bestätigten, dass die Prämienzahlung allein von sozialen Kriterien abhängig sei.

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Das Arbeitsgericht hat die zunächst beim Amtsgericht erhobene und von diesem an das Arbeitsgericht verwiesene Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

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Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht zurückgewiesen. Der Kläger hat gegen die Beklagte aufgrund Gesamtzusage einen Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie nebst Zinsen in geltend gemachter Höhe. Dies führt zur Aufhebung der angegriffenen Entscheidung und zur Verurteilung der Beklagten (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO).

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I. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Aus der Klarstellung des Klägers in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht ergibt sich, in welcher Reihenfolge das Gericht über die im Weg der eventualen Klagehäufung verfolgten Ansprüche entscheiden soll. Danach stützt der Kläger seinen Anspruch in erster Linie auf die als Gesamtzusage verstandene Mitteilung der Beklagten und nur nachrangig, für den Fall seines Unterliegens mit seinem Hauptbegehren, auf den Gleichbehandlungsgrundsatz.

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II. Die Klage ist auch begründet. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie folgt aus der an alle Mitarbeitenden gerichteten Intranetmitteilung der Beklagten von Mitte November 2022.

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1. Bei der Mitteilung handelt es sich – wovon auch die Parteien ausgehen – um eine Gesamtzusage, mit der sich die Beklagte verpflichtet hat, allen Mitarbeitenden unter der Bedingung, dass sie bis einschließlich 31. März 2023 nicht aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, mit der Gehaltsabrechnung im Dezember 2022 eine einkommensabhängige Inflationsausgleichsprämie in gestaffelter Höhe bis zu einem Maximalbetrag von 3.000,00 Euro zu zahlen. Einer ausdrücklichen Annahme des in der Erklärung der Beklagten enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB bedurfte es nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags (st. Rspr., vgl. zB BAG 29. April 2025 – 9 AZR 37/24 – Rn. 27 f. mwN; 21. Februar 2024 – 10 AZR 345/22 – Rn. 33 mwN).

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2. Einem Anspruch des Klägers steht weder die Stichtagsregelung in Abs. 5 Satz 3 noch die Rückzahlungsklausel in Abs. 5 Satz 4 der Gesamtzusage entgegen. Die Vorbehalte halten einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB nicht stand (vgl. zum AGB-Charakter der Bedingungen einer Gesamtzusage zB BAG 30. Januar 2019 – 5 AZR 450/17 – Rn. 47, BAGE 165, 168). Der Anspruch auf eine – jedenfalls auch – als Gegenleistung für die Erbringung der Arbeitsleistung geschuldete Inflationsausgleichsprämie kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht durch eine Stichtagsregelung oder eine Rückzahlungsklausel vom (Fort-)Bestehen des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden. Entsprechende Regelungen sind unangemessen benachteiligend iSv. § 307 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BGB und deshalb unwirksam.

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a) Bei der von der Beklagten zugesagten Inflationsausgleichsprämie handelt es sich um Entgelt, das jedenfalls auch als Gegenleistung für die Erbringung der Arbeitsleistung geschuldet ist. Dies ergibt die Auslegung der Gesamtzusage (zu den Auslegungsgrundsätzen vgl. zB BAG 25. Januar 2023 – 10 AZR 109/22 – Rn. 21 mwN).

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aa) Die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie dient nach Abs. 1 der Gesamtzusage zunächst dem Ausgleich der durch steigende Lebenshaltungskosten und hohe Inflation bedingten finanziellen Mehrbelastungen der Mitarbeitenden.

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bb) Den Regelungen in Abs. 5 Satz 3 und 4 der Gesamtzusage ist zu entnehmen, dass die Inflationsausgleichsprämie zusätzlich erbrachte Betriebstreue honorieren und Anreiz für künftige Betriebstreue sein sowie der Motivation von Mitarbeitern dienen soll, die nach der Auszahlung noch bis zum 31. März 2023 im Arbeitsverhältnis verbleiben (vgl. BAG 3. Juli 2024 – 10 AZR 171/23 – Rn. 48; 15. November 2023 – 10 AZR 288/22 – Rn. 63). Eine Regelung, die den Anspruch auf eine Sonderzahlung von dem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig macht, bezweckt typischerweise die Honorierung erwiesener Betriebstreue. Zukünftige Betriebstreue soll hingegen regelmäßig belohnt werden, wenn die Sonderzuwendung nur bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines zumutbaren Bindungszeitraums gezahlt wird oder der Arbeitnehmer diese zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf zumutbarer Bindungsfristen endet (vgl. BAG 13. Mai 2015 – 10 AZR 266/14 – Rn. 14).

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cc) Die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie ist jedoch nicht auf die genannten Zwecke beschränkt. Aus Abs. 4 Satz 3 der Gesamtzusage, wonach Teilzeitbeschäftigten der Anspruch nur entsprechend dem Grad ihrer Teilzeitbeschäftigung zusteht, ergibt sich, dass es sich – jedenfalls auch – um Arbeitsentgelt handelt, das als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung gezahlt wird.

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(1) Nach Abs. 3 Satz 2 der Mitteilung hängt die Höhe der Inflationsausgleichsprämie zunächst vom sog. „Vergleichsgehalt“ ab, das dort definiert wird als „auf einen Beschäftigungsgrad von 100 % umgerechnetes voraussichtliches Jahresgehalt für ein volles Kalenderjahr inkl. variabler Komponenten“. Die Gesamtzusage sieht zudem in Abs. 3 Satz 1 und Abs. 4 Satz 1 eine Gewährung „nach sozialen Kriterien“ vor. Der zu zahlende Betrag steht nach Abs. 4 Satz 1 in einem umgekehrt proportionalen Verhältnis zum Vergleichsgehalt: „Je niedriger das so ermittelte Vergleichsgehalt, desto höher ist die Prämienzahlung“.

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(2) Bei Teilzeitkräften erfolgt allerdings nach Abs. 4 Satz 3 der Gesamtzusage „vor Auszahlung eine Multiplikation der ermittelten Prämie mit dem derzeitigen Teilzeitsatz“. Die Höhe der Prämie bei Teilzeitbeschäftigten vermindert sich damit entsprechend der Differenz zwischen ihrem Arbeitszeitvolumen und dem Arbeitszeitvolumen von Vollzeitbeschäftigten. Dies bringt deutlich den auch bestehenden Entgeltcharakter der Leistung zum Ausdruck (vgl. BAG 3. Juli 2019 – 10 AZR 300/18 – Rn. 23; 30. Januar 2019 – 10 AZR 596/17 – Rn. 34; 20. September 2017 – 10 AZR 610/15 – Rn. 23). Daran ändert nichts, dass die Gesamtzusage unter den in Abs. 4 Satz 4 genannten Voraussetzungen Ausnahmen für Teilzeitkräfte mit Kindern zulässt und damit den Gegenleistungscharakter nicht vollständig „durchhält“ (vgl. BAG 18. Mai 2016 – 10 AZR 233/15 – Rn. 19).

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(3) Dass die Inflationsausgleichsprämie – wie dargelegt – erbrachte Betriebstreue honorieren und Anreiz für künftige Betriebstreue sein soll, schließt die Annahme eines arbeitsleistungsbezogenen Entgeltcharakters ebenfalls nicht aus (st. Rspr., vgl. BAG 3. Juli 2024 – 10 AZR 171/23 – Rn. 48; 13. November 2013 – 10 AZR 848/12 – Rn. 18 ff., BAGE 146, 284; zu einer Betriebsvereinbarung vgl. BAG 15. November 2023 – 10 AZR 288/22 – Rn. 62 ff.).

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b) Die Vorbehalte in Abs. 5 Satz 3 und 4 der Gesamtzusage sind unangemessen benachteiligend iSv. § 307 Abs. 2 Nr. 1 und 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BGB.

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aa) Dies folgt nicht aus § 3 Nr. 11c EStG. Der steuerrechtliche Privilegierungstatbestand verlangt es entgegen der Ansicht des Klägers nicht, dass die – zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn – vom Arbeitgeber gewährte Prämie arbeitsrechtlich ausschließlich der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise dienen muss. Den Arbeitsvertragsparteien steht es frei, weitere Leistungszwecke festzulegen, wie zB die Honorierung erwiesener oder künftiger Betriebstreue (vgl. BAG 12. November 2024 – 9 AZR 71/24 – Rn. 42). Die Frage, ob die Prämie unter Berücksichtigung weiterer Leistungszwecke Steuerfreiheit genießt, ist steuerrechtlicher Natur und nicht Gegenstand der Entscheidung des Senats.

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bb) Abs. 5 Satz 3 und 4 der Gesamtzusage sind jedoch unangemessen benachteiligend, weil sie im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611a Abs. 2 BGB stehen und die nach Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers verkürzen.

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(1) Die Stichtagsregelung in Abs. 5 Satz 3 der Gesamtzusage steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611a Abs. 2 BGB, indem sie dem Arbeitnehmer, obwohl er bis zum Auszahlungszeitpunkt die Arbeitsleistung erbracht hat, seinen bereits erarbeiteten Lohn – zu dem, wie dargelegt, die Inflationsausgleichsprämie gehört – entzieht, ohne dass eine Störung des Austauschverhältnisses vorliegt. Nach § 611a Abs. 2 BGB ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet, soweit der vorleistungsverpflichtete Arbeitnehmer die ihm obliegende Arbeitsleistung erbracht hat. Der Anspruch auf Zahlung verdienten Entgelts ist daher nicht davon abhängig, dass weitere Zwecke, wie erbrachte oder künftige Betriebstreue, erfüllt werden (vgl. BAG 15. November 2023 – 10 AZR 288/22 – Rn. 60). Sie verkürzt außerdem in nicht zu rechtfertigender Weise die nach Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers, weil sie die Ausübung seines Kündigungsrechts unzulässig erschwert (vgl. BAG 3. Juli 2024 – 10 AZR 171/23 – Rn. 51; 27. Juni 2018 – 10 AZR 290/17 – Rn. 20 ff., BAGE 163, 144; 13. November 2013 – 10 AZR 848/12 – Rn. 28 ff., BAGE 146, 284).

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(2) Auch Abs. 5 Satz 4 der Gesamtzusage, der eine Rückzahlung der Inflationsausgleichsprämie vorsieht, wenn das Arbeitsverhältnis bis einschließlich 31. März 2023 durch Kündigung des Arbeitnehmers beendet wird, ohne dass für diese Kündigung ein wichtiger Grund besteht, ist unangemessen benachteiligend iSd. § 307 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BGB, so dass ein darauf gestütztes Dolo-agit-Gegenrecht der Beklagten nicht in Betracht kommt (vgl. dazu BAG 21. März 2018 – 10 AZR 560/16 – Rn. 38 f., BAGE 162, 221; 20. Oktober 2016 – 6 AZR 715/15 – Rn. 74 mwN). Soweit der Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie in einer arbeitsvertraglichen Klausel – wie vorliegend – nicht wirksam vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden kann, gilt dies aus denselben Rechtsgründen auch für eine entsprechende Rückzahlungsklausel im Fall einer bereits erfolgten Zahlung (vgl. BAG 3. Juli 2024 – 10 AZR 171/23 – Rn. 53 mwN).

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c) Die Unwirksamkeit von Abs. 5 Satz 3 und 4 der Gesamtzusage führt nach § 306 Abs. 1 BGB zum ersatzlosen Wegfall der Bestimmungen unter Aufrechterhaltung der Gesamtzusage im Übrigen. Eine geltungserhaltende Reduktion ist im Rechtsfolgensystem des § 306 BGB nicht vorgesehen (st. Rspr., zuletzt zB BAG 3. Juli 2024 – 10 AZR 171/23 – Rn. 30; 25. Januar 2023 – 10 AZR 109/22 – Rn. 29 mwN).

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3. Der Anspruch besteht in geltend gemachter Höhe. Ausgehend von seiner Vollzeittätigkeit und dem aus einem Bruttomonatsverdienst in Höhe von 3.168,75 Euro nach Abs. 3 Satz 2 zu errechnenden Jahresgehalt steht dem Kläger nach der in der Gesamtzusage vorgesehenen Staffelung als Inflationsausgleichsprämie – was rechnerisch unstreitig ist – der in Abs. 4 Satz 2 vorgesehene Maximalbetrag von 3.000,00 Euro brutto zu.

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4. Der Anspruch auf Verzugszinsen ergibt sich aus § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.

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III. Der nur für den Fall, dass kein Anspruch aus der Gesamtzusage besteht, rechtshängig gemachte, auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützte Hilfsantrag des Klägers ist dem Senat im Hinblick auf den Erfolg der Revision mit dem Hauptantrag nicht zur Entscheidung angefallen.

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IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO, § 17b Abs. 2 GVG.

	W. Reinfelder			Günther-Gräff			Weber
		Fieback				Meyer