Hearings

Report:

Neunter Senat Dienstag, 6. Oktober 2026, 10:00 Uhr

Elternzeit – Wegfall der Anspruchsvoraussetzungen nach Beantragung und vor beantragtem Beginn

1. (RAe. Pannenbecker, Decka & Kollegen, Wesel)

./.

1. GmbH (RAe. BGM, Münster)

– 9 AZR 11/26 –

Die Parteien streiten über einen Beschäftigungsanspruch des Klägers, hilfsweise darüber, ob die beantragte Elternzeit noch vor ihrem Beginn geendet hat.

Der Kläger ist seit 2011 als (Lastkraft-)Wagenwäscher bei der Beklagten, einem Logistikunternehmen, beschäftigt. Am 14. Februar 2024 beantragte er Elternzeit für den Zeitraum vom 23. Mai 2024 bis zum 23. Mai 2025, was die Beklagte ihm entsprechend bescheinigte.

Noch vor Beginn der Elternzeit trennte sich der Kläger von der Kindesmutter und zog aus dem gemeinsamen Haushalt aus; das Kind blieb bei der Mutter.

Mit Anwaltsschreiben vom 14. Mai 2024 wies der Kläger darauf hin, dass die Voraussetzungen zur Gewährung von Elternzeit entfallen seien, da er nicht mehr mit seinem Kind in einem Haushalt lebe. Er verlangte von der Beklagten die Bestätigung, dass sie ihn mangels Beginns der Elternzeit über den 23. Mai 2024 hinaus beschäftigen werde. Dies lehnte die Beklagte ab, weil sie bereits eine Ersatzkraft eingestellt habe. Erst seit dem 23. Mai 2025 beschäftigt sie den Kläger wieder.

Mit der Klage verfolgt der Kläger seinen Beschäftigungsanspruch. Hilfsweise begehrt er die Feststellung, dass die beantragte Elternzeit am 22. Mai 2024 geendet habe. Seiner Ansicht nach habe die Beklagte seinen Antrag auf vorzeitige Rückkehr aus der Elternzeit nicht form- und fristgerecht abgelehnt. Der vorzeitigen Rückkehr stünden auch keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen. Dagegen meint die Beklagte, dass ihre Ablehnung fristgerecht erfolgt sei. Sie habe bereits abschließende Dispositionen getroffen gehabt, die nicht ohne rechtliche Risiken wieder rückgängig gemacht werden konnten. Daher sei sie berechtigt gewesen, die Zustimmung zur vorzeitigen Rückkehr zu verweigern. Der Kläger habe auch nicht dargelegt, inwiefern er versucht habe, während der Elternzeit eine andere Beschäftigung aufzunehmen. Dies hätte sie selbstverständlich genehmigt.

Das Arbeitsgericht hat dem Beschäftigungsantrag stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht den Beschäftigungsantrag – im Hinblick auf den Ablauf der beantragten Elternzeit und die zwischenzeitliche Weiterbeschäftigung des Klägers – abgewiesen und nach dem Feststellungsantrag erkannt. Mit der Revision will die Beklagte die vollständige Klagabweisung erreichen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 26. August 2025 – 3 SLa 136/25 –

Report:

Zweiter Senat Donnerstag, 5. November 2026, 10:00 Uhr

Kündigung wegen Austritts aus der katholischen Kirche – Schwangerschaftsberatung – Diskriminierung

1. (RAe. tw partners, Frankfurt am Main)

./.

1. e. V. (RAe. slp, Limburg a. d. Lahn)

– 2 AZR 196/22 –

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier Kündigungen wegen Kirchenaustritts sowie damit verbundene Zahlungsansprüche.

Der beklagte Verein ist ein Frauen- und Fachverband in der katholischen Kirche in Deutschland. Er widmet sich der Hilfe für Kinder, Jugendliche, Frauen und ihre Familien in besonderen Lebenslagen. Zu seinen Aufgaben gehört die Beratung von schwangeren Frauen. Im Rahmen der nach den staatlichen Vorschriften durchgeführten Schwangerschaftsberatungen wendet der Verein die Richtlinien der katholischen Kirche an, zu deren Einhaltung sich alle Mitarbeiter, auch die Klägerin, schriftlich verpflichtet haben. Diese sehen im Wesentlichen vor, dass jede Schwangerschaftsberatung den Schutz des Lebens des ungeborenen Kindes zum Ziel und sich von dem Bemühen zu leiten lassen hat, die schwangere Frau zur Fortsetzung der Schwangerschaft und zur Annahme ihres Kindes zu ermutigen. Der Beklagte stellt keine Beratungsscheine für einen straffreien Schwangerschaftsabbruch aus.

Die Klägerin ist Mutter von fünf Kindern und bei dem Beklagten seit dem Jahr 2006 beschäftigt. Vom 11. Juni 2013 bis zum 31. Mai 2019 befand sie sich in Elternzeit. Zuvor war sie in der Schwangerschaftsberatung eingesetzt. Im Oktober 2013 erklärte die Klägerin vor der zuständigen staatlichen Stelle den Austritt aus der katholischen Kirche. Nachdem der Beklagte erfolglos versucht hatte, die Klägerin zum Wiedereintritt in die katholische Kirche zu bewegen, kündigte er das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 1. Juni 2019 außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 31. Dezember 2019. Zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte der Beklagte in der Schwangerschaftsberatung sechs Arbeitnehmerinnen, wovon vier der katholischen Kirche und zwei der evangelischen Kirche angehörten.

Mit der Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung, begehrt Weiterbeschäftigung, Annahmeverzugslohn sowie eine Entschädigung wegen Diskriminierung aus Gründen der Religion von mindestens 20.000,00 Euro. Sie sei nur aus der Kirche ausgetreten, weil die zuständige Diözese ein besonderes Kirchgeld von Personen erhebe, die mit einem gut verdienenden konfessionslosen oder einer anderen Religion angehörenden Ehepartner verheiratet seien. An ihren christlichen Werten habe sich dadurch nichts geändert. Außerdem sei die Schwangerschaftsberatung des Beklagten konfessionsneutral. Sie selbst berate größtenteils muslimische Frauen und habe ausdrücklich keinen Missionsauftrag. Der Beklagte vertritt demgegenüber die Auffassung, dass die Klägerin durch den Kirchenaustritt schwerwiegend gegen ihre Loyalitätsobliegenheiten verstoßen habe. Der Kirchenaustritt gehöre zu den schwersten Vergehen gegen die Religion und die Einheit der Kirche. Er habe daher nicht mehr davon ausgehen können, dass die Klägerin sich künftig bei ihrer Beratungstätigkeit vorbehaltlos an den Vorgaben der katholischen Kirche im Zusammenhang mit Schwangerschaftsberatungstätigkeiten orientieren werde. Bei ihrer Arbeit in der Schwangerschaftsberatung habe sie in besonderer Weise dazu beigetragen, dass der Beklagte seinen Teil am Verkündigungsauftrag der Kirche habe erfüllen können. Die Klägerin habe bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses seinen Loyalitätserwartungen zugestimmt und in die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ eingewilligt. Eine Diskriminierung der Klägerin liege nicht vor. Selbst wenn man in der Kündigung eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Religion sähe, wäre diese nach § 9 Abs. 1 und Abs. 2 AGG gerechtfertigt. Die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche stelle im vorliegenden Fall im Hinblick auf die Art der Tätigkeit der Klägerin eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos des Beklagten im Zusammenhang mit der angebotenen Schwangerschaftsberatung dar.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, bezüglich der Entschädigung aber nur teilweise in Höhe von 2.314,22 Euro. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung beider Parteien zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Beklagte seinen Abweisungsantrag weiter. Der erkennende Senat hat den Gerichtshof der Europäischen Union mit Beschluss vom 1. Februar 2024 (- 2 AZR 196/22 (A) – Pressemitteilung 3/24) ersucht, Fragen zur Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG und der Grundrechtecharta zu beantworten, was dieser mit Urteil vom 17. März 2026 (- C-258/24 -) getan hat.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 1. März 2022 – 8 Sa 1092/20 –

Report:

Erster Senat Dienstag, 17. November 2026, 09:00 Uhr

Stilllegung eines zunächst betriebsratslosen Betriebs – Wahl des Betriebsrats nach Stilllegungsbeschluss – Sozialplanpflicht

1. Betriebsrat der Filiale Düsseldorf der M., Ltd. (RAe. TowaRA:Arbeitsrecht, Köln),
2. M., Ltd. Filiale Düsseldorf (RAe. Simmons & Simmons, Düsseldorf)

– 1 ABR 4/26 –

Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat bezüglich der Betriebsstilllegung des Düsseldorfer Betriebs den Abschluss eines Sozialplans verlangen kann.

Die Arbeitgeberin ist die deutsche Zweigniederlassung einer international tätigen Bank. Sie ist Teil eines Konzerns. Im Sommer 2023 beschloss die Konzernobergesellschaft, eine europäische Universalbank durch Fusion des EU-Wertpapiergeschäfts mit dem EU-Bankgeschäft zu schaffen. Infolgedessen sollte ua. am Standort Düsseldorf kein operatives Bankgeschäft mehr betrieben und die Filiale daher geschlossen werden. Im weiteren Verlauf kam es zu Treffen mit den Aufsichtsbehörden, in welchen Einblick in den Zeitplan des Projekts gegeben wurde. Am 19. Oktober 2023 wurde die Belegschaft über die Stilllegungsentscheidung informiert. Am Tag darauf erschien eine Konzern-Pressemitteilung zur angestrebten Fusion und den daraus folgenden Schließungen. Anfang November informierte die Arbeitgeberin die Belegschaft über die von ihr vorgesehenen Regelungen zu Abfindungen und Treueprämien. Parallel erhielt sie Kenntnis vom Wunsch der Arbeitnehmer, einen Betriebsrat zu gründen. Der antragstellende Betriebsrat wurde am 1. Dezember 2023 gewählt und konstituierte sich am 4. Dezember 2023. Den Abschluss eines Sozialplans hat die Arbeitgeberin abgelehnt. Der operative Geschäftsbetrieb am Standort Düsseldorf wurde zum 8. Februar 2025 eingestellt und die Filiale zum 30. Juni 2025 geschlossen.

Der Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass ihm bezüglich der Stilllegung ein auf den Abschluss eines Sozialplans gerichtetes erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 112 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 4 BetrVG zukommt. Er ist der Ansicht, dass das streitige Mitbestimmungsrecht nur ausgeschlossen ist, wenn ein Betriebsrat erst nach Beginn der Umsetzung der Betriebsänderung gegründet werde. Dies sei nicht der Fall, weil unumkehrbare Maßnahmen erst weit nach seiner Konstituierung ergriffen worden seien. Die Arbeitgeberin ist demgegenüber der Auffassung, dass das Mitbestimmungsrecht bereits dann nicht mehr bestehe, wenn der Entschluss zur Betriebsänderung bereits vor Gründung des Betriebsrats getroffen worden sei. Im Übrigen habe die Umsetzung der Betriebsänderung bereits durch die Information der Aufsichtsbehörden und der Belegschaft sowie die Pressemitteilung begonnen.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Betriebsrat sein Begehren weiter.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 23. September 2025 – 3 TaBV 39/25 –

Report:

Neunter Senat Dienstag, 15. Dezember 2026, 09:00 Uhr

Arbeitnehmerüberlassung – Höchstüberlassungsdauer – Karenzzeit von drei Monaten – Öffnungsklausel für tarifliche und betriebliche Regelungen – Vereinbarkeit mit Unionsrecht

1. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel)

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1. AG (RAe. Eversheds Sutherland, München)

– 9 AZR 26/26 –

Die Parteien streiten vorrangig darüber, ob die Beklagte der Klägerin ein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags als Senior Consultant zu unterbreiten hat.

Die Klägerin war bei verschiedenen Leiharbeitsunternehmen beschäftigt. Von diesen wurde sie an die Beklagte, eine Automobilherstellerin, überlassen, und im Zeitraum vom 1. September 2017 bis zum 14. Juni 2026 mit zwei Unterbrechungen eingesetzt. Die erste Unterbrechung Ende 2020 betrug drei Monate und 24 Tage, die zweite Anfang 2024 einen Monat.

• § 2, 3 des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrags zum Einsatz von Leih-/Zeitarbeitnehmern für die bayerische Metall- und Elektroindustrie (TV LeiZ) sehen einen Höchstüberlassungszeitraum von 48 Monaten. Allerdings hat der Entleiher nach § 4 TV LeiZ dem Leih-/Zeitarbeitnehmer nach einer Überlassungsdauer von 24 Monaten grundsätzlich einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten, wenn keine Betriebsvereinbarung besteht; bei Unterbrechungen der Überlassung von weniger als drei Monaten werden Einsatzzeiten im selben Betrieb addiert. Die bei der Beklagten geltende Betriebsvereinbarung zum Einsatz von Zeitarbeit und Ausgestaltung der betrieblichen Flexibilität (BV Zeitarbeit) bestimmt eine Höchstüberlassungsdauer von 48 Monaten.

Mit der Klage verfolgt die Klägerin primär einen Anspruch auf Abgabe eines Übernahmeangebots. Sie ist ua. der Auffassung, aufgrund der Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrags mit der Beklagten zu haben. Der TV LeiZ und die BV Zeitarbeit verstießen gegen Unionsrecht. Es ermögliche Rechtsmissbrauch, dass bereits eine Unterbrechung der Überlassung(en) von drei Monaten zum Neubeginn der Überlassungshöchstdauer führe. Die Beklagte habe keine objektiven Erklärungen für die Unterbrechungen gegeben. Auch sei die Überlassung nicht lediglich vorübergehend erfolgt. Schließlich liege eine Maßregelung vor, da die Beklagte den Einsatz der Klägerin unmittelbar nach Zustellung der Klage beendet habe. Demgegenüber hält die Beklagte § 4 TV LeiZ angesichts der BV Zeitarbeit gar nicht für anwendbar. Die zulässige Höchstüberlassungsdauer sei unter Berücksichtigung der Anrechnungsregelungen nicht überschritten. Die dreimonatige Karenzzeit sei in § 1 Abs. 1b Satz 2 AÜG ebenfalls vorgesehen. Der TV LeiZ verstoße auch nicht gegen höherrangiges Recht. Im Übrigen habe die Klägerin nicht vorgetragen, zu welchen Bedingungen sie bei der Beklagten eingesetzt gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 22. Oktober 2025 – 5 SLa 230/25 –

Report:

Neunter Senat Dienstag, 15. Dezember 2026, 10:00 Uhr

Wirksamkeit einer befristeten Arbeitszeiterhöhung – Institutioneller Rechtsmissbrauch

1. (RAe. Dr. Dörfelt, Schumacher, Grützner und Sozien, Henstedt-Ulzburg)

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1. Anstalt des öffentlichen Rechts (RAe. Eversheds Sutherland, Hamburg)

– 9 AZR 44/26 –

Die Parteien streiten über die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung und Beschäftigung in Vollzeit.

Die Klägerin war seit dem 10. Juli 2017 zunächst aufgrund mehrerer Verträge mit wenigen Unterbrechungen (von bis zu knapp drei Monaten) bis zum 5. August 2020 bei der beklagten Landesrundfunkanstalt befristet beschäftigt, zuletzt in Vollzeit. Seit dem 6. August 2020 besteht auf Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 16. Juli 2020 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Nach dem Arbeitsvertrag ist eine Tätigkeit als gehobene Redaktionssekretärin vereinbart; die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 50 % der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit. Mit dem Arbeitsvertrag wurde der Klägerin ein Schreiben vom selben Tag überreicht, demzufolge ihre Arbeitszeit ab 6. August 2020, befristet bis zum 17. Juni 2022, auf 100 % der tariflichen Arbeitszeit erhöht werde. Befristungsgrund sei die Vertretung einer Mitarbeiterin, die Elternzeit in Anspruch nehme. Mit Änderungsvertrag vom 12. Mai 2022 vereinbarten die Parteien, dass die Arbeitszeit der Klägerin über den 17. Juni 2022 hinaus auf 100 % der tariflichen Arbeitszeit (38,50 Stunden/Woche) erhöht werde, befristet bis zum 20. Oktober 2022. Als Befristungsgrund wurde der Mutterschutz einer Mitarbeiterin angegeben. Mit Vereinbarung vom 29. August 2022 wurde „aufgrund der Elternzeit einer Kollegin“ die Arbeitszeit über den 20. Oktober 2022 hinaus befristet bis zum 1. April 2024 „auf 100 % der tariflichen Arbeitszeit (38,50 Stunden/Woche) erhöht“.

Die Beklagte bot der Klägerin zuletzt die Verlängerung der Arbeitszeitaufstockung bis zum 31. Mai 2024 an. Darauf ging die Klägerin nicht ein.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass die Erhöhung der tariflichen Arbeitszeit aufgrund der letzten Vereinbarung vom 29. August 2022 nicht geendet hat. Ferner erstrebt sie eine Beschäftigung mit einer Arbeitszeit von 100 % der tariflichen Arbeitszeit. Sie macht geltend, sie werde durch die lediglich befristete Erhöhung der Arbeitszeit unangemessen benachteiligt, da ein Befristungsgrund fehle. Zudem sei die Berufung der Beklagten auf die Befristung rechtsmissbräuchlich, da es mindestens 16 Befristungen, die sich auf mehr als sieben Jahre erstreckten, gegeben habe. Die Unterbrechungen seien unbeachtlich, da sie nur von der Beklagten ausgegangen seien und darauf beruhten, dass diese ihr keinen Urlaubsanspruch zuerkannt habe. Die Beklagte meint demgegenüber, Grund für die Befristung sei ein durch die Elternzeit einer Kollegin der Klägerin entstandener Vertretungsbedarf gewesen. Es habe eine mittelbare Stellvertretung, zumindest aber eine gedankliche Zuordnung vorgelegen. Institutioneller Rechtsmissbrauch scheide schon deshalb aus, weil seit dem 6. August 2020 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestehe. Dies stelle eine Zäsur zu den vorangegangenen befristeten Arbeitsverhältnissen dar. Zudem habe es zuvor erhebliche zeitliche Unterbrechungen in der Beschäftigung der Klägerin gegeben.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision erstrebt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage.

Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 18. September 2025 – 1 SLa 4/25 –