Hearings

Report:

Dritter Senat Dienstag, 21. September 2021, 11:00 Uhr

Anspruch auf betriebliche Altersversorgung – Wirksamkeit einer Altersklausel in einer Versorgungsordnung

L. (CNH Anwälte, Essen) ./.
ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (RAe Zenk, Berlin)
– 3 AZR 147/21 –

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung.

Die am 22. Juni 1961 geborene Klägerin war seit dem 18. Juli 2016 bei der beklagten Gewerkschaft als Mitarbeiterin im Sekretariatsdienst tätig. Aufgrund einer Gesamtbetriebsvereinbarung ist für die Altersversorgung der Klägerin eine Unterstützungskassen-Versorgungsregelung aus dem Jahre 1995 maßgeblich. Voraussetzung für die Teilnahme an der Versorgungsregelung ist, dass die/der Beschäftigte „bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben“ darf.
Die Klägerin greift die Wirksamkeit dieser Regelung unter dem Gesichtspunkt der Alters- und Frauendiskriminierung an. Es sei zu berücksichtigen, dass die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung zwischenzeitlich steige und damit durch die angegriffene Klausel stärker Teile eines typischen Erwerbslebens nicht mehr von einer Versorgungszusage unterlegt seien. Im Hinblick darauf, dass Männer durchschnittlich 40,6 Versicherungsjahre und Frauen lediglich 28 Versicherungsjahre in der gesetzlichen Rentenversicherung erbrächten, seien Frauen auch außerordentlich betroffen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf,
Urteil vom 13. Januar 2021 – 12 Sa 453/20 –

Report:

Siebter Senat Mittwoch, 22. September 2021, 10:00 Uhr
Mitbestimmungspflicht der Zuordnung von Arbeitnehmern im Home-Office zu neuen Dienstorten
1. D. GmbH (RAe. Kliemt, München),
2. Regionalbetriebsrat Baden-Württemberg der D. GmbH (RAe. Stather und Kollegen, Heidelberg)
– 7 ABR 13/20 –

Die Beteiligten streiten über die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 iVm. § 95 Abs. 3 BetrVG bei der Zuordnung von 34 Mitarbeitern zu einem neuen Dienstort. Die Zuordnungen basieren auf einem Interessenausgleich.

Die Arbeitgeberin betreibt ein IT-Dienstleistungsunternehmen. Bei ihr ist auf der Grundlage einer Gesamtbetriebsvereinbarung ua. der zu 2. beteiligte Regionalbetriebsrat gebildet. Im Unternehmen der Arbeitgeberin kam es im Dezember 2016 und im März 2017 zu Umstrukturierungen, hinsichtlich derer mit dem Gesamtbetriebsrat ein Interessenausgleich abgeschlossen wurde. Danach wurden ua. die vormals bestehenden Betriebsstätten in M., I. und Ba. in der Betriebsstätte S. zusammengeführt, die in der Folge nach Bö. verlegt wurde.

Für 34 Arbeitnehmer, die entsprechend einer im Interessenausgleich vorgesehenen Möglichkeit auf Home-Office-Arbeitsplätze wechselten, änderten sich weder der Arbeitsort (Home-Office) noch der Arbeitsinhalt oder die Person des jeweiligen Fachvorgesetzten; allerdings wurde ihnen der Dienstort S. (bzw. sodann Bö.) neu zugewiesen. Dort fanden auch Personalgespräche und Betriebsversammlungen statt.

Die Arbeitgeberin hat – soweit für die Rechtsbeschwerde von Belang – die Feststellung beantragt, dass es sich bei der Zuordnung der Mitarbeiter an neue Dienstorte nicht um zustimmungspflichtige Versetzungen handele. Mitbestimmungspflichtige Versetzungen könnten erst in zukünftigen Rückrufen der Arbeitnehmer aus ihren Home-Offices liegen.
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen. Hiergegen wendet sich die Arbeitgeberin mit ihrer Rechtsbeschwerde.
Hessisches Landesarbeitsgericht,

Beschluss vom 14. Januar 2020 – 4 TaBV 5/19 –

Report:

Fünfter Senat Mittwoch, 13. Oktober 2021, 9:00 Uhr

Vergütungsanspruch während einer Geschäftsschließung aufgrund behördlicher Anordnung wegen der Corona-Pandemie

B. (RA. Tyburski, Rotenburg [Wümme]) ./.
S. (Marquardt RAe., Berlin)
– 5 AZR 211/21 –

Die Parteien streiten über die Zahlung von Entgelt ohne Arbeitsleistung für den Monat April 2020.

Die Beklagte betreibt einen Handel mit Nähmaschinen und Zubehör. Sie unterhält in B. eine Zweigstelle, in der die Klägerin seit Oktober 2019 als geringfügig Beschäftigte im Verkauf tätig ist.

Aufgrund einer Allgemeinverfügung der Stadt B. vom 23. März 2020 war die Verkaufsstelle in B. wegen der Corona-Pandemie im Monat April 2020 geschlossen. Wäre dies nicht erfolgt, hätte die Klägerin in diesem Monat gearbeitet und unstreitig ein Entgelt von 432,00 Euro netto erzielt.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin diesen Betrag als Vergütung wegen Annahmeverzugs verlangt. Sie hat gemeint, auch die Schließung der Filiale aufgrund behördlicher Anordnung wegen der Corona-Pandemie sei ein Fall des von der Beklagten als Arbeitgeberin zu tragenden Betriebsrisikos
.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Sie haben gemeint, § 615 Satz 3 BGB betreffe alle Fälle, in denen der Arbeitgeber, sei es aus tatsächlichen, sei es aus rechtlichen Gründen, notwendige Arbeitsmittel nicht zur Verfügung stellen könne. Dazu gehöre auch die Schließung des Betriebs aufgrund einer behördlichen Anordnung. Im Übrigen sei nach der Allgemeinverfügung der Stadt B. nur die Öffnung von Einzelhandelsgeschäften für den Publikumsverkehr verboten gewesen. Damit sei es durchaus möglich gewesen, die Klägerin mit anderen zumutbaren Aufgaben zu beschäftigen. Diese Situation komme dem allgemeinen Wirtschaftsrisiko nahe, dass der Arbeitgeber trage.

Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen,
Urteil vom 23. März 2021 – 11 Sa 1062/20 –

Report:

Vierter Senat Mittwoch, 13. Oktober 2021, 11:45 Uhr

Durchführung eines Tarifvertrags zur Vergütung arbeitnehmerähnlicher Mitarbeiter

Bayerischer Journalisten-Verband e. V. – Gewerkschaft und Berufsverband der Journalisten aller Medien (RAe. Schindele, Gerstner & Collegen, Landshut) ./.
Bayerischer Rundfunk (RAe. Wolff, Schultze, Kieferle, München)
– 4 AZR 403/20 –

Die Parteien streiten über einen Durchführungsanspruch der klagenden Gewerkschaft gegenüber der Beklagten.

Die Beklagte betreibt in der Rechtsform einer Anstalt des öffentlichen Rechts eine Rundfunk- und Fernsehsendeanstalt. Die Parteien haben mehrere Haustarifverträge abgeschlossen. Hierzu zählen der Tarifvertrag für arbeitnehmerähnliche Personen vom 3. Juni 1992 sowie dazu vereinbarte Durchführungstarifverträge. Mit dem Durchführungstarifvertrag Nr. 4 zum Tarifvertrag für arbeitnehmerähnliche Personen vereinbarten die Parteien einen „Honorarrahmen Fernsehen“ und einen „Honorarrahmen Hörfunk“. Dort werden verschiedene Leistungen nach sog. Honorarkennziffern (HKZ) geordnet, denen sodann bestimmte Vergütungsrahmen zugeordnet werden. Die Beklagte vergütet alle bei ihr beschäftigten arbeitnehmerähnlichen Personen nach diesem Tarifvertrag. Sie informierte den Kläger im November 2016 über eine Änderung der Vergütung für die neue Redaktion „B. A.“. Seit Ende des Monats Dezember 2016 werden die dort eingesetzten arbeitnehmerähnlichen Beschäftigten, „insbesondere die sogenannten ‚pauschalierten Tagesreporter‘“ mit einem pauschalen Schichthonorar nach den HKZ 30.00 („sonstige Mitarbeit Honorarrahmen Hörfunk“) und HKZ 38.00 („sonstige Mitarbeit Honorarrahmen Fernsehen“) vergütet. Lediglich außerhalb der normalen Schichtzeiten erstellte Aufträge werden noch als Einzelaufträge vergütet.

Mit seiner Klage hat der Kläger die Anwendung von im Einzelnen näher benannten HKZ für die bei der Beklagten in der Redaktion „B. A.“ beschäftigten arbeitnehmerähnlichen Mitarbeiter begehrt, hilfsweise die Anwendung für diejenigen arbeitnehmerähnlichen Mitarbeiter, die bei ihm Mitglied sind. Er hat die Auffassung vertreten, die pauschale Vergütung der Schichtzeiten anstelle einer Vergütung nach bestimmten Tätigkeiten verstoße gegen die Tarifsystematik. Grundsätzlich sei eine Vergütung nach den HKZ vorgesehen, nicht aber eine pauschalierte Vergütung. Er müsse seine Klage nicht auf die Gewerkschaftsmitglieder beschränken oder diese gar namentlich benennen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts fehle es dem Kläger mit Blick auf die Hauptanträge an einem rechtlich schützenswerten Interesse, die generelle Anwendung des Tarifvertrags unabhängig von der Tarifbindung der einzelnen arbeitnehmerähnlichen Mitarbeiter zu begehren. Die Hauptanträge seien daher unzulässig. Die Hilfsanträge seien mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig, da die gewerkschaftlich organisierten Mitarbeiter dort nicht namentlich benannt würden. Aus einem stattgebenden Urteil könne die Beklagte nicht ersehen, durch welche Handlungen sie dem Urteilsausspruch nachkommen könne; sie kenne die tarifgebundenen Mitarbeiter regelmäßig nicht.

Mit seiner Revision verfolgt der Kläger seine Anträge weiter.

Landesarbeitsgericht München,
Urteil vom 18. Februar 2020 – 6 Sa 355/19 –

Das Verfahren war ursprünglich auf den 14. Juli 2021 terminiert.

Report:

Sechster Senat Freitag, 15. Oktober 2021, 10:00 Uhr

Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte – geplante und ungeplante Überstunden nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K – Diskriminierung von Teilzeitkräften? – Geschlechtsdiskriminierung? – Zweck der Regelung zum Überstundenzuschlag im TVöD-K

B. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel) ./.
S. GmbH (RAin. Peter, München)
– 6 AZR 253/19 –

Die Parteien streiten über Überstundenzuschläge auf der Grundlage des TVöD-K für sog. geplante und ungeplante Überstunden.

Die Klägerin ist bei der Beklagten, die mehrere Kliniken betreibt, mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 32 Stunden in Schicht- und Wechselschichtarbeit auf der Intensivstation tätig. Seit Januar 2017 gilt ein Haustarifvertrag, der auf den TVöD-K verweist, soweit im Haustarifvertrag nichts Abweichendes bestimmt ist. § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K sieht die Zahlung von Überstundenzuschlägen vor. Nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K sind diejenigen Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden, angeordnet worden sind. Zwischen Januar und Mai 2017 erbrachte die Klägerin – soweit für die Revision von Bedeutung – 10,08 ungeplante sowie 21,94 geplante Überstunden, die sie jeweils mit dem Grundentgelt vergütet erhielt. Im Hinblick auf die geplanten Überstunden erbrachte die Klägerin jeweils mehr als die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung, unterschritt aber noch die Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten.

Die Klägerin hat sowohl für die ungeplanten als auch für die geplanten Überstunden jeweils die Gewährung von Überstundenzuschlägen begehrt und sich dabei im Wesentlichen auf ein Urteil des Sechsten Senats vom 23. März 2017 (- 6 AZR 161/16 -) gestützt. Danach stünden teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern bei Überstunden iSd. Tarifnorm bereits dann Zuschläge zu, wenn sie über ihre Teilzeitquote hinaus Überstunden leisten, selbst wenn dadurch die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten nicht überschritten werde. Eine andere Auslegung verstoße gegen das Verbot der Teilzeitdiskriminierung nach § 4 Abs. 1 TzBfG.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin Zuschläge für 8,5 ungeplante Überstunden zugesprochen. Für die weiteren 1,58 Stunden am 10. und 14. Februar 2017 hat es das Vorliegen von Überstunden verneint. Diese könnten erst dann entstehen, wenn ungeplante Arbeitszeiten in einem Umfang anfielen, der zu einer Überschreitung der vertraglichen Soll-Arbeitszeit führe. Das sei im Februar 2017 unstreitig nicht der Fall gewesen. Die Ansprüche auf Überstundenzuschläge für geplante Überstunden hat das Landesarbeitsgericht abgewiesen. Die von der Klägerin herangezogene Entscheidung des Sechsten Senats gelte nicht für geplante Übersunden. Bei diesen liege ein sachlicher Grund iSd. § 4 TzBfG vor, der eine unterschiedliche Behandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten rechtfertige. Der Zuschlag solle besondere Belastungen ausgleichen, die bei Überschreitung der tariflich vorgesehenen regelmäßigen Arbeitszeit entstünden.

Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihr Zahlungsbegehren weiter.

Landesarbeitsgericht Nürnberg,
Urteil vom 3. Mai 2019 – 8 Sa 340/18 –

Report:

Sechster Senat Donnerstag, 28. Oktober 2021, 11:00 Uhr
– Verkündungstermin im schriftlichen Verfahren –

Massenentlassung – Verstoß gegen die Verpflichtung aus § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG

O. (RA. Schomaker, Ostercappeln) ./.
M. als Insolvenzverwalter über das Vermögen der G. GmbH (Baker Tilly Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Frankfurt/Main)
– 6 AZR 155/21 –

Die Parteien streiten im Rahmen eines Insolvenzverfahrens über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung.

Über das Vermögen der Schuldnerin wurde auf Antrag vom 29. Juli 2019 am 1. Oktober 2019 das Insolvenzverfahren eröffnet und zunächst Eigenverwaltung angeordnet, wobei der Beklagte zum Sachverwalter bestellt wurde. Mit Beschluss vom 29. Mai 2020 wurde die Eigenverwaltung mit Wirkung zum 1. Juni 2020 aufgehoben und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt.

Nach Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste, auf der ua. der Kläger aufgeführt ist, sowie einem Sozialplan am 22. Januar 2020 und der Erstattung einer Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG kündigte die Insolvenzschuldnerin mit Schreiben vom 28. Januar 2020 das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich zum 30. April 2020. Eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG leitete die Insolvenzschuldnerin der Agentur für Arbeit entgegen § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht zu.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die streitbefangene Kündigung sei nicht wegen eines Verstoßes gegen die Verpflichtung aus § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG unwirksam. § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG sei kein Verbotsgesetz iSd. § 134 BGB, weil es sich insoweit lediglich um eine Nebenpflicht außerhalb des Anzeigeverfahrens handele.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner Revision.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen,
Urteil vom 24. Februar 2021 – 17 Sa 890/20 –

Report:

Achter Senat Donnerstag, 28. Oktober 2021, 11:00 Uhr

Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Nichtzahlung von Überstundenzuschlägen

R. (RAe. Schütte, Lange & Kollegen, Wiesbaden) ./.
K. e.V. (RAe. Endemann Schmidt, München)
– 8 AZR 370/20 –

Die Parteien streiten in der Revision ua. über einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Der beklagte Verein ist ein bundesweit tätiger ambulanter Dialyseanbieter. In seinem Betrieb in B. werden 36 Arbeitnehmer beschäftigt. Davon sind 27 Frauen und neun Männer. Von den beschäftigten Frauen arbeiten 20 in Teilzeit und drei in Vollzeit, vier Frauen befinden sich in Elternzeit. Die Klägerin ist für den Beklagten in B. als Pflegekraft in Teilzeit mit einer Arbeitszeit von 40 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer Vollzeitkraft beschäftigt. Sie wird in der Regel an zwei Arbeitstagen pro Woche vollschichtig tätig.

Nach § 10 Ziffer 7 Satz 1 eines arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrags (MTV) sind Überstunden auf Anordnung geleistete Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinausgehend dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleistet werden. Zuschlagspflichtig mit einem Zuschlag iHv. 30 % sind nach § 10 Ziffer 7 Satz 2 MTV Überstunden, die über die kalendermonatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet werden und im jeweiligen Kalendermonat der Arbeitsleistung nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden können.

Für die Klägerin wird ein Arbeitszeitkonto geführt. Im Monat März 2018 belief sich das Arbeitszeitguthaben der Klägerin auf 129 Stunden und 24 Minuten. Hierbei handelt es sich um die von ihr geleisteten Überstunden. Überstundenzuschläge wurden von dem Beklagten weder in Form einer Zeitgutschrift noch als Geldzahlung abgegolten.

Die Klägerin hat mit ihrer Klage ua. die Abgeltung der Überstundenzuschläge als Zeitgutschrift iHv. 30 % der geleisteten Überstunden (38 Stunden und 49 Minuten) sowie die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe eines Vierteljahresverdienstes (4.485,06 Euro) wegen der unterbliebenen Zahlung von Überstundenzuschlägen begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, der Beklagte habe sie als Teilzeitbeschäftigte wegen des Geschlechts benachteiligt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin die begehrte Zeitgutschrift zugesprochen und ihre Berufung im Hinblick auf den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zurückgewiesen. Der Anspruch auf Zeitgutschrift folge aus § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 4 TzBfG. Danach habe der Beklagte Schadensersatz zu leisten; er habe § 10 Ziffer 7 MTV nicht nur auf Vollzeitbeschäftigte anwenden dürfen, sondern die Vorschrift auf Teilzeitbeschäftigte entsprechend anwenden müssen. Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG bestehe hingegen nicht. Der Beklagte habe die Klägerin zwar wegen ihres Geschlechts bei der Entgeltzahlung benachteiligt, eine Entschädigungszahlung sei im konkreten Fall jedoch unangemessen.

Gegen Letzteres wendet sich die Klägerin mit ihrer Revision. Der Beklagte begehrt im Wege der Anschlussrevision die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Hessisches Landesarbeitsgericht,
Urteil vom 19. Dezember 2019 – 5 Sa 436/19 –

Report:

Sechster Senat Donnerstag, 25. November 2021, 09:15 Uhr

Insolvenzrechtliche Einordnung eines Urlaubsabgeltungsanspruchs

B. (RAe. Schwoerer und Kollegen, Potsdam) ./.
Dr. B. als Insolvenzverwalterin über das Vermögen der A. AG (Dr. Berner & Partner RAe. PartG mbH, Berlin)
– 6 AZR 94/19 –

Die Parteien streiten noch über den insolvenzrechtlichen Rang eines Urlaubsabgeltungsanspruchs des Klägers.

Am 1. November 2017 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Schuldnerin eröffnet und die Beklagte zur Insolvenzverwalterin bestellt. Zuvor war die Beklagte mit Beschluss vom 6. September 2017 zur starken vorläufigen Insolvenzverwalterin bestellt worden. Der Kläger arbeitete bis zum 29. September 2017 und kündigte an diesem Tag das Arbeitsverhältnis fristlos. Zu diesem Zeitpunkt standen ihm aus dem Urlaubsjahr 2017 noch 20 Tage Resturlaub zu.

Der Kläger hat – soweit für die Revision von Belang – die Abgeltung seines Resturlaubs iHv. 3.391,30 Euro nebst Zinsen begehrt. Dabei hat er sich auf § 55 Abs. 2 Satz 2 InsO gestützt. Die Urlaubsabgeltung sei als Masseforderung zu beanspruchen, da die Beklagte nach ihrem Einsatz als starke Insolvenzverwalterin seine Arbeitsleistung entgegengenommen habe und sein Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach ihrem Einsatz als starke vorläufige Insolvenzverwalterin fällig geworden sei.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Mit Teilurteil vom 10. September 2020 (- 6 AZR 94/19 (A) -) hat der Sechste Senat die Verhandlung ausgesetzt. Seiner Ansicht nach ist die Urlaubsabgeltung eine (Neu-)Masseverbindlichkeit, wenn der Arbeitnehmer vom (starken vorläufigen) Insolvenzverwalter bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Arbeitsleistung herangezogen worden ist. Der Sechste Senat hat des Weiteren die Auffassung vertreten, dass der Abgeltungsanspruch in voller Höhe als Masseverbindlichkeit zu begleichen sei; eine quotale Berichtigung dieser Verbindlichkeit widerspreche der Systematik der Insolvenzordnung. An einer entsprechenden Entscheidung hat er sich jedoch durch das Urteil des Neunten Senats vom 21. November 2006 (- 9 AZR 97/06 –
BAGE 120, 232) gehindert gesehen. Dort hatte dieser angenommen, dass im Anwendungsbereich des § 209 Abs. 2 Nr. 3 InsO nur der „anteilige“ Geldwert des Urlaubs eine Neumasseverbindlichkeit darstelle, der auf die Dauer der Arbeitsleistung entfällt, die nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit tatsächlich entgegengenommen wird. Der Sechste Senat hat daher gemäß § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG beim Neunten Senat angefragt, ob dieser an seiner Rechtsprechung festhalte.

Mit Beschluss vom 16. Februar 2021 (- 9 AS 1/21 -) hat der Neunte Senat dies verneint.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg,
Urteil vom 10. Oktober 2018 – 23 Sa 505/18 –

Report:

Achter Senat Donnerstag, 25. November 2021, 10:00 Uhr
Entschädigungsanspruch – Beschwerderecht eines Bewerbers (§ 13 Abs. 1 AGG)

U. (RA. Usebach, Köln) ./.
Landkreis Meißen (RAe. Dr. Eick & Partner, Dresden)
– 8 AZR 313/20 –

Die Parteien streiten darüber, ob der beklagte Landkreis verpflichtet ist, an den Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung zu zahlen.

Der am 19. Januar 1980 geborene und mit einem GdB von 50 schwerbehinderte Kläger legte im Februar 2014 das Erste Staatsexamen mit der Note „befriedigend“ ab. Im Dezember 2016 bestand er das Zweite juristische Staatsexamen ebenfalls mit der Note „befriedigend“.

Im November 2017 veröffentlichte der beklagte Landkreis über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit ein Stellenangebot. Danach sollte zum 1. Februar 2018 ein „Arbeitsplatz als Führungskraft“, nämlich die Stelle als „Amtsleiter/in Rechts- und Kommunalamt“ beim beklagten Kreis besetzt werden. Das Aufgabengebiet sollte die Leitung des Rechts- und Kommunalamtes mit zum damaligen Zeitpunkt ca. 20 Bediensteten umfassen. In der Stellenausschreibung werden als Anforderung ua. ein „abgeschlossenes weiterführendes wissenschaftliches Hochschulstudium (Master oder gleichwertiger Abschluss) in der Fachrichtung Rechtswissenschaften bzw. Zweites juristisches Staatsexamen (Volljurist/in)“, „mehrjährige einschlägige Berufserfahrung“, „umfassende Rechtskenntnisse in den Aufgabenbereichen, insbesondere auf der kommunalen Doppik“ und „mehrjährige einschlägige Führungserfahrung vorzugsweise in einer vergleichbaren Führungsposition hinsichtlich der Führungsspanne und des Aufgabenbereichs im kommunalen Bereich“ genannt.

Der Kläger bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle. Er wurde vom beklagten Landkreis nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Dieser teilte ihm mit, dass er sich für einen anderen Bewerber entschieden habe. Der Kläger wandte sich unter dem Betreff „Beschwerde nach § 13 AGG und Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG“ an den beklagten Landkreis und beanstandete, dass er als Schwerbehinderter bereits im Vorverfahren des Bewerbungsverfahrens nicht berücksichtigt worden sei. Er machte erfolglos einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. 13.727,01 Euro geltend.

Mit seiner Klage hat der Kläger den beklagten Landkreis auf Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG (zuletzt iHv. mindestens einem Monatsgehalt) nebst Zinsen in Anspruch genommen. Zur Begründung hat er geltend gemacht, der beklagte Landkreis habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Der beklagte Landkreis hat gemeint, er sei nicht verpflichtet gewesen, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, da dieser offensichtlich fachlich ungeeignet gewesen sei. Dies ergebe sich aus den Bewerbungsunterlagen. § 13 AGG sei auf abgelehnte Bewerber nicht anwendbar.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Sächsisches Landesarbeitsgericht,
Urteil vom 11. März 2020 – 5 Sa 414/18 –

Das Verfahren war zunächst auf den 1. Juli 2021 terminiert und bereits Gegenstand der Terminvorschau 3/2021.

Report:

Neunter Senat Dienstag, 30. November 2021, 10:00 Uhr
Kürzung des Urlaubsanspruchs wegen Kurzarbeit

R. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel) ./.
L. GmbH & Co. KG (Wirtschaftsrat Recht, Hamburg)
– 9 AZR 225/21 –

Die Parteien streiten über die Berechnung des Urlaubs für Zeiten der Kurzarbeit.
Die Klägerin ist seit März 2011 bei der Beklagten als Verkaufshilfe beschäftigt. Vereinbart ist eine Arbeitszeit von drei Tagen pro Woche und ein jährlicher Urlaubsanspruch von 28 Werktagen.

Als Folge der Covid-19-Pandemie musste im Jahr 2020 im Betrieb der Beklagten Kurzarbeit eingeführt werden. Diese wurde mit den jeweiligen Mitarbeiter/innen – ua. der Klägerin – vereinbart. In den Monaten April und Mai 2020 gewährte die Beklagte der Klägerin zunächst Resturlaub aus den Vorjahren. Anschließend befand sich die Klägerin in den Monaten Juni und Juli 2020 durchgehend in Kurzarbeit „Null“. In der Zeit vom 1. bis zum 8. August 2020 und vom 1. bis zum 18. September 2020 erhielt sie Urlaub. Für die Urlaubszeit wurde die Klägerin einvernehmlich aus der Kurzarbeit herausgenommen. Im gesamten Monat Oktober 2020 galt vereinbarungsgemäß wiederum durchgehend Kurzarbeit „Null“. Im November und Dezember 2020 arbeitete die Klägerin an fünf Tagen.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin geltend gemacht, ihr stehe für das Jahr 2020 ein ungekürzter Urlaubsanspruch im Umfang von 28 Werktagen zu, was umgerechnet auf die vereinbarte 3-Tage-Woche 14 Urlaubstage ergebe. Die Kurzarbeit könne nicht zu einer Reduzierung des Urlaubsanspruchs führen. Hierfür fehle es an einer Rechtsgrundlage. Weder ein Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung sähen eine solche Kürzung vor. Nach dem Bundesurlaubsgesetz sei für die Entstehung des Urlaubsanspruchs allein auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses abzustellen.

Die Beklagte hat unter Berufung auf das Unionsrecht die Ansicht vertreten, der Urlaubsanspruch könne für Zeiten einer Kurzarbeit „Null“ gekürzt werden. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit sei eine Kürzung um 1/12 vorzunehmen. Dies entspreche monatlich 2,33 Werktagen. Kurzarbeiter seien mit Teilzeitbeschäftigten vergleichbar. Die Leistungspflichten während der Kurzarbeit seien suspendiert; bei fehlender Arbeitspflicht entstünden keine Urlaubsansprüche.

Die Vorinstanzen haben die Klage mit der Begründung abgewiesen, der jährliche Urlaubsanspruch sei für Zeiträume, in denen Arbeitnehmer aufgrund konjunktureller Kurzarbeit „Null“ keine Arbeitspflicht hätten, anteilig zu kürzen. Nach Unionsrecht (Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG, dazu EuGH 13. Dezember 2018 – C-385/17 – [Hein] Rn. 27) erwerbe ein Arbeitnehmer Urlaubsansprüche nur für Zeiten, in denen er tatsächlich gearbeitet habe. Das Bundesurlaubsgesetz enthalte für Kurzarbeit „Null“ keine für die Arbeitnehmer günstigeren Regelungen.

Dagegen richtet sich die Revision der Klägerin.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf,
Urteil vom 12. März 2021 – 6 Sa 824/20 –

Report:

Achter Senat Donnerstag, 16. Dezember 2021, 10:00 Uhr

Sozialplanleistungen – Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung

S. (RAe. Bender und Ruppel, Wetzlar) ./.
C. Z. S. O. GmbH (RAe. Pusch Wahlig Workplace Law, Berlin)
– 8 AZR 303/20 –

Die Parteien streiten über einen Schadensersatzanspruch wegen Altersdiskriminierung.

Die Beklagte hat ihren Sitz in W. und gehört dem C. Z. Konzern an. Sie ist eine 100%ige Tochtergesellschaft der C. Z. AG. Innerhalb des Konzerns gehört die Beklagte zum Unternehmensbereich „Consumer Products“. Sie war für die Geschäftseinheit „Sports Optics“ verantwortlich.

Der 1965 geborene Kläger war seit September 1999 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Referent Training und International Supports im Bereich Marketing. Seit dem 1. Oktober 2013 war er auf Grundlage eines entsprechenden Vertrages in Altersteilzeit und arbeitete mit der Hälfte seiner früheren Arbeitszeit. Das Arbeitsverhältnis sollte nach dem Altersteilzeitvertrag mit Ablauf des 30. September 2019 enden.

Im Oktober 2017 wurde den Arbeitnehmern bekannt, dass sog. kunden- und marktnahe Funktionen, zu denen ua. der Bereich Marketing gehört, bei der C. Z. AG gebündelt und nach O. verlagert werden sollten. Im März 2018 wurde hierzu von der C. Z. AG, der Beklagten, dem im C. Z. Konzern gebildeten Konzernbetriebsrat sowie dem bei der Beklagten gebildeten Betriebsrat eine „Konzernbetriebsvereinbarung, die zugleich ein Interessenausgleich ist“, sowie ein Sozialplan unterzeichnet. Nach § 2 der Konzernbetriebsvereinbarung gilt diese für sämtliche Arbeitnehmer am Standort W., an dem auch der Kläger tätig war. Der Sozialplan findet nach seinem § 1 (ua.) ebenfalls für sämtliche Arbeitnehmer am Standort W. Anwendung, aber nicht für solche mit einer bereits unterschriebenen Altersteilzeitregelung. Weder der Kläger noch andere in dem von der Verlagerung nach O. betroffenen Geschäftsbereich tätigen Arbeitnehmer, die sich in Altersteilzeit befanden, erhielten ein Wechselangebot, sondern verblieben bis zum jeweils vereinbarten Ende der Altersteilzeit in W.

Nach Ansicht des Klägers wurde er dadurch, dass er als in Altersteilzeit beschäftigter Arbeitnehmer kein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in O. erhielt, wegen seines Alters benachteiligt. Ohne diesen Verstoß hätten ihm Sozialplanleistungen zugestanden, die er nunmehr als Schadensersatz mit seiner Klage geltend macht.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Hessisches Landesarbeitsgericht,
Urteil vom 30. Oktober 2019 – 18 Sa 655/19 –

Das Verfahren war zunächst auf den 27. Mai 2021 und sodann auf den 26. August 2021 terminiert und bereits Gegenstand der Terminvorschau 2/2021 sowie der Terminvorschau 3/2021.