Hearings

Report:

Zehnter Senat Mittwoch, 22. Februar 2023, 09:00 Uhr

Tarifvertragliche Nachtarbeitszuschläge – MTV Erfrischungsgetränke-Industrie

B. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel) ./.
C. GmbH (NORDERNÄHRUNG Arbeitgeberverband der Ernährungsindustrie Hamburg/Schleswig-Holstein/Mecklenburg-Vorpommern e.V., Hamburg)
– 10 AZR 332/20 –

Die Parteien streiten über die Höhe tariflicher Nachtarbeitszuschläge.

Die Klägerin leistet Schichtarbeit bei der Beklagten, einem Unternehmen der Getränkeindustrie. Für das Arbeitsverhältnis gilt der Manteltarifvertrag zwischen dem Verband der Erfrischungsgetränke-Industrie Berlin und Region Ost e.V. und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten Hauptverwaltung vom 24. März 1998 (MTV). § 7 Nr. 1 MTV bestimmt, dass für unregelmäßige Nachtarbeit ein Zuschlag von 50 % und für regelmäßige Nachtarbeit ein Zuschlag von 20 % je Stunde zu zahlen ist. Die Klägerin verrichtete von Dezember 2018 bis Juni 2019 bei der Beklagten regelmäßige Nachtarbeit im tarifvertraglichen Sinn. Die Beklagte zahlte dafür Nachtarbeitszuschläge iHv. 20 %.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Differenzen zwischen den höheren Zuschlägen für unregelmäßige Nachtarbeit von 50 % und den geleisteten Zuschlägen für regelmäßige Nachtarbeit von 20 % verlangt. Sie ist der Auffassung, die Unterscheidung zwischen unregelmäßiger und regelmäßiger Nachtarbeit verstoße gegen den Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 des Grundgesetzes und den unionsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Regelmäßige Nachtarbeit sei erheblich belastender als außerhalb von Schichtsystemen und daher seltener geleistete, unregelmäßige Nachtarbeit. Die Beklagte meint hingegen, mit der Regelung in § 7.1 MTV hätten die Tarifvertragsparteien den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum eingehalten. Der Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit solle nicht nur die Erschwernis der Nachtarbeit ausgleichen, sondern auch den Arbeitgeber davon abhalten, in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer einzugreifen. Zudem werde die regelmäßige Nachtarbeit neben den Zuschlägen auch durch weitere, im MTV vorgesehene Ansprüche von Schichtarbeitnehmern ausgeglichen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr teilweise stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Auf Ersuchen des Zehnten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 9. Dezember 2020 – 10 AZR 332/20 (A) – hat zunächst der Gerichtshof der Europäischen Union (7. Juli 2022 – C-257/21 -) nach Art. 267 AEUV vorab entschieden, dass mit einer tarifvertraglichen Regelung wie der streitgegenständlichen kein Unionsrecht durchgeführt werde und die Richtlinie 2003/88/EG nicht die Vergütung von Nachtarbeitnehmern regele. Nunmehr hat der Zehnte Senat über die Revision der Beklagten zu entscheiden.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12. Juni 2020 – 8 Sa 2030/19 –

Der Senat verhandelt am selben Tag ein Parallelsache (- 10 AZR 333/20 -) sowie weitere Verfahren, die die Zahlung von Nachtarbeitszuschlägen nach verschiedenen Tarifverträgen ua. für die Süßwarenindustrie zum Gegenstand haben.

Report:

Vierter Senat Mittwoch, 22. Februar 2023, 10:30 Uhr

Anspruch auf Entgelterhöhung aus Haustarifvertrag – Vertragsstrafen bei Verstoß gegen Tarifvertrag

K. (RAe. SFW, Karlsruhe) ./.
Kö. GmbH & Co. KG (RAe. KRAUSS-LAW, Lahr/Schwarzwald)
– 4 AZR 68/22 –

Der Kläger verlangt von der Beklagten die Zahlung einer höheren Vergütung.

Der Kläger ist bei der Beklagten, die ein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie betreibt, als Messtechniker beschäftigt. Die Beklagte schloss mit der IG Metall einen Haustarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. Er regelt für die Beschäftigten Entgelterhöhungen von 3 % zum 1. April 2018 und weiteren 1 % zum 1. Mai 2019. Außerdem ist in dem Tarifvertrag – neben weiteren betrieblichen Themen – festgeschrieben, dass die sanitären Einrichtungen im Altbau des Betriebs bis 30. Juni 2019 von der Arbeitgeberin grundsaniert werden. Werde dieser Zeitplan nicht eingehalten, erfolge zum 1. Juli 2019 eine weitere Erhöhung der Entgelte um 0,5 %. Die Sanierung eines Teils der sanitären Einrichtungen im Altbau wurde im Juni 2019 abgeschlossen, weitere Bereiche waren im Juli 2019 fertiggestellt. Einige Teilbereiche sanierte die Arbeitgeberin nicht.

Mit seiner Klage verlangt der Kläger von der Beklagten Zahlung des um 0,5 % erhöhten Entgelts für die Monate Juli 2019 bis Dezember 2019 – insgesamt 151,61 Euro – und begehrt außerdem die Feststellung, dass die Beklagte auch über diesen Zeitraum hinaus nach dem Haustarifvertrag verpflichtet ist, ihm ein um 0,5 % erhöhtes Entgelt zu zahlen. Er hat die Auffassung vertreten, die im Tarifvertrag vereinbarte Bedingung für die weitere Entgelterhöhung sei eingetreten, da die Beklagte die sanitären Anlagen nicht vollständig und nicht termingerecht saniert habe. Die Beklagte hat demgegenüber geltend gemacht, es handele sich bei der im Tarifvertrag vereinbarten Entgelterhöhung für den Fall der nicht termingerechten Sanierung um eine Vertragsstrafe. Diese Regelung sei unwirksam. Die Pflicht zur Sanierung der sanitären Anlagen sei eine Betriebsnorm, deren Erfüllung vom Betriebsrat geltend zu machen sei. Ein individualrechtlich durchsetzbarer Anspruch der einzelnen Arbeitnehmer auf die Sanierungen werde damit nicht begründet. Dementsprechend scheide auch eine Vertragsstrafe zugunsten der einzelnen Arbeitnehmer bei Nichterfüllung der Verpflichtung aus. Die Entgelterhöhung um 0,5 % sei außerdem angesichts der nur geringfügigen Terminüberschreitung unverhältnismäßig. Sie belaufe sich bei 600 Mitarbeitern auf über 150.000,00 Euro pro Jahr. Die unvorhergesehenen und überschaubaren Terminüberschreitungen seien zudem von ihr nicht zu vertreten. Die nicht sanierten Teilbereiche seien nicht sanierungsbedürftig gewesen und daher von der im Tarifvertrag vereinbarten Sanierungspflicht nicht erfasst.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr teilweise stattgegeben und dem Kläger ein um 0,1 % erhöhtes Entgelt zugesprochen. Mit seiner Revision erstrebt der Kläger die Verurteilung der Beklagten in vollem Umfang. Die Beklagte hat Anschlussrevision eingelegt mit dem Ziel der vollständigen Klageabweisung.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Kammern Freiburg, Urteil vom 15. Oktober 2021 – 10 Sa 76/20 –

Der Senat verhandelt am selben Tag zwei Parallelverfahren (- 4 AZR 73/22 -; – 4 AZR 74/22 -).

Report:

Achter Senat Donnerstag, 30. März 2023, 11:30 Uhr

Entschädigungsanspruch (AGG) – Benachteiligung wegen der Religion im Stellenbesetzungsverfahren – Tragen eines islamischen Kopftuchs durch eine Erzieherin in einer städtischen Kindertagesstätte

K. (geRechtsanwältinnen, Frankfurt am Main) ./.
Stadt Maintal (RAe. Bernzen, Sonntag, Frankfurt am Main)
– 8 AZR 126/22 –

Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch der Klägerin nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Die Klägerin ist ausgebildete Sozialpädagogin. Aufgrund ihrer Religion trägt sie ein Kopftuch. Im Februar 2019 bewarb sie sich auf eine bei der beklagten Stadt ausgeschriebene Vollzeitstelle als Erzieherin in einer Kindertagesstätte. Bei der Beklagten besteht eine Dienstanweisung, nach der für die Arbeitsverhältnisse der bei ihr Beschäftigten auf Arbeitsplätzen mit unmittelbarem Kundenkontakt § 45 des Hessischen Beamtengesetzes entsprechend angewendet wird. Diese Norm regelt für Beamte die Pflicht, sich im Dienst politisch, weltanschaulich und religiös neutral zu verhalten und verbietet ihnen ua. das Tragen von Kleidungsstücken, die objektiv geeignet sind, das Vertrauen in die Neutralität ihrer Amtsführung zu beeinträchtigen oder den politischen, religiösen oder weltanschaulichen Frieden zu gefährden. Unter Hinweis auf die bestehende Neutralitätspflicht wurde die Klägerin im Vorstellungsgespräch gefragt, ob sie bereit sei, während der Dienstzeit das Kopftuch abzulegen. Die Klägerin konnte dies nicht zusichern. Die Beklagte teilte ihr im weiteren Verlauf des Bewerbungsverfahrens mit, dass sie nicht in die engere Auswahl gekommen sei. Darauf antwortete die Klägerin unter Hinweis auf den Verlauf des Bewerbungsgesprächs, dass sie nun doch bereit sei, das Kopftuch abzulegen. Die Beklagte bot ihr eine unverbindliche Hospitation in einer ihrer Einrichtungen an. Letztlich wurde die Klägerin nicht eingestellt.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund ihrer Religion iHv. drei Bruttomonatsgehältern geltend gemacht, die sie auf der ausgeschriebenen Stelle erzielt hätte, insgesamt 9.167,97 Euro. Sie hat gemeint, das bloße Tragen eines Kopftuchs durch eine Erzieherin sei nicht geeignet, die Neutralität der Kindertagesstätte in Frage zu stellen. Ein Verbot sei nur aufgrund von konkreten Gefährdungen des Einrichtungsfriedens gerechtfertigt, die die Beklagte nicht dargelegt habe. Die Beklagte hat demgegenüber die Ansicht vertreten, eine verbotene Benachteiligung der Klägerin liege nicht vor. Ihre eigene Pflicht zu religiöser Neutralität, die Konzeption ihrer Kindertagesstätten sowie die negative Religionsfreiheit der dort betreuten Kinder und das Vertrauen von deren Eltern in eine religiös und weltanschaulich neutrale Betreuung und Erziehung erforderten eine ausnahmslose weltanschauliche und religiöse Neutralität der dort beschäftigten Erzieher. Dem stehe das Tragen eines islamischen Kopftuches entgegen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und der Klägerin eine Entschädigung iHv. eineinhalb Bruttomonatsgehältern zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer Revision erstrebt die Beklagte weiterhin die vollständige Abweisung der Klage.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2021 – 7 Sa 1341/19 –

Report:

Sechster Senat Donnerstag, 16. Februar 2023, 10:00 Uhr

Kündigung durch den Insolvenzverwalter – Massenentlassungsanzeige – Ermittlung der regelmäßigen Betriebsgröße iSd. § 17 Abs. 1 KSchG

F. (RAe. Schmidt & Partner, Ludwigslust) ./.
Ulrich Rosenkranz als Insolvenzverwalter über das Vermögen der V.-GmbH
(RAe. Alpmann, Fröhlich, Emsdetten)
– 6 AZR 157/22 –

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Der Kläger war seit 1994 bei der V.-GmbH als Maschinenschlossermonteur und Servicetechniker beschäftigt. Bis September 2020 beschäftigte die Arbeitgeberin insgesamt 25 Arbeitnehmer. Am 29. September 2020 stellte der Geschäftsführer der Arbeitgeberin beim zuständigen Amtsgericht einen Insolvenzantrag. Das Amtsgericht ordnete am selben Tag die vorläufige Insolvenzverwaltung an und bestellte den Beklagten zum vorläufigen Insolvenzverwalter. Mit Beschluss vom 1. Dezember 2020 eröffnete es das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Arbeitgeberin und bestellte den Beklagten zum Insolvenzverwalter. Am 2. Dezember 2020 sprach dieser gegenüber dem Kläger sowie zehn weiteren Arbeitnehmern betriebsbedingte Kündigungen aus. Eine Massenentlassungsanzeige hatte er zuvor nicht erstattet.

Mit seiner Klage hat der Kläger sich gegen die ausgesprochene Kündigung gewandt und seine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigten Abschluss des Verfahrens begehrt. Er hat geltend gemacht, die Kündigung sei unwirksam. Es fehle ua. an der erforderlichen Massenentlassungsanzeige. Der Beklagte hat die Auffassung vertreten, einer Massenentlassungsanzeige habe es vor Ausspruch der Kündigung nicht bedurft. Die nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG maßgebliche Betriebsgröße von in der Regel mehr als 20 im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern sei nicht erreicht. Für die Feststellung der regelmäßigen Betriebsgröße komme es auf eine stichtagsbezogene Betrachtung am Entlassungstag an. An diesem Tag seien weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt gewesen. Von den ursprünglich im September noch beschäftigten 25 Arbeitnehmern seien zwei bereits zum 30. September 2020 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin ausgeschieden. Vier weitere Arbeitsverhältnisse hätten aufgrund von Aufhebungsverträgen im November geendet.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Dagegen wendet sich der Beklagte mit seiner Revision.

Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 3. Februar 2022 – 3 Sa 16/21 –