Hearings

Report:

Siebter Senat Mittwoch, 19. Oktober 2022, 09:45 Uhr

Fortdauer der Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung – Absinken der Anzahl der schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Betrieb unter die Zahl von fünf

1. Schwerbehindertenvertretung der I. GmbH (RAe. Rohrbach, Köln),
2. I. GmbH (RAe. Heuking, Kühn, Lüer, Wojtek, Köln)
– 7 ABR 27/21 –

Die Beteiligten streiten über die Fortdauer der Amtszeit der zu 1. beteiligten Schwerbehindertenvertretung.

Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin unterhält einen Betrieb in K. mit 120 Arbeitnehmern und einen weiteren Betrieb in L. In dem Betrieb in K. wurde im Jahr 2019 die antragstellende Schwerbehindertenvertretung gewählt. In dem Betrieb in L. besteht ebenfalls eine Schwerbehindertenvertretung. Zum 1. August 2020 sank die Zahl der im Betrieb in K. beschäftigten schwerbehinderten Menschen unter die für die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung gemäß § 177 Abs. 1 Satz 1 SGB IX maßgebliche Zahl von fünf ab. Die Arbeitgeberin teilte der gewählten Vertrauensperson daraufhin mit, die schwerbehinderten Beschäftigten würden künftig wieder von der Schwerbehindertenvertretung in L. betreut. Aus Sicht der Arbeitgeberin existiere eine eigene Schwerbehindertenvertretung in K. nicht mehr.

Mit dem vorliegenden Verfahren macht die Schwerbehindertenvertretung ihren Fortbestand über den 1. August 2020 hinaus geltend. Sie hat die Auffassung vertreten, das Absinken der Zahl der in K. beschäftigten schwerbehinderten Menschen unter den Schwellenwert wirke sich für die Dauer der gesetzlichen Amtszeit – diese beträgt gemäß § 177 Abs. 7 Satz 1 SGB IX vier Jahre – nicht auf die Existenz der Schwerbehindertenvertretung aus. Es komme aus Gründen der Rechtssicherheit allein darauf an, dass der Schwellenwert im Zeitpunkt der Wahl erreicht sei. Die Arbeitgeberin hat demgegenüber darauf hingewiesen, für das Betriebsverfassungsrecht sei anerkannt, dass die Amtszeit des Betriebsrats mit dem Absinken der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer unter den für die Wahl eines Betriebsrats maßgeblichen Schwellenwert von fünf ende. Sie hat die Auffassung vertreten, Entsprechendes müsse auch für die Schwerbehindertenvertretung gelten. Wenn die Anzahl der im Betrieb beschäftigen schwerbehinderten Menschen unter den maßgeblichen Schwellenwert absinke, ende daher deren Amt.

Die Vorinstanzen haben den Antrag der Schwerbehindertenvertretung abgewiesen. Dagegen wendet sie sich mit ihrer Rechtsbeschwerde.

Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 31. August 2021 – 4 TaBV 19/21 –

Report:

Achter Senat Donnerstag, 20. Oktober 2022, 10:00 Uhr

Ausschluss der ordentlichen Kündigung – Vertragsstrafe – Aufrechnung gegen restliche Vergütung

Dr. R. (RAe. Dr. Gloistein & Partner, Halle (Saale)) ./.
S. GmbH (RAe. Mössner & Partner, Ulm)
– 8 AZR 332/21 –

Die Parteien streiten über einen Vergütungsanspruch der Klägerin sowie einen Anspruch der Beklagten auf Zahlung einer Vertragsstrafe aufgrund der von der Klägerin erklärten Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Die Klägerin ist approbierte Ärztin. Sie war seit Februar 2016 bei der Beklagten, die ein hautärztliches medizinisches Versorgungszentrum betreibt, bzw. deren Rechtsvorgängerin als Fachärztin in Weiterbildung zu einem monatlichen Bruttogehalt von. 4.435,00 Euro beschäftigt. Die Klägerin absolvierte im Rahmen des Arbeitsverhältnisses den ersten Abschnitt ihrer insgesamt 60 Monate dauernden Weiterbildung zur Fachärztin für Dermatologie und Venerologie. Die Weiterbildungsbefugnis der Beklagten erstreckte sich auf einen Zeitraum von 42 Monaten. Danach hätte die Klägerin die Weiterbildung bei einem anderen Träger fortsetzen müssen. Der von der Arbeitgeberin vorformulierte Arbeitsvertrag schloss nach Ablauf der Probezeit die ordentliche Kündigung für beide Parteien für die Dauer von 42 Monaten ab Beginn des Arbeitsverhältnisses aus. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit vertragswidrig löse, habe er eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsvergütungen zu zahlen, höchstens allerdings einen Betrag in Höhe der Bruttomonatsvergütungen, die durch die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf des 42-Monats-Zeitraums entfielen. Die Klägerin kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28. Februar 2018. Die Beklagte rechnete die Vergütung für den Monat Februar ab, zahlte den sich aus der Abrechnung ergebenden Nettobetrag in Höhe von 2.604,93 Euro jedoch nicht an die Klägerin aus. Sie machte gegenüber der Klägerin eine Vertragsstrafe in Höhe von 13.305,00 Euro geltend und rechnete diese gegen den Vergütungsanspruch der Klägerin auf.

Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin die Zahlung der Vergütung für den Monat Februar 2018. Sie hat die Ansicht vertreten, die Beklagte habe keinen Anspruch auf die Vertragsstrafe. Durch die vereinbarte Mindestlaufzeit des Vertrags, die um ein vielfaches höher sei als die gesetzliche Kündigungsfrist, werde sie, die Klägerin, unangemessen benachteiligt. Die Vertragsstrafen-Regelung sei daher unwirksam, die erklärte Kündigung vor Ablauf der Mindestlaufzeit zudem nicht vertragswidrig. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Anspruch auf Zahlung der Vergütung sei erloschen, soweit er pfändbar sei. Darüber hinaus habe die Klägerin an sie weitere 12.785,25 Euro als Vertragsstrafe zu zahlen, die die Beklagte im Wege der Widerklage geltend macht. Die vereinbarte Mindestlaufzeit des Arbeitsvertrags verstoße nicht gegen Treu und Glauben. Die Vertragsstrafe sei auch im Übrigen wirksam vereinbart und durch die vorzeitige Kündigung der Klägerin verwirkt.

Die Vorinstanzen haben die Beklagte zur Zahlung der Vergütung verurteilt und die auf Zahlung weiterer Vertragsstrafe gerichtete Widerklage abgewiesen. Dagegen wendet sich die Beklagte mit ihrer Revision.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 10. Mai 2021 – 1 Sa 12/21 –

Report:

Achter Senat Donnerstag, 20. Oktober 2022, 11:30 Uhr

Entschädigung (AGG) – Ersatztermin für Vorstellungsgespräch, wenn eine schwerbehinderte Bewerberin an der Teilnahme verhindert ist

R. ./.
Landkreis Hersfeld-Rotenburg (RAe. Both & Partner, Rotenburg a. d. Fulda)
– 8 AZR 258/21 –

Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin vom Beklagten nach § 15 Abs. 2 AGG eine Entschädigung wegen unerlaubter Benachteiligung verlangen kann.

Die 1963 geborene Klägerin ist freiberuflich als Rechtsanwältin und Parlamentsstenografin tätig. Sie ist mit einem GdB von 60 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Der Beklagte schrieb im Sommer 2018 für den Bereich Vergabestelle und Justiziariat des Kreisausschusses die Stelle einer/eines „Volljuristin/Volljuristen“ aus. Mit Schreiben vom 19. Juli 2018 bewarb sich die Klägerin online auf die ausgeschriebene Stelle und wies auf ihre Schwerbehinderung hin. Der Beklagte lud sie mit Schreiben vom 31. Juli 2018 zu einem Vorstellungsgespräch für den dafür vorgesehenen 9. August 2018 ein und gab an, dass kein Ausweichtermin zur Verfügung stehe. Das Einladungsschreiben ging der Klägerin am Freitag, den 3. August 2018, zu. Am nächsten Tag (Samstag) teilte die Klägerin dem Beklagten per Fax mit, dass sie für das kurzfristig vorgesehene Vorstellungsgespräch beruflich verhindert sei. Sie bat unter Nennung diverser weiterer Kollisionstermine um eine Verlegung des Termins. Der Beklagte teilte ihr mit Fax vom 7. August 2018 mit, dass, wie bereits im Einladungsschreiben angegeben, kein Ausweichtermin vereinbart werden könne.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin eine angemessene Entschädigung iHv. mindestens drei Bruttomonatsgehältern. Sie hat die Ansicht vertreten, sie sei bei ihrer Bewerbung wegen ihrer Schwerbehinderung, zudem wegen ihres Geschlechts und ihres Alters benachteiligt worden. Die Benachteiligung wegen ihrer Schwerbehinderung ergebe sich daraus, dass die Einladungsfrist für das Vorstellungsgespräch viel zu kurz gewesen sei. Die fehlende Möglichkeit der Vereinbarung eines Ausweichtermins begründe einen Organisationsmangel, auch dieser Umstand sei ein Indiz iSv. § 22 AGG. Im Übrigen sei die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Weitere Indizien für eine unerlaubte Benachteiligung ergäben sich aus der Stellenausschreibung.

Der beklagte Landkreis hat vorgetragen, allen zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Bewerberinnen und Bewerbern sei mitgeteilt worden, dass ein Ausweichtermin nicht möglich sei. Die Stellenbesetzung sei dringlich gewesen, deshalb sei die Einladungsfrist kurz bemessen worden. Im Übrigen sei die Klägerin nicht ernsthaft an der Stelle interessiert gewesen. Als gut ausgebildete und qualifizierte Rechtsanwältin wäre sie nicht zum Landkreis nach Hersfeld-Rotenburg gekommen.

Die Vorinstanzen haben der Klägerin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zugesprochen, dass Arbeitsgericht iHv. eineinhalb, das Landesarbeitsgericht iHv. zwei Bruttomonatsgehältern. Hiergegen wendet sich der Beklagte mit seiner vom Senat zugelassenen Revision.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Oktober 2020 – 7 Sa 1042/19 –

Das Verfahren war ursprünglich auf den 30. Juni 2022 terminiert.

Report:

Sechster Senat Dienstag, 8. November 2022, 10:00 Uhr

Betriebsbedingte Kündigung nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens

S. (RAe. Hermanns, Eckhardt & Aschmoneit, Grevenbroich) ./.
Prof. Dr. Lucas F. Flöther als Insolvenzverwalter über das Vermögen der A. PLC & Co. Luftverkehrs KG (RAe. Flöther & Wissing, Leipzig)
– 6 AZR 15/22 –

Die Parteien streiten über die betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin.

Die 1969 geborene Klägerin war seit 1997 als Flugbegleiterin bei der Schuldnerin beschäftigt. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag war sie zuletzt ordentlich unkündbar. Die Schuldnerin war eine Fluggesellschaft mit Sitz in Berlin und Stationen an verschiedenen Flughäfen. Die Klägerin war in Düsseldorf stationiert. Ein von der Schuldnerin geschlossener Tarifvertrag sah vor, dass betriebsbedingte Beendigungskündigungen erst nach Abschluss eines Sozialtarifvertrags über einen Interessenausgleich und Sozialplan mit ver.di zulässig seien. Mit Beschluss vom 1. November 2017 wurde über das Vermögen der Schuldnerin das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Beklagte wurde zum Insolvenzverwalter bestellt. Er stellte die Klägerin wie auch weitere Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei. Ab 2018 waren bei der Schuldnerin mit Abwicklungsarbeiten noch 26 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 30. April 2018. Das Bundesarbeitsgericht stellte in letzter Instanz für diese – wie auch für gegenüber anderen Arbeitnehmern der Schuldnerin ausgesprochene Kündigungen rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis dadurch nicht aufgelöst wurde. Der Beklagte leitete daraufhin erneut ein Konsultationsverfahren mit dem bei der Schuldnerin bestehenden Betriebsrat für das Bodenpersonal und den Personalvertretungen für das fliegende Personal ein. Im Rahmen dieses Verfahrens teilte er ua. mit, er sehe keine Möglichkeit der Wiedereröffnung des Geschäftsbetriebs und habe sich entschlossen, die Kündigungen zu wiederholen. Der Beklagte hörte Betriebsrat und Personalvertretungen zu den geplanten Entlassungen an und erstattete unter dem 18. August 2020 für die der Station Düsseldorf zugeordneten Arbeitnehmer eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf. Mit Schreiben vom 27. August 2020 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 30. November 2020. Am 28. Januar 2021 sprach er vorsorglich eine weitere Kündigung aus.

Gegen diese Kündigungen hat sich die Klägerin mit ihrer Klage gewandt. Sie hat die Ansicht vertreten, die Kündigungen seien unwirksam. Die Massenentlassungsanzeige habe in Berlin am Sitz der Schuldnerin und nicht in Düsseldorf erstattet werden müssen, da dort im Zeitpunkt der Anzeige aufgrund der Stilllegung kein Betrieb mehr bestanden habe. Die Massenentlassungsanzeige habe zudem inhaltliche Fehler. Auch das Konsultationsverfahren sei fehlerhaft. Des Weiteren sei die Kündigung unwirksam, weil es an dem tarifvertraglich vorgeschriebenen Abschluss eines Sozialtarifvertrags mit ver.di fehle. Die Personalvertretung sei nicht ordnungsgemäß angehört worden, da ihr die ordentliche Unkündbarkeit der Klägerin nicht mitgeteilt worden sei.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Dagegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Revision.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 13. Oktober 2021 – 12 Sa 279/21 –

Der Senat verhandelt am gleichen Tag eine Parallelsache (- 6 AZR 16/22 -).

Report:

Zehnter Senat Mittwoch, 16. November 2022, 09:00 Uhr

Mehrarbeitszuschläge – MTV für die Zeitarbeit

K. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel) ./.
K. Personaldienstleistungen GmbH (RAe. Becker, Gursky, Verhoeven, Dortmund)
– 10 AZR 210/19 –

Die Parteien streiten über Mehrarbeitszuschläge.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Leiharbeitnehmer in Vollzeit mit einem Bruttostundenlohn von 12,18 Euro beschäftigt. Die Beklagte führt ein Unternehmen der Arbeitnehmerüberlassung. Für das Arbeitsverhältnis der Parteien gilt aufgrund beiderseitiger Organisationszugehörigkeit der Manteltarifvertrag für die Zeitarbeit in der Fassung vom 17. September 2013 (MTV). Nach § 4.1.2. MTV werden Mehrarbeitszuschläge ua. für Zeiten gezahlt, die in Monaten mit 23 Arbeitstagen über 184 geleistete Stunden hinausgehen. Der Mehrarbeitszuschlag beträgt 25 %. Im Monat August 2017, auf den 23 Arbeitstage entfielen, arbeitete der Kläger 121,75 Stunden und nahm 10 Tage Urlaub in Anspruch, die die Beklagte mit 84,7 Stunden abrechnete.

Mit der Klage macht der Kläger für den Monat August 2017 Mehrarbeitszuschläge in Höhe von 72,32 Euro geltend. Er hat die Ansicht vertreten, bei der Berechnung der Mehrarbeitszuschläge müssten die für Urlaub abgerechneten Stunden einbezogen werden. Die Beklagte hat dagegen eingewandt, nach dem Wortlaut des MTV komme es nur auf tatsächlich geleistete Stunden an. Da der Kläger im August tatsächlich nicht mehr als 184 Stunden gearbeitet habe, stehe ihm kein Zuschlag für Mehrarbeit zu.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Anspruch auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen weiter.

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Gerichtshof der Europäischen Union mit Beschluss vom 17. Juni 2020 – 10 AZR 210/19 (A) – gemäß Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung über die Frage ersucht, ob das Unionsrecht einer Norm in einem Tarifvertrag entgegenstehe, nach der für die Berechnung, ob und für wie viele Stunden einem Arbeitnehmer Mehrarbeitszuschläge zustehen, nur die tatsächlich gearbeiteten Stunden berücksichtigt werden, nicht aber die Stunden, in denen der Arbeitnehmer seinen bezahlten Mindestjahresurlaub in Anspruch nimmt. Der Gerichtshof hat über das Vorabentscheidungsersuchen mit Urteil vom 13. Januar 2022 – C-514/20 – entschieden und ausgeführt, Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG stehe einer solchen Regelung in einem Tarifvertrag entgegen. Der Zehnte Senat wird nunmehr unter Berücksichtigung dieser Auslegung über die Revision des Klägers zu entscheiden haben.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 14. Dezember 2018 – 13 Sa 589/18 –

Report:

Fünfter Senat Mittwoch, 30. November 2022, 09:00 Uhr

Versetzung an einen anderen Arbeitsort im Ausland

A. (RAe. Graf von Westphalen, Frankfurt am Main) ./.
M. Ltd.
– 5 AZR 336/21 –

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung und einer vorsorglich erklärten Änderungskündigung.

Der Kläger ist seit 2018 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Flugkapitän beschäftigt und am Flughafen N. in Deutschland stationiert. Die Beklagte ist eine zur irischen R.-Gruppe gehörende Fluggesellschaft mit Sitz in Malta. Sie führt an verschiedenen Flughäfen in Deutschland und Europa internationale Flüge durch. Im Arbeitsvertrag der Parteien ist vereinbart, dass der Kläger auch an jedem anderen Standort des Unternehmens eingesetzt werden kann und dass sich seine Vergütung dann nach dem dort geltenden System richte. Außerdem vereinbarten die Parteien die Anwendung irischen Rechts auf das Arbeitsverhältnis. Der Kläger ist Mitglied der Pilotenvereinigung Cockpit e.V. Diese schloss mit der Beklagten einen Vergütungstarifvertrag für die an deutschen Basen beschäftigten Piloten, der vorsah, dass auf deren Arbeitsverhältnisse deutsches Recht Anwendung findet. Nach diesem Tarifvertrag bezog der Kläger in Deutschland zuletzt eine monatliche Vergütung von 11.726,22 Euro brutto. Das im Arbeitsvertrag vereinbarte Bruttojahreseinkommen betrug lediglich 75.375,00 Euro. Die Beklagte informierte die in N. stationierten Piloten im Dezember 2019 über die beabsichtigte Stilllegung der Station. Ein bei der Beklagten geltender Sozialtarifvertrag sah vor, dass zum Abbau eines Pilotenüberhangs in Folge einer dauerhaften Stilllegung eines Stationierungsortes – sofern keine anderen, im Tarifvertrag näher definierten Maßnahmen möglich seien den Piloten ein anderer Stationierungsort innerhalb Deutschlands oder in anderen EU-Ländern per Versetzung oder Änderungskündigung zugewiesen werden könne. Die Piloten, die an einen ausländischen Stationierungsort verlegt würden, sollten nach dem Sozialtarifvertrag zu den dort geltenden Arbeitsbedingungen und Gehältern beschäftigt werden. Die Beklagte versetzte den Kläger mit Wirkung zum 1. Mai 2020 an einen Flughafen in Italien. Vorsorglich kündigte sie das Arbeitsverhältnis und bot dem Kläger zugleich an, das Arbeitsverhältnis ab dem 1. Mai 2020 mit dem neuen Arbeitsort in Italien fortzusetzen. Der Kläger nahm das Angebot unter Vorbehalt an.

Mit der Klage macht der Kläger die Unwirksamkeit der Versetzung sowie der vorsorglich erklärten Änderungskündigung geltend. Er hat die Auffassung vertreten, seine Versetzung ins Ausland und die damit verbundene Änderung des Vergütungssystems mit einer erheblich geringeren Vergütung seien vom Direktionsrecht der Beklagten nicht gedeckt. Auch die vorsorgliche Änderungskündigung sei unwirksam. Den damit verbundenen Entzug der tariflich vereinbarten Anwendung deutschen Rechts müsse er nicht hinnehmen. Zudem habe die Beklagte keine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt. Die Beklagte ist der Ansicht, aufgrund der branchen- und berufsspezifischen Besonderheiten sei eine Versetzungsklausel, nach der ein Pilot auch in das Ausland versetzt werden könne, zulässig und die Versetzung daher vor dem Hintergrund der Stilllegung des Stationierungsortes N. nicht zu beanstanden.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger sein Klageziel weiter.

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 23. April 2021 – 8 Sa 450/20 –

Der Senat verhandelt am selben Tag zwei Parallelsachen (- 5 AZR 352/21 – und – 5 AZR 369/21 -).

Report:

Sechster Senat Donnerstag, 8. Dezember 2022, 09:15 Uhr

Sozialauswahl in der Insolvenz – grober Auswahlfehler iSv. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO – Berücksichtigung der Rentennähe bei Sozialauswahl – Sozialauswahl bei etappenweiser Stilllegung

H. (RAe. GMS, Schwerte) ./.
Achim Thomas Thiele als Insolvenzverwalter über das Vermögen der Ho. GmbH
(RAe. Husemann, Eickhoff, Salmen & Partner, Dortmund)
– 6 AZR 31/22 –

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Die 1957 geborene Klägerin ist seit 1972 bei der Schuldnerin zuletzt als Sachbearbeiterin im Bereich Vertriebslogistik beschäftigt. Die Schuldnerin ist ein Unternehmen der Stahlindustrie. Über ihr Vermögen wurde mit Beschluss vom 1. März 2020 das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Der Beklagte schloss mit dem bei der Schuldnerin bestehenden Betriebsrat einen Interessenausgleich. Danach sollten zunächst 61 Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden, davon einer im Bereich Vertriebslogistik. In diesem Bereich waren neben der Klägerin ua. der 1986 geborene und seit 2012 bei der Schuldnerin beschäftigte Arbeitnehmer L, der 1964 geborene und seit 1982 bei der Schuldnerin angestellte S sowie der 1966 geborene und seit 1994 bei der Schuldnerin angestellte Sch beschäftigt. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der im Interessenausgleich namentlich benannten Klägerin mit Schreiben vom 27. März 2020 zum 30. Juni 2020. Da in der Folge kein Erwerber für den Betrieb gefunden wurde, sollte der Betrieb nach einer Phase der Ausproduktion, in der ausgewählte Kunden weiter beliefert wurden, stillgelegt werden. Der Beklagte schloss mit dem Betriebsrat hierüber einen weiteren Interessenausgleich. Danach erhielten die namentlich benannten Arbeitnehmer, die noch im Rahmen der Ausproduktion benötigt wurden, die Kündigung zum 31. Mai 2021. Im Bereich Vertriebslogistik wurde nur der Arbeitnehmer Sch bis 31. Mai 2021 weiterbeschäftigt. Die übrigen Arbeitnehmer, die nicht für die Ausproduktion benötigt wurden, wurden jeweils zum nächst zulässigen Termin gekündigt. Eine Sozialauswahl sah der Interessenausgleich nicht vor. Der Beklagte kündigte auch das Arbeitsverhältnis der Klägerin vorsorglich erneut zum 30. September 2020.

Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen beide Kündigungen. Sie hat gemeint, die Kündigungen seien wegen grob fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. Sie sei im Hinblick auf die erste Kündigung aufgrund ihres Alters und ihrer Betriebszugehörigkeit deutlich schutzwürdiger als der Arbeitnehmer L. Auch vor der zweiten Kündigung habe es einer Sozialauswahl bedurft. Der Beklagte hat demgegenüber eingewandt, die Klägerin sei in Bezug auf ihr Alter nicht deutlich schutzwürdiger als L, weil sie anders als dieser nur kurzfristig auf den Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen sei und ab dem 1. Dezember 2020 eine vorgezogene Altersrente für besonders langjährig Versicherte beziehen könne. Vor Ausspruch der zweiten Kündigung habe es keiner Sozialauswahl bedurft, da alle Arbeitnehmer – wenn auch zu unterschiedlichen Terminen – entlassen worden seien. Halte man eine Sozialauswahl für erforderlich, sei die Klägerin jedenfalls nicht deutlich schutzwürdiger als die vergleichbaren Arbeitnehmer S und Sch, so dass ihre Kündigung im Ergebnis nicht zu beanstanden sei.

Die Vorinstanzen haben den Kündigungsschutzanträgen stattgegeben. Dagegen richtet sich die Revision des Beklagten.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 3. September 2021 – 16 Sa 152/21 –

Der Senat verhandelt am gleichen Tag eine Parallelsache (- 6 AZR 32/22 -)

Report:

Neunter Senat Dienstag, 20. Dezember 2022, 10:00 Uhr

Verfall des Urlaubsanspruchs bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit – Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers

A. (RAin. Happe, Paderborn) ./.
V. GmbH (RAe. Dr. Gehling, Honsdorf und Wendt, Paderborn)
– 9 AZR 401/19 –

Die Parteien streiten über das Bestehen von Urlaubsansprüchen der Klägerin aus dem Jahr 2017.

Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus. Die dort beschäftigte Klägerin ist seit ihrer Erkrankung im Verlauf des Jahres 2017 durchgehend arbeitsunfähig. Den gesetzlichen Urlaub für das Jahr 2017 hatte sie zuvor nicht vollständig in Anspruch genommen. Die Beklagte hatte die Klägerin nicht aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen, oder sie darauf hingewiesen, dass dieser mit Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen könne.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr für das Jahr 2017 noch 14 Tage Urlaub zustehen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Anspruch sei nicht verfallen, da die Beklagte sie nicht rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen habe. Die Beklagte hat geltend gemacht, der Urlaubsanspruch sei spätestens mit Ablauf des 31. März 2019 erloschen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihr Klageziel weiter.

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgericht hat den Gerichtshof der Europäischen Union mit Beschluss vom 7. Juli 2020 – 9 AZR 401/19 (A) – gemäß § 267 AEUV um Vorabentscheidung über die Frage ersucht, ob das Unionsrecht das Erlöschen des Urlaubsanspruchs bei ununterbrochen fortbestehender Erkrankung des Arbeitnehmers 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres oder einer längeren Frist auch dann gestatte, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt habe, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können. Er wird nunmehr, unter Berücksichtigung der für den 22. September 2022 erwarteten Entscheidung des Gerichtshofs (- C-727/20 -), über die Revision der Klägerin zu entscheiden haben.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 24. Juli 2019 – 5 Sa 676/19 –

Report:

Neunter Senat Dienstag, 20. Dezember 2022, 11:00 Uhr

Verjährung von Urlaubsansprüchen

F. (RAe. WINTER, Bergisch Gladbach) ./.
E. (RAe. Rieger, Weihe, Schmittkamp, Remscheid)
– 9 AZR 266/20 –

Die Parteien streiten über die Abgeltung von Urlaub.

Die Klägerin war beim Beklagten vom 1. November 1996 bis zum 31. Juli 2017 als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin beschäftigt. Sie hatte im Kalenderjahr Anspruch auf 24 Arbeitstage Erholungsurlaub. Mit Schreiben vom 1. März 2012 bescheinigte der Beklagte der Klägerin, ihr „Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren“ verfalle am 31. März 2012 nicht, weil sie den Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwands in seiner Kanzlei nicht habe antreten können. In den Jahren 2012 bis 2017 gewährte der Beklagte der Klägerin an insgesamt 95 Arbeitstagen Urlaub. Ihren gesetzlichen Mindesturlaub nahm die Klägerin nicht vollständig in Anspruch. Der Beklagte forderte die Klägerin weder auf, weiteren Urlaub zu nehmen, noch wies er sie darauf hin, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen könne.

Mit der am 6. Februar 2018 erhobenen Klage hat die Klägerin die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren verlangt. Der Beklagte hat die Ansicht vertreten, der Urlaub der Klägerin sei verfallen. Er habe seine Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten nicht kennen und befolgen können, da sich die diesbezügliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geändert habe. Zudem seien die Urlaubsansprüche der Klägerin verjährt.

Das Arbeitsgericht hat den Beklagten zur Abgeltung restlichen Urlaubs aus dem Jahr 2017 verurteilt. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat den Beklagten auf die Berufung der Klägerin verurteilt, ihr weitere 76 Urlaubstage aus den Jahren 2013 bis 2016 abzugelten. Mit seiner Revision begehrt der Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Gerichtshof der Europäischen Union mit Beschluss vom 29. September 2020 – 9 AZR 266/20 (A) – ersucht, vorab gemäß Art. 267 AEUV über die Frage zu entscheiden, ob das Unionsrecht die Verjährung des Urlaubsanspruchs nach Ablauf der regelmäßigen Verjährungsfrist gestatte, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht durch entsprechende Aufforderung und Hinweise tatsächlich in die Lage versetzt habe, seinen Urlaubsanspruch auszuüben. Er wird nunmehr, unter Berücksichtigung der für den 22. September 2022 erwarteten Entscheidung des Gerichtshofs (- C-120/21 -), über die Revision des Beklagten zu entscheiden haben.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 21. Februar 2020 – 10 Sa 180/19 –