Sitzungstage

Report:

Dritter Senat Dienstag, 10. Oktober 2023, 10:00 Uhr
Anspruch auf Zahlung einer Betriebsrente
S. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel)
./.
IHK Essen, Mülheim an der Ruhr, Oberhausen (RAe. Lang & Rahmann, Düsseldorf)
– 3 AZR 250/22 –
Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung einer betrieblichen Invaliditätsversorgung.
Der im Jahre 1962 geborene und als schwerbehinderter Mensch anerkannte Kläger war seit dem 1. August 1979 bei der beklagten Industrie- und Handelskammer als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD-VKA Anwendung. In der Zusatzversorgungsordnung der Beklagten, die von ihrem damaligen Präsidenten und Hauptgeschäftsführer erlassen worden war, heißt es, dass Ruhegeld auch der versorgungsberechtigte Mitarbeiter erhält, „der wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und aus den Diensten der Kammer ausscheidet.“ Seit dem 1. November 2020 bezog der Kläger gemäß Bescheid der gesetzlichen Rentenversicherung vom 6. Januar 2021 eine gesetzliche Rente wegen voller Erwerbsminderung. Diese Rente war bis zum 31. August 2022 befristet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand zunächst fort. Mit Schreiben vom 19. Januar 2021 beantragte der Kläger unter Vorlage des Rentenbescheids die Gewährung einer Zusatzversorgung. Die Beklagte lehnte einen solchen Anspruch mit der Begründung ab, die Tatbestandsvoraussetzungen für die Gewährung der Versorgungsleistung seien nicht erfüllt, da der Kläger nicht aus ihren Diensten ausgeschieden sei. Mit Schreiben vom 20. August 2021 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 31. März 2022.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Zahlung einer monatlichen Versorgungsleistung gemäß der Zusatzversorgungsordnung – ursprünglich ab November 2020 und revisionsrechtlich relevant noch vom 16. Januar 2021 bis einschließlich März 2022. Der Kläger ist der Ansicht, er erfülle die Voraussetzungen für den Anspruch auf Versorgungsleistungen nach der Zusatzversorgung auch für den Zeitraum vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch seine Kündigung. Die Auslegung ergebe, dass keine rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sei, sondern ein faktisches Ausscheiden ausreiche. Daher genüge das Ruhen der beiderseitigen Hauptleistungspflichten durch den Bezug der Rente wegen voller Erwerbsminderung.
Die Vorinstanzen haben die Klage, soweit für die das Revisionsverfahren von Interesse, abgewiesen. Dagegen wendet sich der Kläger mit seiner Revision.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 4. Mai 2022 – 12 Sa 73/22

Report:

Dritter Senat Dienstag, 10. Oktober 2023, 10:00 Uhr
Anspruch auf Zahlung einer Betriebsrente
S. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel)
./.
IHK Essen, Mülheim an der Ruhr, Oberhausen (RAe. Lang & Rahmann, Düsseldorf)
– 3 AZR 250/22 –
Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung einer betrieblichen Invaliditätsversorgung.
Der im Jahre 1962 geborene und als schwerbehinderter Mensch anerkannte Kläger war seit dem 1. August 1979 bei der beklagten Industrie- und Handelskammer als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD-VKA Anwendung. In der Zusatzversorgungsordnung der Beklagten, die von ihrem damaligen Präsidenten und Hauptgeschäftsführer erlassen worden war, heißt es, dass Ruhegeld auch der versorgungsberechtigte Mitarbeiter erhält, „der wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und aus den Diensten der Kammer ausscheidet.“ Seit dem 1. November 2020 bezog der Kläger gemäß Bescheid der gesetzlichen Rentenversicherung vom 6. Januar 2021 eine gesetzliche Rente wegen voller Erwerbsminderung. Diese Rente war bis zum 31. August 2022 befristet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand zunächst fort. Mit Schreiben vom 19. Januar 2021 beantragte der Kläger unter Vorlage des Rentenbescheids die Gewährung einer Zusatzversorgung. Die Beklagte lehnte einen solchen Anspruch mit der Begründung ab, die Tatbestandsvoraussetzungen für die Gewährung der Versorgungsleistung seien nicht erfüllt, da der Kläger nicht aus ihren Diensten ausgeschieden sei. Mit Schreiben vom 20. August 2021 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 31. März 2022.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Zahlung einer monatlichen Versorgungsleistung gemäß der Zusatzversorgungsordnung – ursprünglich ab November 2020 und revisionsrechtlich relevant noch vom 16. Januar 2021 bis einschließlich März 2022. Der Kläger ist der Ansicht, er erfülle die Voraussetzungen für den Anspruch auf Versorgungsleistungen nach der Zusatzversorgung auch für den Zeitraum vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch seine Kündigung. Die Auslegung ergebe, dass keine rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sei, sondern ein faktisches Ausscheiden ausreiche. Daher genüge das Ruhen der beiderseitigen Hauptleistungspflichten durch den Bezug der Rente wegen voller Erwerbsminderung.
Die Vorinstanzen haben die Klage, soweit für die das Revisionsverfahren von Interesse, abgewiesen. Dagegen wendet sich der Kläger mit seiner Revision.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 4. Mai 2022 – 12 Sa 73/22

Report:

Neunter Senat Dienstag, 17. Oktober 2023, 09:00 Uhr
Abgeltung des Urlaubsanspruchs bei vereinbarter Altersteilzeit und Krankheit vor Wechsel in die Freistellungsphase
I. (RAe. Wutz & Merkler & Kollegen, Furth im Wald)
./.
B. AG (Bayerischer Unternehmensverband Metall und Elektro e. V., Regensburg)
– 9 AZR 577/20 –
Die Parteien streiten noch über die Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs aus 2016.
Der Kläger war seit 1986 bei der Beklagten beschäftigt. Am 5. Dezember 2012 vereinbarten die Parteien einen Altersteilzeitvertrag im Blockmodell mit einer Arbeitsphase in der Zeit vom 1. Februar 2013 bis 31. Mai 2016 und einer Freizeitphase in der Zeit vom 1. Juni 2016 bis zum 30. September 2019. Ein vom Kläger für den Zeitraum vom 4. bis 25. Mai 2016 beantragter Urlaub für noch offene Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2016 wurde von der Beklagten genehmigt. Aufgrund einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vom 11. bis 31. Mai 2016 konnte der Kläger den genehmigten Urlaub nicht vollständig nehmen
Der Kläger verlangt die Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage. Er ist der Ansicht, ihm stehe ein Abgeltungsanspruch zu. Die Beklagte entgegnet – soweit für die Revision noch von Belang -, der gesetzliche Teil des Urlaubsanspruches sei entsprechend der Grundsätze zur lang andauernden Arbeitsunfähigkeit spätestens zum 31. März 2018 verfallen. Der Kläger habe den Urlaub während der Freistellungsphase nicht einbringen können, sodass sich der Verfall des restlichen Jahresurlaubs 2016 während der Freistellungsphase nicht habe verhindern lassen.
Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab.
Mit Teilurteil vom 12. Oktober 2021 wies der Neunte Senat die Revision des Klägers zurück, soweit der Kläger die Abgeltung übergesetzlichen Urlaubs verlangte und setzte den Rechtsstreit im Übrigen bis zur Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union aus. Mit Beschluss vom gleichen Tag legte der Neunte Senat dem EuGH ua. die Frage vor, ob Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union der Auslegung einer nationalen Regelung wie § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes entgegenstehe, der zufolge der in der Arbeitsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erworbene, bisher nicht erfüllte Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Freistellungsphase mit Ablauf des Urlaubsjahres oder zu einem späteren Zeitpunkt erlischt.
Der Gerichtshof der Europäischen Union bejahte mit Urteil vom 27. April 2023 – C-192/22 – die Vorlagefrage. Das Bundesarbeitsgericht kann nunmehr – unter Berücksichtigung des Auslegungsergebnisses des EuGH – über die Revision des Klägers hinsichtlich der Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs entscheiden.
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 11. August 2020 – 7 Sa 392/20 –

Report:

Neunter Senat Dienstag, 5. Dezember 2023, 10:00 Uhr
Faktisches Arbeitsverhältnis, §§ 9, 10 AÜG
G. (Korten Rechtsanwälte AG, Hamburg)
./.
V. AG (RAe. Göhmann, Hannover)
– 9 AZR 110/23 –
Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen – vor dem Hintergrund einer konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung – ein Arbeitsverhältnis besteht.
Der Kläger war bei der V. GmbH und deren Rechtsvorgängerin als Bereitsteller in dem Geschäftsfeld Logistik beschäftigt. Unter dem 31. Januar 2019 schlossen die V. GmbH und die Beklagte einen Vertrag, der die Überlassung des Klägers zu der Beklagten bis zum 31. Juli 2020 zum Gegenstand hatte. Beide Unternehmen gehören zum selben Konzern. Mit „Vertrag über die leihweise zur Verfügungstellung von Personal im Rahmen der Konzernleihe“ wurde der Einsatz des Klägers bei der Beklagten verlängert: „Dieser Vertrag wird mit dem 01.08.2020 wirksam und läuft bis zum 31.12.2020.“ Der Vertrag war auf den 30. Juni 2020 datiert, die Konzernunternehmen signierten ihn sodann am 25. August 2020, 26. August 2020 und 27. Oktober 2020.
Mit seiner Klage macht der Kläger geltend, es bestehe ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten, spätestens ab dem 1. August 2020 hilfsweise ab dem 13. August 2020, als er nach dem Werksurlaub wieder bei der Beklagten eingesetzt worden war. Er ist der Auffassung, das Konzernprivileg in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG sei europarechtswidrig. Bereits aus diesem Grund bestehe ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten, da die Höchstüberlassungsgrenze überschritten worden sei. Auch unabhängig von dieser Fragestellung sei ein Arbeitsverhältnis zu der Beklagten aufgrund der erfolgten Eingliederung nach Ablauf der ursprünglichen bis zum 31. Juli 2020 befristeten Vereinbarung begründet worden. Jedenfalls könne vorliegend zugunsten der Beklagten nicht das Konzernprivileg des AÜG streiten, weil es an einer wirksamen Vereinbarung zwischen ihr und der V. GmbH fehle. Die Beklagte ist demgegenüber der Auffassung, die Voraussetzungen einer Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer gemäß §§ 9,10 AÜG lägen aufgrund des in § 1 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 AÜG geregelten Konzernprivilegs nicht vor.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 12. Januar 2023 – 5 Sa 212/22 –

Report:

Fünfter Senat Mittwoch, 13. Dezember 2023, 11:00 Uhr
Entgeltfortzahlungsansprüche – Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei Arbeitgeberkündigung
Z. (RAe. VVS, Hildesheim)
./.
P. GmbH (RAe. Fricke, Laatzen)
– 5 AZR 137/23 –
Die Parteien streiten darüber, ob der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeit bei taggenauer Arbeitsunfähigkeit mit der Kündigungsfrist auch bei einer Arbeitgeberkündigung erschüttert ist.
Der Kläger war vom 16. März 2021 bis zum 31. Mai 2022 als Helfer bei der Beklagten, die Arbeitnehmerüberlassung betreibt, beschäftigt. Die Beklagte setzte den Kläger seit dem 21. April 2022 nicht mehr ein. Der Kläger legte ihr am 2. Mai 2022 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seines behandelnden Arztes für den Zeitraum vom 2. bis 6. Mai 2022 vor. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 2. Mai 2022, dem Kläger am nächsten Tag zugegangen, ordentlich zum 31. Mai 2022. In zwei Folgebescheinigung vom 6. und 20. Mai 2022 wurde der Fortbestand der Arbeitsunfähigkeit des Klägers bis zum 20. Mai bzw. 31. Mai 2022 festgestellt. Die Beklagte zahlte keine Entgeltfortzahlung.
Mit seiner Klage verlangt der Kläger die Zahlung von Entgeltfortzahlung für den ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeitszeitraum. Er ist der Ansicht, die vom Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 – (Pressemitteilung 25/21) für die Erschütterung des Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung angeführte zeitliche Koinzidenz zwischen Kündigungsfrist und Arbeitsunfähigkeitszeitraum setze – wolle man sie auch auf Arbeitgeberkündigungen anwenden – voraus, dass zunächst die Kündigung dem Arbeitnehmer zugehen müsse und erst im Anschluss hieran eine Krankmeldung bzw. die Einreichung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erfolge. Die Beklagte entgegnet, der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil die gesamte verbleibende Zeit des restlichen Arbeitsverhältnisses passgenau mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen abgedeckt worden sei. Auch der Umstand, dass der Kläger just mit Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist genesen gewesen sei, erschüttere den Beweiswert.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Dagegen wendet sich die Beklagte mit ihrer Revision.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 8. März 2023 – 8 Sa 859/22 –

Report:

Sechster Senat Donnerstag, 14. Dezember 2023, 09:45 Uhr
Ordentliche betriebsbedingte Kündigung – Rechtsfolgen einer unterlassenen Massenentlassungsanzeige
F. (RAe. Schmidt & Partner, Ludwigslust) ./.
Ulrich Rosenkranz als Insolvenzverwalter über das Vermögen der V. GmbH (RAe. Alpmann, Fröhlich, Emsdetten)
– 6 AZR 157/22 –
Die Parteien streiten im Revisionsverfahren noch über die Sanktionen bei Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG.
Der Kläger war bei einem Großhandels- und Wartungsunternehmen tätig, das bis September 2020 insgesamt 25 Arbeitnehmer beschäftigte. Ein Betriebsrat war nicht gebildet. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 1. Dezember 2020 legte der zum Insolvenzverwalter bestellte Beklagte den Betrieb still und kündigte innerhalb von 30 Tagen mindestens 10 Arbeitnehmern, darunter dem Kläger, ohne zuvor eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG erstattet zu haben.
Mit seiner Klage hat sich der Kläger gegen die ausgesprochene Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gewandt. Soweit für die Revision noch von Belang, hat er die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam, weil es an der erforderlichen Massenentlassungsanzeige durch den Beklagten fehle. Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG sei der Arbeitgeber hingegen verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Dagegen wendet sich der Beklagte mit seiner Revision.
Mit Beschluss vom 11. Mai 2023 (Pressemitteilung 23/23) hat der Sechste Senat das Verfahren ausgesetzt bis zu einer Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union in dem dort bereits anhängigen Verfahren – C-134/22 – (BAG 27. Januar 2022 – 6 AZR 155/21 A). Das Bundesarbeitsgericht nimmt in seiner bisherigen Rechtsprechung an, dass Verstöße gegen die den Arbeitgeber im Zusammenhang mit Massenentlassungen treffenden Pflichten zur Nichtigkeit der Kündigung gemäß § 134 BGB führen. Darunter fällt auch die Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG. Dementsprechend seien Kündigungen, bei denen eine Anzeige gänzlich unterblieben ist, nichtig.
Der Gerichtshof der Europäischen Union hat mit Urteil vom 13. Juli 2023 – C-134/22 – entschieden, dass Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 2 Richtlinie 98/59/EG dahin auszulegen sei, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers, der zuständigen Behörde eine Abschrift zumindest der in ihrem Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 Buchst. b Nr. i bis v genannten Bestandteile der schriftlichen Mitteilung zu übermitteln, nicht den Zweck habe, den von Massenentlassungen betroffenen Arbeitnehmern Individualschutz zu gewähren. Mit der Entscheidung des EuGH ist der Aussetzungsgrund entfallen (vgl. Pressemitteilung 34/23).
Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 3. Februar 2022 – 3 Sa 16/21 –

Hinweis:
Der Sechste Senat verhandelt am selben Tag weitere Verfahren (- 6 AZR 121/22 – und – 6 AZR 155/21 -), in denen unterschiedliche Fehler im Massenentlassungsverfahren geltend gemacht werden.