Sitzungstage

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Neunter Senat Dienstag, 16. August 2022, 10:00 Uhr

Anrechnung von Zeiten angeordneter Quarantäne auf bewilligten Jahresurlaub

R. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel) ./.
I. GmbH (Märkischer Arbeitgeberverband e.V., Iserlohn)
– 9 AZR 76/22 –

Die Parteien streiten über die Gutschrift von Urlaubstagen für das Jahr 2020.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Schlosser beschäftigt. Für die Zeit vom 12. bis 21. Oktober 2020 hatte er Urlaub. Die Beklagte belastete sein Urlaubskonto mit acht Tagen. Aufgrund eines Kontakts des Klägers zu einer Person mit bestätigter COVID-19 Infektion ordnete die Stadt H. am 14. Oktober 2020 seine Absonderung in häusliche Quarantäne für die Zeit vom 9. bis 21. Oktober 2020 an. Der Kläger informierte hierüber die Beklagte und forderte sie vergeblich auf, seinem Urlaubskonto den Urlaub wieder gutzuschreiben. Eine Infektion lag beim Kläger nicht vor.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Gutschrift der acht in den Zeitraum der angeordneten Quarantäne fallenden Urlaubstage auf seinem Urlaubskonto. Er hat die Auffassung vertreten, ebenso wie im Falle einer Erkrankung während des Urlaubs stehe die angeordnete Quarantäne seiner Erholung in dieser Zeit entgegen. Die Beklagte ist der Ansicht, sie habe den Urlaubsanspruch des Klägers erfüllt. Eine entsprechende Anwendung von § 9 BUrlG auf den Fall einer angeordneten Quarantäne während des Urlaubs komme nicht in Frage. Bei der Bestimmung, nach der Tage nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden, handele es sich um eine nicht verallgemeinerungsfähige Ausnahmevorschrift.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Dagegen wendet sich die Beklagte mit ihrer Revision.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 27. Januar 2022 – 5 Sa 1030/21 –
 

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Achter Senat Donnerstag, 25. August 2022, 09:00 Uhr

Pfändbarkeit einer Corona-Prämie

Rechtsanwältin Anja Karow als Insolvenzverwalterin über das Vermögen der M.
(RAe. Kandel & Wanisch, Seesen) ./.
P. (DEHOGA Bezirksverband Land Braunschweig-Harz e.V., Braunschweig)
– 8 AZR 14/22 –

Die Parteien streiten über den sog. Insolvenzbeschlag und in diesem Zusammenhang die Pfändbarkeit einer Corona-Prämie.

Die Klägerin ist Insolvenzverwalterin über das Vermögen der Schuldnerin M. Diese war bei dem Beklagten, der eine Gaststätte betreibt, von Juli bis Dezember 2020 als Küchenhilfe beschäftigt. Der Beklagte zahlte an M. im September 2020 neben Festlohn und Sonntagszuschlägen eine Corona-Unterstützung in Höhe von 400,- EUR. Die Klägerin forderte ihn erfolglos auf, den ihres Erachtens pfändbaren Anteil in Höhe von 182,99 Euro an sie abzuführen. Der pfändbare Teil des Arbeitsentgelts fällt in der Privatinsolvenz des Arbeitnehmers in die Insolvenzmasse und ist zugunsten der Gläubiger vom Insolvenzverwalter zu verwalten. Die Klägerin berücksichtigte neben dem Festlohn auch die Corona-Prämie als pfändbaren Vergütungsbestandteil.

Mit der Klage macht die Klägerin die Zahlung des von ihr errechneten pfändbaren Betrags geltend. Sie hat die Ansicht vertreten, die an M. gezahlte Corona-Prämie sei pfändbar. Der Gesetzgeber habe den besonderen Pfändungsschutz einer solchen Prämie auf den Bereich der Pflege beschränkt. Die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit von Corona-Prämien auch in anderen Bereichen führe nicht automatisch zu deren Unpfändbarkeit. Der Beklagte hat demgegenüber die Auffassung vertreten, bei der Corona-Prämie handele es sich um eine im Rahmen des Üblichen liegende Erschwerniszulage. Diese sei nach § 850a Nr. 3 ZPO unpfändbar. Mit der Zahlung habe er die besondere Belastung der M. aufgrund der COVID-19-Pandemie und des zusätzlichen Risikos einer Übertragung der Krankheit bei ihrem unmittelbaren Dienst am Kunden honoriert. M. sei nicht ausschließlich als Küchenhilfe, sondern auch als Thekenkraft mit unmittelbarem Kundenkontakt beschäftigt worden.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihren Zahlungsantrag weiter.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 25. November 2021 – 6 Sa 216/21 –

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Achter Senat Donnerstag, 25. August 2022, 10:00 Uhr

Höhe einer Karenzentschädigung

P. (RAe. Handschuh + Lehmann, Minden) ./.
A. SARL, Niederlassung Deutschland
– 8 AZR 453/21 –

Die Parteien streiten über die Höhe einer Karenzentschädigung.

Die Beklagte gehört zu einer Gruppe von Unternehmen im Bereich der Logistik und des Onlinehandels. Der Kläger war bei ihr bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen bis Januar 2020 zu einem monatlichen Grundgehalt von zuletzt 10.666,67 Euro als Senior Alliance & Chanel Manager beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien ein neunmonatiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Danach verpflichtete sich die Beklagte zur Zahlung einer Karenzentschädigung, welche für jedes Jahr des Verbotes die Hälfte der von dem Kläger zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreiche. Während des Arbeitsverhältnisses schloss der Kläger mit der A. Inc, einer zur selben Unternehmensgruppe gehörenden Obergesellschaft, jährlich Vereinbarungen über die Gewährung sog. Restricted Stock Units (im Folgenden: RSUs) betreffend Stammaktien der A. Inc. Die Anzahl bzw. der Wert der RSUs wurde durch die A. Inc. auf Vorschlag der lokalen Führungskräfte des Klägers festgelegt. Hierbei wurde auch die Bewertung seiner in der Vergangenheit geleisteten Arbeit berücksichtigt. Die RSUs wurden dem Kläger zunächst zugeteilt. Die Übertragung erfolgte später zu bestimmten, gestaffelten Zeitpunkten. Die Beklagte übernahm gegenüber dem Kläger für die A. Inc. die Abrechnung bereits übertragener RSUs und rechnete wiederum intern mit der A. Inc ab. Nach den Vereinbarungen des Klägers mit der A. Inc. verfallen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab dem Zeitpunkt einer Freistellung des Arbeitnehmers bereits zugeteilte aber noch nicht übertragene RSUs ersatzlos. Die Beklagte teilte dem Kläger für das Jahr 2019 die voraussichtliche Höhe der Vergütung mit, die sich aus seinem Grundgehalt und dem aktuellen Aktienwert der im Kalenderjahr voraussichtlich fälligen RSUs zusammensetzte. Sie wies darauf hin, dass die RSUs von der Obergesellschaft zur Verfügung gestellt und bei der Berechnung der Entschädigung für nachvertragliche Wettbewerbsverbote nicht berücksichtigt würden. Anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schloss der Kläger mit der Beklagten eine Abwicklungsvereinbarung, in der abweichend von seinen mit der A. Inc getroffenen Vereinbarungen geregelt war, dass alle noch im Jahr 2019 fälligen RSUs trotz seiner Freistellung an ihn übertragen würden. Der Kläger hielt sich nach seinem Ausscheiden ohne Erzielung anderweitigen Erwerbs an das vereinbarte Wettbewerbsverbot. Die Beklagte zahlte ihm für neun Monate eine Entschädigung in Höhe der Hälfte seines durchschnittlich erzielten Grundgehalts.

Mit seiner Klage macht der Kläger die Zahlung weiterer Karenzentschädigung geltend. Er hat die Auffassung vertreten, für die Berechnung der Karenzentschädigung seien nicht nur sein Grundgehalt, sondern auch die durch die A. Inc in den letzten 36 Monaten vor seinem Ausscheiden gewährten RSUs zu berücksichtigen. Die Beklagte hat demgegenüber eingewandt, bei den von der A. Inc. gewährten RSUs handele es sich um Leistungen eines Dritten und nicht um die vom Kläger bezogenen vertragsmäßigen Leistungen als Gegenleistung für seine Arbeitsleistung. Daher seien diese für die Höhe der Karenzentschädigung unerheblich.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Dagegen wendet sich der Kläger mit seiner Revision.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 11. August 2021 – 10 Sa 284/21 –

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Sechster Senat Donnerstag, 25. August 2022, 09:15 Uhr

Insolvenzrechtlicher Rang von Annahmeverzugsansprüchen

Z. (Advoteam RAe. Heese, Notz, Strathoff, Unna) ./.
Prof. Dr. Lucas F. Flöther als Insolvenzverwalter über das Vermögen der A. PLC & Co. KG (RAe. Flöther & Wissing, Leipzig)
– 6 AZR 441/21 –

Die Parteien streiten über Annahmeverzugslohnansprüche des Klägers im Zusammenhang mit der Insolvenz seiner Arbeitgeberin.

Der Beklagte ist Insolvenzverwalter über das Vermögen der A. PLC & Co. KG (Schuldnerin). Am 1. November 2017 zeigte er – damals noch als Sachwalter – beim zuständigen Insolvenzgericht drohende Masseunzulänglichkeit an. Weitere Masseunzulänglichkeitsanzeigen erstattete er im April 2019 und Mai 2020. Der Kläger ist bei der Schuldnerin als Flugkapitän beschäftigt. Von der Pflicht zur Arbeitsleistung ist er freigestellt. Für eine ihm gegenüber im Januar 2018 ausgesprochene Kündigung ist in einem anderen Verfahren rechtskräftig festgestellt worden, dass diese das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat.

Mit seiner Klage macht der Kläger Annahmeverzugslohnansprüche für die Monate September 2019 bis Mai 2020 iHv. 144.259,11 Euro brutto abzüglich erhaltener Lohnersatzleistungen geltend. Er erstrebt dabei in erster Linie die Verurteilung des Beklagten zur Zahlung. Hilfsweise begehrt der Kläger die Feststellung des Bestehens seiner Forderung als Masseverbindlichkeit im Rang jeweils vor den bis zu den jeweiligen Masseunzulänglichkeitsanzeigen am 27. Mai 2020, 30. April 2019 und 1. November 2017 begründeten Verbindlichkeiten.

Das Arbeitsgericht hat den dort allein zur Entscheidung gestellten Zahlungsantrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen diese Entscheidung zurückgewiesen, dem in zweiter Instanz erstmals gestellten Hilfsantrag teilweise entsprochen und das Bestehen der Forderung im Rang vor den bis zum 1. November 2017 begründeten Masseverbindlichkeiten festgestellt. Es hat ausgeführt, die Masseunzulänglichkeitsanzeige vom 27. Mai 2020 stehe dem geltend gemachten Zahlungsanspruch entgegen. Die Ansprüche des Klägers stünden allerdings im Rang vor den bis zu der ersten Masseunzulänglichkeitsanzeige begründeten Verbindlichkeiten. Aufgrund dieser Anzeige sei der Verteilungsschlüssel des § 209 InsO zum Tragen gekommen und seien die davor begründeten Ansprüche im Rang zurückgestuft worden. Eine weiter gestufte Rangordnung innerhalb der Gruppe der Neumassegläubiger sei hingegen nicht vorzunehmen.

Mit seiner Revision verfolgt der Kläger den Zahlungsantrag sowie die auf Feststellung des Bestehens seiner Forderung in einem günstigeren Rang gerichteten Hilfsanträge weiter. Der Beklagte hat Anschlussrevision mit dem Ziel der vollständigen Abweisung der Klage eingelegt.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29. April 2021 – 5 Sa 517/20 –
 

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Erster Senat Dienstag, 13. September 2022, 10:00 Uhr

Initiativrecht des Betriebsrats bei Einführung einer elektronischen Zeiterfassung

1. Betriebsrat des G.-Betriebs der A. E. GmbH und der A.K. GmbH (RAe. Vieker & Chatziparaskewas, Minden),
2. A. E. GmbH (RA. Schwirtz, Münster),
3. A. K. GmbH (RA. Schwirtz, Münster)
– 1 ABR 22/21 –

Die Beteiligten streiten darüber, ob dem antragstellenden Betriebsrat ein Initiativrecht bei der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung zusteht.

Die zu 2. und 3. beteiligten Arbeitgeberinnen betreiben gemeinsam eine vollstationäre Wohneinrichtung. Der Beteiligte zu 1. ist der für diesen Betrieb gewählte Betriebsrat. Die Beteiligten verhandelten ab 2017 über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung. Die notwendige „Hardware“ für eine elektronische Zeiterfassung hatten die Arbeitgeberinnen bereits angeschafft. Ende Mai 2018 entschlossen sie sich, im Betrieb keine elektronische Zeiterfassung einzuführen. Die zwischen den Beteiligten geführten Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zur Zeiterfassung wurden abgebrochen. Auf Antrag des Betriebsrats wurde – in einem anderen gerichtlichen Verfahren – eine Einigungsstelle zum Thema „Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und Anwendung einer elektronischen Zeiterfassung“ eingesetzt. In dieser Einigungsstelle rügten die Arbeitgeberinnen deren Zuständigkeit mit der Begründung, bei der Einführung technischer Einrichtungen iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestehe kein Initiativrecht des Betriebsrats. Die Einigungsstelle setzte das Verfahren bis zur Klärung ihrer Zuständigkeit aus.

Mit dem vorliegenden Verfahren erstrebt der Betriebsrat die Feststellung, dass für ihn ein Mitbestimmungsrecht zur initiativen Einführung einer elektronischen Zeiterfassung bestehe. Er hat die Ansicht vertreten, auch die Arbeitnehmer könnten ein Interesse an der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung haben, gerade wenn es um die genaue Erfassung von Arbeitszeit und Überstunden gehe. Die Arbeitgeberinnen sind demgegenüber der Auffassung, bei dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung von technischen Kontrolleinrichtungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG handele es sich um ein reines Abwehrrecht zum Schutz der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer. Der Betriebsrat könne danach die Einführung einer solchen Einrichtung nicht initiativ verlangen.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihm auf die Beschwerde des Betriebsrats hin stattgegeben. Mit der Rechtsbeschwerde begehren die Arbeitgeberinnen die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 27. Juli 2021 – 7 TaBV 79/20 –

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Vierter Senat Mittwoch, 14. September 2022, 09:30 Uhr

Begründung eines Arbeitsverhältnisses nach §§ 9, 10 AÜG – tarifvertragliche Erweiterung der Überlassungshöchstdauer

A. (RAe. Gaßmann & Seidel, Stuttgart) ./.
D. AG (Südwestmetall, Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V., Stuttgart)
– 4 AZR 26/21 –

Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen aufgrund der Tätigkeit des Klägers für die Beklagte im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung gemäß §§ 9, 10 AÜG ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen gilt. Die Beklagte ist Mitglied im Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg (Südwestmetall). Der Kläger ist nicht Mitglied der Gewerkschaft IG Metall.

Der Kläger wurde vom 12. September 2011 bis zum 7. September 2013 und vom 31. März 2014 bis zum 31. Mai 2019 von verschiedenen Arbeitgeberinnen jeweils im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung an die Beklagte überlassen. Er war als Produktionshelfer Metall in den Werken der Beklagten in B. und U. tätig.

Nach dem zwischen Südwestmetall und der IG Metall – Bezirk Baden-Württemberg, Bezirksleitung Baden-Württemberg geschlossenen Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit vom 31. Mai 2017 (TV Leiz) darf ein Einsatz im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung eine Höchstdauer von 48 Monaten nicht überschreiten. Eine bei der Beklagten bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung sieht eine Höchstdauer von 36 Monaten vor, welche für Zeitarbeitnehmer, die am 1. April 2017 bereits beschäftigt waren, ab dem 1. April 2017 zählen.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, wegen Überschreitens der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten sei zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9 Abs. 1 Nr. 1b, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG zustande gekommen. Die Beklagte könne sich nicht auf die tarifliche Erweiterung der Überlassungshöchstdauer im TV Leiz berufen, da die gesetzliche Ermächtigung in § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG verfassungswidrig sei. Es verletze die Koalitionsfreiheit der Leiharbeitnehmer und der Tarifvertragsparteien der Verleihbranche, wenn es nur den Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche überantwortet werde, inhaltliche Regelungen für die Leiharbeitsverhältnisse zu treffen. Im Übrigen handle es sich bei den Tarifverträgen auf der Grundlage von § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG nicht um Betriebsnormen, sondern um Inhaltsnormen, die direkt auf die Direktionsrechtsbefugnisse der Verleiher gegenüber den Leiharbeitnehmern einwirken sollen. Da er nicht Mitglied der IG Metall und somit nicht tarifgebunden sei, wirke diese tarifliche Regelung für ihn nicht unmittelbar und zwingend.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Dagegen richtet sich die Revision der Beklagten.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 2. Dezember 2020 – 4 Sa 16/20 –

Der Senat verhandelt am gleichen Tag eine Parallelsache (- 4 AZR 83/21 -).

Das Verfahren war ursprünglich auf den 26. Januar 2022 terminiert.