Sitzungstage

Report:

Neunter Senat Dienstag, 25. August 2026, 10:00 Uhr

Tarifvertraglicher Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags – Überlastquote

W. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel)
./.
N. GmbH (Arbeitgeberverband Ernährung Genuss Hessen/Rheinland-Pfalz/ Saarland e.V., Wiesbaden)

– 9 AZR 162/25 –

Die Parteien streiten über den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags.
Der Kläger ist seit dem 1. April 1995 bei der Beklagten, die Ernährungslösungen für spezielle Bedürfnisse entwickelt und herstellt, als Anlagenelektriker beschäftigt. Er ist Mitglied der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG). Die Beklagte schloss mit der NGG unter dem 15. März 2021 einen „Altersteilzeit-Haustarifvertrag“ (ATZ-HTV), dessen § 2 unter bestimmten Bedingungen einen Anspruch auf Altersteilzeit gewährt. Nach § 3 Ziff. 1 ATZ-HTV ist dieser allerdings ausgeschlossen, wenn und solange 2,5 % oder mehr Arbeitnehmer des Betriebes, dem der Anspruch stellende Arbeitnehmer angehört, von einer Altersteilzeitregelung Gebrauch machen. Darüberhinausgehende Abschlüsse von Altersteilzeit-Verträgen unterliegen der Freiwilligkeit der Beklagten. § 3 Ziff. 2 ATZ-HTV regelt, wie die Anzahl der Arbeitnehmer zu berechnen ist, und § 3 Ziff. 3 ATZ-HTV, wie eine erforderliche Auswahl zu erfolgen hat.

Mit Schreiben vom 1. März 2023 beantragte der Kläger den Abschluss eines Altersteil-zeitvertrags im Blockmodell. Er unterfällt dem Geltungsbereich des ATZ-HTV und erfüllt die Anspruchsvoraussetzungen des § 2 ATZ-HTV. Die Beklagte lehnte den Antrag unter Verweis auf die tarifliche Überlastquote ab.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Verurteilung der Beklagten zum Abschluss eines Altersteilzeitvertrags ab dem 1. September 2023 bis zum 31. August 2029. Er hält die tarifliche Überlastquote für nicht erfüllt. Bei ihrer Berechnung seien nur Altersteilzeit-verträge nach dem ATZ-HTV mit Gewerkschaftsmitgliedern zu berücksichtigen. Darüber hinaus habe die Beklagte durch rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung die Rangfolge der Bewerber manipuliert. Die Beklagte ist der Auffassung, die Überlastquote sei erfüllt. Auch Altersteilzeitverträge mit Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern seien zu berücksichtigen. Denn sie sei berechtigt, den Tarifvertrag auf alle Arbeitnehmer des Betriebs anzuwenden, die die in § 3 ATZ-HTV enthaltenen Rahmenbedingungen erfüllten.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die Beklagte verurteilt, mit dem Kläger einen entsprechenden Altersteilzeitvertrag abzuschließen. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15. Mai 2025 – 2 Sa 242/23 –
Der Senat verhandelt am selben Tag ein Parallelverfahren (- 9 AZR 164/25 -).

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Fünfter Senat Mittwoch, 26. August 2026, 11:00 Uhr

Annahmeverzugsvergütung und Auskunftsansprüche hinsichtlich der Bemühungen, anderweitige Beschäftigung zu finden

A. (RAe. Kleinherne, Pfeifer, Hahn, Kassel)
./.
W. Ltd. & Co. KG (RAe. Raue, Berlin)
– 5 AZR 37/25 –
Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz um Auskunftsansprüche hinsichtlich der Bemühungen, anderweitige Beschäftigung zu finden.

Der Kläger ist seit April 2019 als Warehouse Supervisor bei der Beklagten beschäftigt. Diese ist Teil eines Online-Shops für Möbel. Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis am 20. Januar 2023 zum 28. Februar 2023 gekündigt. Der Kläger bezog ab März 2023 Arbeitslosengeld. Die Beklagte übersandte dem Kläger sechs bei einem Internet-Portal veröffentlichte Stellenangebote und forderte ihn auf, Zwischenverdienst zu erzielen. Der Kläger bewarb sich auf keine dieser Stellen. Die Agentur für Arbeit unterbreitete ihm vier Stellenangebote, auf die sich der Kläger bewarb. In drei Fällen blieben die Bewerbungen erfolglos. In einem weiteren Fall fand das Bewerbungsgespräch nicht mehr statt, da die Beklagte die Unwirksamkeit der Kündigung anerkannte und den Kläger ab dem 16. Oktober 2023 wieder beschäftigte.

Der Kläger hat Klage auf Annahmeverzug für die Zeit vom 1. März 2023 bis 15. Oktober 2023 erhoben. Er habe alle Anstrengungen unternommen, Arbeit zu finden. Hiergegen hat die Beklagte den Einwand des böswilligen Unterlassens anderweitigen Verdienstes erhoben. Mittels Widerklage verlangt sie vom Kläger auf 1. Stufe Auskunft über die ihm von der Agentur für Arbeit bzw. dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsangebote und Stellenvorschläge sowie seine Eigenbemühungen – jeweils unter Angabe von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung – und das Ergebnis der jeweiligen Bewerbung. Auf der 2. Stufe sei die Vollständigkeit und Richtigkeit erteilter Auskünfte an Eides Statt zu versichern. Der Auskunftsanspruch erstrecke sich auch auf das nähere „Wie“ der Bewerbungen. Der Arbeitnehmer habe seine verwendeten Bewerbungsunterlagen vor- und den Verlauf des Bewerbungsverfahrens darzulegen. Dem stünden die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast nicht entgegen. Der Kläger ist demgegenüber der Ansicht, sich ordnungsgemäß beworben zu haben. Bezüglich der von der Beklagten vorgeschlagenen Stellen fehle ihm zT die Qualifikation, zT sei er dafür überqualifiziert.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten durch Teilurteil das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und den Anspruch auf Auskunft über die Vermittlungs- und Stellenvorschläge der Agentur für Arbeit bzw. des Jobcenters unter Nennung von Arbeitszeit, -ort und Vergütung zuerkannt. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte die Auskunftsanträge weiter.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Teilurteil vom 25. September 2024 – 18 SLa 467/24 –

Der Termin war ursprünglich auf 25. Februar 2026, 10:00 Uhr, anberaumt.

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Achter Senat Donnerstag, 10. September 2026, 10:30 Uhr

Materieller Schadensersatz wegen Diskriminierung im Stellenbesetzungsverfahren – Haftungsumfang bei rechtskräftiger Feststel-lung einer Schadensersatzpflicht

K. (RA. Kratzer, München)
./.
R. AG (RAe. KLIEMT.Arbeitsrecht, München)

– 8 AZR 153/25 –

Die Parteien streiten über Schadenersatzansprüche für die Jahre 2020 bis 2023.

Der Kläger bewarb sich im März 2009 erfolglos bei der Beklagten, einem Unternehmen der Versicherungswirtschaft, auf ein ausgeschriebenes Trainee-Programm für den Bereich Jura. Mit E-Mail vom 19. April 2009 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Absage. Sie wählte für den Bereich Jura des Trainee-Programms vier Bewerberinnen aus. Im Durchschnitt waren nach dem Stand der Datenerhebung am 31. Juli 2020 bei der Beklagten 60 % der Trainees nach abgeschlossenem Programm nach zehn Jahren noch beschäftigt.

Mit im Jahr 2009 beim Arbeitsgericht Wiesbaden eingegangener Klage begehrte der Kläger ua. die – auf eine Diskriminierung wegen des Alters und des Geschlechts gestützte – Feststellung, dass die Beklagte ihm sämtliche künftige materielle Schäden, die ihm aufgrund der unterlassenen Einstellung vom 19. April 2009 entstanden sind, zu ersetzen habe. Nach Durchführung eines Vorabentscheidungsersuchens an den Europäischen Gerichtshof (- 8 AZR 848/13 (A) -) durch das Bundesarbeitsgericht und Zurückverweisung der Sache an das Hessische Landesarbeitsgericht stellte dieses mit Urteil vom 18. Juni 2018 (- 7 Sa 851/17 -) fest, „dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche künftigen materiellen Schäden, die dem Kläger aufgrund der unterlassenen Einstellung bei der Beklagten vom 19. April 2009 entstanden sind, zu ersetzen.“ Das Urteil ist rechtskräftig.

Infolgedessen forderte der Kläger mit einer weiteren Klage von der Beklagten Schadenersatz iHv. 339.888,65 Euro sowie den Ersatz eines „Versteuerungsschadens“ iHv. 93.311,70 Euro bezogen auf die Jahre 2009 bis 2017. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Vor dem Landesarbeitsgericht (- 15 Sa 1497/20 -) schlossen die Parteien am 23. November 2021 einen Vergleich. Nach dessen Ziff. 1 zahlte die Beklagte an den Kläger „als weitere Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zur Erledigung des Rechts-streits einen Betrag von insgesamt € 100.000,00“. Die Bezeichnung „als weitere Entschädigung“ wurde auf Wunsch des Klägers aufgenommen.

Im Mai 2022 hat der Kläger das vorliegende Verfahren eingeleitet, mit dem er Schadenersatz für die Jahre 2020 bis 2023 begehrt. Er ist der Ansicht, aufgrund des Urteils des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 18. Juni 2018 – 7 Sa 851/17 – stehe dem Grunde nach ein zeitlich unbegrenzter Schadenersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG und nach § 826 BGB iVm. Art. 1 GG fest. Dieser wirke auch unter europarechtlichen Aspekten bis zur Verrentung. Daher schulde ihm die Beklagte für die Jahre 2020 bis 2023 entgangenen Verdienst iHv. rund 236.000,00 Euro. Die Schadenshöhe sei gemäß § 287 Abs. 1 ZPO zu schätzen. Die Beklagte hält die geltend gemachten Ansprüche für vom Vergleich vor dem Landesarbeitsgericht (- 15 Sa 1497/20 -) erfasst und damit erledigt. Einer allgemeinen Ausgleichsklausel habe es nicht bedurft, da klar gewesen
sei, dass über den streitigen Schadenersatzanspruch hinaus keine weiteren Ansprüche mehr existierten. Die Klage sei überdies unschlüssig; der Vortrag des Klägers zur haftungsausfüllenden Kausalität sei unzureichend. Auch bei diskriminierungsfreiem Verhalten wäre der Kläger nicht von ihr eingestellt worden. Weiter könne nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger bei ihr dauerhaft beschäftigt gewesen wäre. Schließlich seien etwaige Schäden aus dem Jahr 2020 nicht mehr von § 15 Abs. 1 AGG erfasst; interessengerecht sei eine Begrenzung eines Anspruchs auf drei Jahre. Die Beklagte hat dem Kläger Stellenanzeigen übersandt und ua. Auskunft gefordert, ob er sich auf eine oder mehrere dieser Stellen beworben habe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2025 – 15 Sa 420/23 –

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Vierter Senat Mittwoch, 16. September 2026, 09:30 Uhr

Eingruppierung einer Beschäftigten in einer gerichtlichen Serviceeinheit – schwierige Tätigkeiten im Sinne der Entgeltgruppe 9a TV-L

H. (RAe. GÖTZ, Heidelberg)
./.
Land Baden-Württemberg (RAe. Kasper, Knacke, Stuttgart)

– 4 AZR 141/25 –

Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung der beim beklagten Land beschäftigten Klägerin.

Die Klägerin ist ausgebildete Rechtsanwalts- und Notargehilfin. Seit dem 1. Januar 1985 ist sie bei dem beklagten Land tätig. Nach § 1 des Arbeitsvertrags wurde sie für Tätigkeiten der Vergütungsgruppe VII des Bundes-Angestelltentarifvertrags eingestellt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die zwischen der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) und ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft geschlossenen Tarifverträge für den öffentlichen Dienst Anwendung. Die Klägerin ist seit dem 12. April 2019 mit einem Grad der Behinderung von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt.

Im Zuge der Notariatsreform wurde die Klägerin zum 1. Januar 2018 von einem Notariat an das Amtsgericht M versetzt und den Serviceeinheiten im Nachlassgericht zugeordnet. Nach dessen Geschäftsverteilungsplan sind am Nachlassgericht vier Teams gebildet: das Team 1 (Infothek, Telefon, Post), das Team 2 (Testamentsabteilung), das Team 3 (Sachbearbeitung) und das Team 4 (Ausfertigungsdienst). Die Aufgaben der jeweiligen Teams ergeben sich aus dem Geschäftsverteilungsplan. Zum Zeitpunkt des Dienststellenwechsels erhielt die Klägerin eine Vergütung nach Entgeltgruppe 5 TV-L.

Die Klägerin – die sich seit 1. März 2022 in Altersteilzeit, nunmehr in der Freistellungsphase, befindet – war Team 1 und Team 4 zugeordnet. Für Team 1 war sie mittwochs von 09:00 Uhr bis 11:30 Uhr tätig, die restliche Wochenarbeitszeit entfiel auf Team 4. Neben der Klägerin waren Team 4 zwei weitere Beschäftigte zugeordnet. Sie waren mit der Klägerin im Jahr 2018 an das Amtsgericht M – Nachlassgericht versetzt worden. Im Gegensatz zur Klägerin erhielten sie damals eine Vergütung nach Entgeltgruppe 6 TV-L. Sie hatten insoweit Bestandsschutz nach einer Dienstvereinbarung zur Vergabe von Dienstposten im Rahmen der Notariats- und Grundbuchreform.

Zur Umsetzung der Rechtsprechung des Vierten Senats zum einheitlichen Arbeitsvor-gang korrigierte das beklagte Land bei Beschäftigten in Serviceeinheiten, die zuvor nach Entgeltgruppe 6 TV-L vergütet wurden – somit auch bei den weiteren Beschäftigten aus Team 4 -, deren Eingruppierung und legte nunmehr eine Eingruppierung in Entgeltgruppe 9a TV-L zugrunde. Die Klägerin hingegen verblieb in Entgeltgruppe 5 TV-L.

Bereits im Jahr 2003 hatte die Klägerin erfolglos eine Eingruppierung in eine höhere Vergütungsgruppe des seinerzeitigen BAT geltend gemacht. Mit Schreiben vom 6. Oktober 2023 beantragte sie eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 9a TV-L. Mit der Klage begehrt sie die Feststellung, dass das beklagte Land sie ab dem 1. Januar 2020 nach der Entgeltgruppe 9a, Endstufe, TV-L zu vergüten und die jeweiligen Nachzahlungsbeträge zu verzinsen hat. Bereits vor dem Dienststellenwechsel im Jahre 2018 habe sie Tätigkeiten nach der Vergütungsgruppe Vc BAT verrichtet und diese Tätigkeit
nach dem Wechsel unverändert fortgeführt. Sie habe zudem im Amtsgericht M – Nachlassgericht schwierige Tätigkeiten in einer Serviceeinheit ausgeübt. Im Übrigen stehe ihr der geltend gemachte Vergütungsanspruch auch aus „Gleichbehandlungsgründen“ zu. Die anderen beiden Beschäftigten im Team 4 seien beide in die Entgeltgruppe 9a TV-L eingruppiert worden. Sie verrichte die gleichen Tätigkeiten wie diese und es erfolge eine wechselseitige Vertretung. Außerdem ergebe sich aus ihrer Schwerbehinderung eine Verpflichtung und besondere Fürsorgepflicht des beklagten Landes ihr gegenüber. Da sämtliche nicht schwerbehinderten Beschäftigten des Teams höhergruppiert worden seien, könne eine Benachteiligung aufgrund ihrer Schwerbehinderung nicht ausgeschlossen werden. Demgegenüber ist das beklagte Land der Überzeugung, dass eine höhere Eingruppierung nicht in Betracht komme, da die Klägerin stets überwiegend im Schreibdienst tätig gewesen sei. Hinsichtlich ihrer Tätigkeit in Team 4 seien ihr durchgängig einzelne Aufgaben punktuell zugewiesen worden, die zu keiner Zeit schwierige Tätigkeiten im Tarifsinne dargestellt hätten. Die Klägerin könne ihr Begehren auch nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Die beiden anderen Beschäftigten in Team 4 seien zum Zeitpunkt des Dienststellenwechsels mit Tätigkeiten iSd. Entgeltgruppe 6 TV-L beschäftigt gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Mannheim -, Urteil vom 26. Juni 2025 – 14 Sa 56/24 –