Hearings

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Achter Senat Donnerstag, 23. Oktober 2025, 09:00 Uhr

Entgelttransparenz – Höhe des Vergütungsanspruchs – Vergleichsmaßstab – Schadensersatz

B. (RAin. Lincoln, Berlin)
./.
D. AG (Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V. (Südwestmetall), Stuttgart)
– 8 AZR 300/24 –
Die Parteien streiten im Wesentlichen über Vergütungs- und Schadensersatzansprüche aus Gründen der Entgeltgleichheit für die Jahre 2018 bis 2022.
Die 1972 geborene Klägerin ist bei der Nutzfahrzeuge produzierenden Beklagten und deren Rechtsvorgängerin seit dem 1. September 1995 beschäftigt. Nach dem Formulararbeitsvertrag vom 30. April 2008 ist sie als Leiterin des Bereichs „Strategy Planning Truck Group, Buses Strategy“ tätig. Seit Juni 2008 ist sie der dritten Führungsebene E 3 (Abteilungsleiterebene) unterhalb des Vorstands zugeordnet. Ursprünglich war die Klägerin in Vollzeit beschäftigt. Von Februar 2010 bis Januar 2018 war sie insgesamt dreimal in Mutterschutz und/oder Elternzeit, dazwischen arbeitete sie immer wieder. Welche Bezeichnung die zuletzt von der Klägerin ausgeübte Stelle trägt, ist zwischen den Parteien streitig. In den Jahren 2018 bis 2022 war die Klägerin durchgehend in Teilzeit im Umfang von 50 % der regelmäßigen Vollzeitarbeitszeit beschäftigt. Seit 2023 ist sie wieder in Vollzeit tätig. Seit März 2022 ist sie auch (nicht freigestelltes) Mitglied des Betriebsrats im Betrieb Zentrale.
Die Vergütung der Führungskräfte bei der Beklagten setzt sich ua. aus einer fixen Grundvergütung, einem sog. Company Bonus, einer aktienorientierten Vergütung (sog. Performance Phantom Share Plan, kurz: PPSP) inkl. Dividendenäquivalenten und einem Kapitalbaustein zur betrieblichen Altersversorgung zusammen. Die nähere Ausgestaltung erfolgt im Wesentlichen durch Gesamtbetriebsvereinbarung. Im Jahr 2022 belief sich die Summe aller Vergütungsbausteine der Klägerin unter Berücksichtigung ihrer Teilzeit im Umfang von 50 % auf rund 105.000,00 Euro brutto (57.372,00 Euro Grundvergütung, 27.150,00 Euro Company Bonus, 7.670,00 Euro Kapitalbaustein, 8.500,00 Euro Zuteilungswert PPSP 2022 und 4.202,00 Euro Dividendenäquivalente aus den PPSP der Vorjahre). Im streitigen Zeitraum bewegte sich die Vergütung der Klägerin – unter Berücksichtigung ihrer hälftigen Teilzeit – im Hinblick auf die Vergütungsbestandteile fixe Grundvergütung, Company Bonus und Kapitalbaustein jeweils unterhalb des Medians sowohl der männlichen als auch der weiblichen Vergleichsgruppe auf der Ebene E 3 im Betrieb Zentrale. Innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe ragte auf der Ebene E 3 das Gehalt eines Kollegen hinsichtlich der einzelnen Entgeltkomponenten heraus. Der tatsächliche Zuteilungswert an virtuellen Aktien gemäß den jeweiligen PPSP 2018 bis 2022 an die Klägerin bewegte sich unterhalb des Durchschnittswerts des Zuteilungsbands. Auch insoweit erhielt der Kollege jeweils mehr virtuelle Aktien zugeteilt als der Durchschnittswert.
Die Beklagte stellt ihren Mitarbeitern über das Intranet ein sog. Entgelttransparenz-Dashboard zur Verfügung. In diesem können die Mitarbeiter ihr individuelles Entgelt mit dem der anderen Beschäftigten der gleichen Entgeltgruppe bzw. Führungsebene im Betrieb betreffend die einzelnen Lohnbestandteile (ausgenommen PPSP-Zuteilungswerte) – getrennt nach Frauen und Männern – vergleichen. Ausgewiesen wird das jeweilige Medianentgelt der männlichen und der weiblichen Vergleichsgruppe, nicht aber die individuelle Vergütung einzelner Kollegen.
Die Klägerin macht mit der Klage zahlreiche Zahlungs- und Leistungs- und hilfsweise Feststellungsanträge mit dem Ziel geltend, bei allen Entgeltbestandteilen eine Vergütung zu erlangen, die der Vergütung des namentlich benannten, aus der Vergleichsgruppe herausragenden Kollegen entspricht, hilfsweise dem Median der männlichen Vergleichsgruppe. Sie werde wegen ihres Geschlechts beim Entgelt benachteiligt. Die geltend gemachten Ansprüche folgten aus der Equal-Pay-Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Demgegenüber ist die Beklagte der Auffassung, die Entgeltdifferenz beruhe auf der persönlichen und fachlichen Eignung und den daraus resultierenden geringeren Wertbeiträgen der Klägerin für das Unternehmen. Dies zeige sich schon daran, dass das Entgelt der Klägerin auch geringer als das Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe ist.

Die Klage war sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim Landesarbeitsgericht teilweise erfolgreich. Der Klägerin wurde in der Sache eine Vergütung iHd. Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zuerkannt. Bei der betrieblichen Altersversorgung bestehe der Anspruch iHd. Differenz zwischen der individuellen Vergütung und des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe. Hinsichtlich der PPSP für die Jahre 2018 bis 2021 wurde ihr ein Schadensersatzanspruch zuerkannt. Mit der Revision verfolgt die Klägerin die Ansprüche weiter, mit denen sie beim Berufungsgericht unterlegen war. Die Beklagte erstrebt mit der Anschlussrevision die Abweisung der Klage hinsichtlich der Ansprüche auf Grundvergütung, Company Bonus für die Jahre 2018 bis 2022 sowie bzgl. der betrieblichen Altersversorgung.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 1. Oktober 2024 – 2 Sa 14/24 –

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Dritter Senat Dienstag, 28. Oktober 2025, 10:30 Uhr

Betriebsrentenanpassung – wirtschaftliche Lage – Prognose zum Anpassungsstichtag – Erschütterung durch nachfolgende Entwicklung

H. (RAe. Buchalik Brömmekamp, Frankfurt am Main)
./.
Commerzbank AG (RAe. Küttner, Köln)
– 3 AZR 24/25 –
Die Parteien streiten über die Anpassung der betrieblichen Altersversorgung des Klägers zum 1. Juli 2022.
Der Kläger ist seit 1. Juli 2007 Betriebsrentner der beklagten Commerzbank AG. Seine Betriebsrente belief sich zunächst auf 1.619,00 Euro brutto. Nachdem zum 1. Juli 2010 und zum 1. Juli 2013 aufgrund unzureichender wirtschaftlicher Lage der Beklagten keine Anpassung erfolgt war, wurde die Betriebsrente zum 1. Juli 2016 und zum 1. Juli 2019 angehoben, zuletzt auf 1.728,00 Euro brutto. Hinsichtlich des Anpassungsstichtages 1. Juli 2022 informierte die Beklagte, dass aus ihrer Sicht eine Anpassung nicht geboten sei, sie die Betriebsrenten jedoch freiwillig um 2 % anhebe – beim Kläger auf 1.763,00 Euro brutto.
Mit seiner Klage macht der Kläger Zahlungsansprüche geltend. Er meint, ihm stehe seit dem 1. Juli 2022 eine monatliche Betriebsrente iHv. insgesamt 1.962,00 Euro brutto zu. 2022 hätte eine Anpassung der Betriebsrente in signifikanter Höhe erfolgen müssen. Als Beurteilungsgrundlage für die Prognose könnten nicht allein die letzten drei Jahre vor dem Anpassungsstichtag herangezogen werden. Die Jahre 2019 bis 2021 seien schon wegen der Corona-Pandemie und der Verschmelzung mit einer anderen Bank im Jahr 2020 nicht repräsentativ. 2019 sei das Eigenkapital wegen einer Additional-Tier-1-Anleihe höher zu bewerten. Die Beklagte sei nicht von einer negativen geschäftlichen Entwicklung ausgegangen. Der 2022 erheblich gesteigerte Gewinn sei am Tag der Anpassungsentscheidung vorhersehbar gewesen. Er resultiere vor allem aus gestiegenen Zinserträgen. Die Beklagte habe die hierfür elementare Zinswende der EZB früher als andere Marktteilnehmer vorhergesehen und sei von einer Anhebung des Leitzinssatzes ausgegangen. Die positive wirtschaftliche Entwicklung der Beklagten in der Zeit nach dem Anpassungsstichtag habe die Vertretbarkeit der Prognose in Zweifel gezogen. Dass die Beklagte auch für 2023 und 2024 eine positive Entwicklung angenommen habe, zeige die deutliche Erhöhung anderer Betriebsrenten zum Anpassungsstichtag 1. Juli 2023 um im Schnitt über 16 %.
Die Beklagte ist demgegenüber der Ansicht, sie sei schon wegen einer unzureichenden Eigenkapitalverzinsung nicht verpflichtet gewesen, die Betriebsrenten zum 1. Juli 2022 anzupassen. Zu dem Zeitpunkt habe sich für sie keine positive Entwicklung abgezeichnet, die eine ausreichende wirtschaftliche Lage in der Zukunft für die begehrte Rentenanpassung erwarten ließe. Im Gegenteil sei die Prognose negativ gewesen. Mit den hohen globalen konjunkturellen Risiken, den Auswirkungen des Kriegs in der Ukraine auf ihr Geschäft und der Energiekrise hätten zahlreiche Risikofaktoren bestanden. Die Anhebungen des Leitzinses seitens der EZB seien für niemanden valide vorhersehbar gewesen, auch nicht für sie. Genauso wenig seien die Auswirkungen der Zinserhöhungen vorhersehbar gewesen. Maßgebend für die Prognose seien allein die Jahresabschlüsse nach dem HGB, nicht die Konzernabschlüsse. Additional-Tier-1-Anleihen stellten kein Eigenkapital iSd. HGB dar.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Hiergegen wendet sich der Kläger mit der Revision.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 9. Oktober 2024 – 12 SLa 168/24 –
Der Senat verhandelt am selben Tag zwei Parallelverfahren (- 3 AZR 25/25 – und – 3 AZR 26/25 -).

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Zweiter Senat Donnerstag, 30. Oktober 2025, 09:00 Uhr

Probezeitkündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses – angemessene Dauer der Probezeit

P. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel)
./.
C. GmbH (RAe. Buse, Berlin)
– 2 AZR 160/24 –
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung innerhalb der ersten sechs Monate.
Die Klägerin war für die Beklagte als „Advisor“ im Customer Service tätig. § 16 des schriftlichen Arbeitsvertrags der Parteien lautete unter der Überschrift „Inkrafttreten/Vertragsdauer/Kündigung/Hinweise“:
„(1) Dieser Vertrag tritt am 22. August 2022 in Kraft und ist befristet bis zum 21. August 2023.
(2) […]
(3) Die ersten vier Monate der Tätigkeit (vom 22. August 2022 bis zum 21. Dezember 2022) gelten als Probezeit. In dieser Zeit kann der Arbeitsvertrag von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Unbeschadet der in Abs. 1 geregelten Befristung bleibt beiden Parteien vorbehalten, das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich zu kündigen. Eine ordentliche Kündigung vor Dienstantritt ist ausgeschlossen.
(5) Einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform. Eine E-Mail erfüllt die Schriftform nicht. […]“
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 9. Dezember 2022, am 10. Dezember 2022 zugegangen, „innerhalb der Probezeit ordentlich zum nächst zulässigen Zeitpunkt“ – nach ihrer Auffassung der 28. Dezember 2022.
Die Klägerin hält die Kündigung für unwirksam. Sie meint, die viermonatige Probezeit widerspreche § 15 Abs. 3 TzBfG, da sie nicht in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung stehe. Dies ergeben sich auch aus einer mit den Vorgaben der Arbeitsbedingungen Richtlinie (EU) 2019/1152 konformen Auslegung der Vorschrift. Damit entfalle die Kündbarkeit des Vertrages insgesamt, so dass die Kündigung unwirksam sei. Jedenfalls sei eine Kündigung frühestens zum 15. des Folgemonats möglich gewesen. Die Klägerin ist ferner der Auffassung, aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung verkürze sich auch die Frist des § 1 Abs. 1 KSchG auf drei Monate mit der Folge, dass die Beklagte die soziale Rechtfertigung der Kündigung darlegen müsse. Demgegenüber hält die Beklagte die Befristungsdauer für angemessen. Die von der Klägerin ausgeführte Tätigkeit erfordere eine 16-wöchige Ausbildungszeit, erst danach könne sie vollproduktiv tätig werden. Zudem könne innerhalb der Probezeit Erholungsurlaub in Anspruch genommen werden. Das Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung.
Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis erst am 15. Januar 2023 geendet hat; im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Berufung der Klägerin und die Anschlussberufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer Revision möchte die Klägerin den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der vereinbarten Befristung festgestellt wissen. Die Beklagte verfolgt mit ihrer Anschlussrevision weiter das Ziel der vollständigen Klagabweisung.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 2. Juli 2024 – 19 Sa 1150/23 –

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Sechster Senat Donnerstag, 13. November 2025, 09:15 Uhr

Verlängerung der Stufenlaufzeit nach einem tariflich festgelegten Stichtag für alle nach dem Stichtag neu Eingestellten – Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung von befristet und unbefristet Beschäftigten im Zuge der Rückführung ausgegliederter Beschäftigter zur Konzernmutter

T. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel)
./.
D. AG (RAe. Görg, Köln)
– 6 AZR 161/24 –
Die Parteien streiten darüber, ob die Stufenlaufzeit für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 aufgrund einer Befristung neu begründet wurde, wirksam tarifvertraglich verlängert worden ist.
Der Kläger ist seit dem 1. September 2017 als Verbundzusteller bei der Beklagten beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis war zunächst auf den 30. Juni 2019 befristet und wurde dann mit Sachgrund befristet verlängert bis längstens 7. Dezember 2019. Aufgrund eines Arbeitsvertrags vom 25. Oktober 2019 ist der Kläger seit 1. November 2019 unbefristet beschäftigt. Die Arbeitsverträge des Klägers sehen vor, dass auf das Arbeitsverhältnis ua. der Entgelttarifvertrag der Beklagten (ETV-DP AG) anzuwenden ist. Im Zuge der Reintegration von 48 D.-Regionalgesellschaften durch Verschmelzung auf die Beklagte wurde der Tarifvertrag Nr. 200 als Haustarifvertrag geschlossen. Er ändert § 4 Abs. 1 ETV-DP AG dahin, dass sich die Stufenlaufzeit für das Erreichen der Gruppenstufe 1 bzw. 2 für die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 „neu begründet“ worden ist, verlängert (§ 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF). In einer Erklärung zur Ergebnisniederschrift vom 22. März 2019 haben die Tarifvertragsparteien klargestellt, dass die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses ua. auch dann vorliegt, wenn sich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis an ein bisheriges befristetes Arbeitsverhältnis anschließt. Dementsprechend hat die Beklagte den Kläger zunächst weiterhin aus der Gruppenstufe 1 vergütet.
Der Kläger ist der Auffassung, ihm stehe bereits seit dem 1. Oktober 2021 eine Vergütung nach der Gruppenstufe 2 zu. Ausgehend davon begehrt er mit seiner Klage neben der Zahlung rückständigen Entgelts die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, den 1. September 2017 als Tag der Begründung des Arbeitsverhältnisses für die jeweilige Zuordnung zur Gruppenstufe zugrunde zu legen. Er unterfalle als „Alt-Arbeitnehmer“ § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG und müsse deshalb von den für diesen Personenkreis kürzeren Stufenlaufzeiten profitieren. Die Verlängerung der Stufenlaufzeiten in § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG diskriminiere ihn als am 1. Juli 2019 befristet beschäftigten Mitarbeiter mittelbar gegenüber denjenigen Arbeitnehmern, die vor dem 1. Juli 2019 unbefristet beschäftigt gewesen seien und daher von der Verlängerung der Stufenlaufzeiten nicht erfasst werden. Die Beklagte hat demgegenüber gemeint, der Kläger falle unter den Personenkreis des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG und unterliege längeren Stufenlaufzeiten. Eine mittelbare Benachteiligung durch die streitbefangene Tarifregelung liege bei korrekter Bildung der Vergleichsgruppen nicht vor. Eine etwaige Ungleichbehandlung sei jedenfalls durch sachliche Gründe gerechtfertigt. Darüber hinaus könne sich der Kläger nicht auf die Vorschrift des § 4 Abs. 2 TzBfG berufen, da zwischen den Parteien nunmehr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit der Revision erstrebt die Beklagte die Abweisung der Klage.
Im April 2025 hat die Beklagte dem Kläger mitgeteilt, dass für die Zwecke der Zuordnung zu einer Gruppenstufe aufgrund der Umstände des Einzelfalls künftig der 1. September 2017 zugrunde gelegt werde. Die weitere Zuordnung zu den Gruppenstufen erfolge nach der Regelung des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG in der jeweils gültigen Fassung, wonach der Aufstieg in die nächsthöhere Gruppenstufe nach jeweils zwei Tätigkeitsjahren erfolgt. Gleichzeitig hat die Beklagte die eingeklagten Entgeltdifferenzen einschließlich der begehrten Zinsen nachgezahlt. Die Beklagte ist der Auffassung, dass sich die Anträge des Klägers, die sie nach wie vor nicht anerkenne, dadurch erledigt haben. Der Kläger ist demgegenüber der Auffassung, der Einwand der Erfüllung sei revisionsrechtlich nicht zu berücksichtigen. Zudem habe er im Hinblick auf den Feststellungsantrag ein fortwirkendes berechtigtes Interesse an der rechtskräftigen Feststellung, nach welcher Vorschrift sich die Stufenzuordnung richte.
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18. April 2024 – 18 Sa 1057/23 –
Das Verfahren war ursprünglich auf den 21. Mai 2025 angesetzt und wurde wegen der prozessualen Entwicklung verlegt.

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Fünfter Senat Mittwoch, 26. November 2025, 09:00 Uhr

Mehrarbeitszuschläge ab Überschreitung der proportional zur Teilzeitquote des Klägers ermittelten tarifvertraglichen Belastungsgrenze (MTV Groß- und Außenhandel Bayern)

A. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel)
./.
E. GmbH (Landesverband Bayern Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen e.V., Nürnberg)
– 5 AZR 118/23 –
Die Parteien streiten noch über die Zahlung tariflicher Mehrarbeitszuschläge.
Der Kläger ist seit 1. August 2010 als Kommissionierer in der Frischeabteilung einer Lebensmitteleinzelhandels-Filiale der Beklagten in Teilzeit mit einer Wochenarbeitszeit von 30,8 Stunden bei einem monatlichen Bruttoentgelt iHv. 1.913,60 Euro beschäftigt. Seine Arbeitszeit verteilt sich auf vier Tage pro Woche mit jeweils 7,7 Stunden.
Aufgrund Allgemeinverbindlicherklärung gilt für das Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in den bayerischen Betrieben des Groß- und Außenhandels. Nach dessen § 4 Ziff. 2 dürfen Teilzeitbeschäftigte aufgrund ihres Teilzeitarbeitsverhältnisses nicht von tariflichen und betrieblichen Leistungen ausgeschlossen werden. Auf diese Leistungen haben sie im Verhältnis ihrer durchschnittlich geleisteten wöchentlichen Arbeitszeit zur tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit Anspruch, sofern nicht günstigere Regelungen bestehen. Laut § 8 Ziff. 1 beträgt die regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich ausschließlich der Pausen 38,5 Stunden und verteilt sich auf fünf Wochentage. § 9 bestimmt, dass Mehrarbeit bei einer Arbeitszeit gemäß § 8 Ziff. 1 die über 38,5 Stunden in der Woche bzw. 77 Stunden in der Doppelwoche hinaus angeordnete bzw. notwendigerweise geleistete Arbeit ist. Diese ist mit 1/167 des Monatsentgelts pro Mehrarbeitsstunde zu vergüten. Bei Teilzeitbeschäftigten vermindert sich der Teiler auf die Zahl der vereinbarungsgemäß zu leistenden Arbeitsstunden. Bis einschließlich der 40. Wochenstunde ist kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen, danach sind 25 % zusätzlich zu vergüten.
Mit seiner Klage verlangt der Kläger noch Mehrarbeitszuschläge für die Zeit von März bis Mai 2020 sowie von Dezember 2020 bis Februar 2021. Nach seiner Auffassung ist der Mehrarbeitszuschlag bereits nach Überschreiten der individuellen Arbeitszeit zzgl. der tarifvertraglich vorgesehenen zuschlagsfreien Zeit – 1,5 Stunden bei Vollzeitbeschäftigten – zu bezahlen, dh. ab der 32. Stunde bei Teilzeit iHv. 80 %. Die Mehrarbeitszuschläge sollten einen Ausgleich für den Verlust an Freizeit schaffen und Arbeitgeber von Eingriffen in den Freizeitbereich der Arbeitnehmer abhalten. Die Beklagte ist demgegenüber der Ansicht, ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag bestehe auch bei Teilzeit erst nach Erreichen der 40. Stunde. Sinn und Zweck der Mehrarbeitszuschläge sei der Ausgleich einer besonderen Belastung, die sich aus einer Arbeitszeit jenseits von 40 Stunden ergäbe. Darin liege keine Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Hiergegen wendet sich der Kläger mit der Revision.
Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 11. August 2022 – 5 Sa 316/21 –