Sitzungstage

Vorbericht

Fünfter Senat Mittwoch, 19. Januar 2022, 09:00 Uhr

Mindestlohn für die Zeit eines Praktikums

S. (RAe. Serwaty, Mathey , Link, Prüm) ./.
K. gGmbH (Vereinigung der Trierer Unternehmer in der Region Trier e.V., Trier)
– 5 AZR 217/21 –

Die Parteien streiten über Mindestlohn und Urlaubsabgeltung für die Zeit eines Praktikums.

Die Beklagte betreibt ein Klinikum in Trier. Dort war die Klägerin vom 20. Mai 2019 bis zum 29. November 2019 als Praktikantin auf der Krankenpflegestation tätig. Hintergrund dafür war, dass sie für das von ihr beabsichtigte Medizinstudium nach den Zugangsregelungen der Universität ein sechsmonatiges Krankenpflege-Praktikum vor Studienbeginn nachweisen musste.

Mit Ihrer Klage begehrt die Klägerin den Mindestlohn für 28 Wochen und eine Arbeitszeit von 7,25 Stunden arbeitstäglich bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche sowie eine anteilige Urlaubsabgeltung für 10 Urlaubstage, insgesamt 10.269,85 Euro brutto nebst Zinsen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, für das streitgegenständliche Praktikum habe sie nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG nicht den Mindestlohn zahlen müssen. Die Klägerin hat demgegenüber gemeint, bei dem von ihr geleisteten Praktikum habe es sich um ein solches zur Orientierung für eine Berufsausbildung gehandelt, das nur für eine Dauer von bis zu drei Monaten ohne Vergütung möglich sei.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat sich im Wesentlichen darauf gestützt, dass das streitgegenständliche Praktikum verpflichtend aufgrund einer hochschulrechtlichen Bestimmung gewesen sei und deshalb nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG nicht dem Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes unterfalle. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. März 2021 – 8 Sa 206/20 –

Vorbericht

Neunter Senat Dienstag, 25. Januar 2022, 09:00 Uhr

Arbeitnehmerstatus einer Pilotin – Anwendbarkeit deutschen Rechts

H. (RAe. Stickler, Posner, Limpinsel, Frankfurt am Main) ./.
R. DAC (RAe. Flick, Gocke, Schaumburg, Bonn)
– 9 AZR 139/21 –

Die Parteien streiten über die Frage, ob die Klägerin als Arbeitnehmerin für die Beklagte tätig war, ferner, ob ein etwaiges Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet wurde, eine Versetzung wirksam ist sowie darüber, ob die Klägerin einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat.

Die Klägerin ist Pilotin und Gesellschafterin der W. Ltd. mit Sitz in Dublin/Irland. Die W. Ltd. hatte mit der B. Ltd. einen Vertrag über Pilotendienstleistungen geschlossen. Die B. Ltd. wiederum unterhielt mit der Beklagten vertragliche Beziehungen über Pilotendienstleistungen. Die Beklagte führt unter einer irischen Fluglizenz internationale Flüge durch. Sie setzt dazu teilweise eigene Arbeitnehmer ein und deckt einen Teil der anfallenden Arbeiten über Anbieter externer Dienstleistungen ab, ua. über die B. Ltd. Die Klägerin war als Pilotin für die Beklagte tätig. Ihre Bezüge erhielt sie von der W. Ltd. bzw. der B. Ltd. Bei witterungsbedingtem Flugausfall, Streik oder bei Erkrankung erhielt sie keine Vergütung. Die Beklagte entrichtete an die B. Ltd. die vereinbarte Vergütung für Flugstunden und den Verwaltungsaufwand.

Über ihre Einsatzzeiten und Flugstrecken wurde die Klägerin von der Beklagten ca. vier Wochen im Voraus online über ein Dienst-Tablet informiert. Alternativ bestand für Crew-Mitglieder die Möglichkeit, Anweisungen und Safety-Memos im Crew-Raum über dortige Computer zu empfangen. Der „Flightplan“ musste dort heruntergeladen werden, die Anmeldung zum Flug- bzw. Dienstantritt hatte von dort aus persönlich zu erfolgen. Die Klägerin hatte das Recht, Einsätze abzulehnen. Jedenfalls bis November 2016 war ihr von der Beklagten die Heimatbasis (Home Base) Bremen zugewiesen. Mindestens 2/3 aller ihrer Flüge starteten bzw. endeten dort, die Klägerin nutzte den dortigen Crew-Raum. Mit Einsatzplan vom 19. November 2016 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ab dem 1. Dezember 2016 mit der geänderten Home Base Berlin-Schönefeld geplant werde. Sie kündigte der Klägerin mit E-Mail vom 6. Dezember 2016.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, zwischen den Parteien bestehe ein Arbeitsverhältnis. Dem stehe nicht entgegen, dass die Klägerin Gesellschafterin der Firma W. Ltd. sei. Bei diesem Unternehmen handele es sich um eine reine Pilotengesellschaft, die keine Flugzeuge besitze und auch keine Flüge durchführe. Jedenfalls werde aufgrund von Verstößen gegen das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten fingiert (§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG). Die Kündigung per E-Mail sei ebenso unwirksam wie die Versetzung der Klägerin an die Home Base Berlin. Das begehrte Zwischenzeugnis stehe der Klägerin zu.

Mit ihrer Revision erstrebt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage.

Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 8. Dezember 2020 – 1 Sa 30/20 –

Vorbericht

Sechster Senat Donnerstag, 28. Oktober 2021, 11:00 Uhr
– Verkündungstermin im schriftlichen Verfahren –

Massenentlassung – Verstoß gegen die Verpflichtung aus § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG

O. (RA. Schomaker, Ostercappeln) ./.
M. als Insolvenzverwalter über das Vermögen der G. GmbH (Baker Tilly Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Frankfurt/Main)
– 6 AZR 155/21 –

Die Parteien streiten im Rahmen eines Insolvenzverfahrens über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung.

Über das Vermögen der Schuldnerin wurde auf Antrag vom 29. Juli 2019 am 1. Oktober 2019 das Insolvenzverfahren eröffnet und zunächst Eigenverwaltung angeordnet, wobei der Beklagte zum Sachverwalter bestellt wurde. Mit Beschluss vom 29. Mai 2020 wurde die Eigenverwaltung mit Wirkung zum 1. Juni 2020 aufgehoben und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt.

Nach Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste, auf der ua. der Kläger aufgeführt ist, sowie einem Sozialplan am 22. Januar 2020 und der Erstattung einer Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG kündigte die Insolvenzschuldnerin mit Schreiben vom 28. Januar 2020 das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich zum 30. April 2020. Eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG leitete die Insolvenzschuldnerin der Agentur für Arbeit entgegen § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht zu.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die streitbefangene Kündigung sei nicht wegen eines Verstoßes gegen die Verpflichtung aus § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG unwirksam. § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG sei kein Verbotsgesetz iSd. § 134 BGB, weil es sich insoweit lediglich um eine Nebenpflicht außerhalb des Anzeigeverfahrens handele.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner Revision.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen,
Urteil vom 24. Februar 2021 – 17 Sa 890/20 –

Vorbericht

Sechster Senat Donnerstag, 24. Februar 2022, 10:45 Uhr

Anfechtung eines Aufhebungsvertrags wegen widerrechtlicher Drohung – Gebot fairen Verhandelns

H. (RAe. Cramer & Laws, Brilon) ./.
W. GmbH & Co. KG (RAe. Meyer Arbeitsrecht, Paderborn)
– 6 AZR 333/21 –

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags und einer fristlosen, hilfsweise fristgerecht erklärten Kündigung der Beklagten.

Die Klägerin war seit Juni 2015 als Teamkoordinatorin im Verkauf bei der Beklagten tätig. Am Mittag des 22. November 2019 wurde sie in einem Gespräch mit dem Geschäftsführer der Beklagten, an dem auch der Rechtsanwalt der Beklagten teilnahm, mit dem Vorwurf konfrontiert, sie habe unberechtigt Einkaufspreise für Waren in der EDV der Beklagten abgeändert. Dass es in dem Gespräch um diesen Vorwurf gehen sollte, war ihr zuvor nicht mitgeteilt worden. Ihr wurde sodann ein vorbereiteter Aufhebungsvertrag vorgelegt, nach dem das Arbeitsverhältnis zum Monatsende aus betrieblichen Gründen enden und sie bis dahin ihre volle Vergütung erhalten sollte sowie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das sich auf Leistung und Verhalten erstreckt. Der Aufhebungsvertrag endete mit einer Ausgleichsquittung. Nach einer etwa
zehnminütigen Gesprächspause unterzeichnete die Klägerin den Vertrag. Unmittelbar darauf unterzeichnete auch der bei der Beklagten beschäftigte Ehemann der Klägerin, gegenüber dem vergleichbare Vorwürfe erhoben wurden, einen Aufhebungsvertrag. Im Nachgang erklärte die Klägerin die Anfechtung des Aufhebungsvertrags. Sie habe diesen nur abgeschlossen, weil die Beklagte ihr widerrechtlich mit einer fristlosen Kündigung und einer Strafanzeige gedroht habe. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Mit ihrer Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit sowohl des Aufhebungsvertrags als auch der Kündigungen geltend.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat den Aufhebungsvertrag als wirksam angesehen und dementsprechend über die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung nicht mehr entschieden. Es hat angenommen, das Gebot fairen Verhandelns sei nicht verletzt. Die Drohung seitens der Beklagten sei angesichts der konkreten Umstände nicht widerrechtlich gewesen. Die übrigen Verhandlungsbedingungen seien nicht so beschaffen gewesen, dass Fluchtinstinkte bei der Klägerin geweckt worden seien. Unsachliche, aggressive oder beleidigende Äußerungen seien nicht gefallen. Der Gesundheitszustand der Klägerin sei nicht beeinträchtigt gewesen.

Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Revision.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Mai 2021 – 18 Sa 1124/20 –

Vorbericht

Achter Senat Donnerstag, 24. Februar 2022, 11:30 Uhr

Entschädigung (AGG) im Zusammenhang mit der Ausschreibung einer Stelle zur Assistenzleistung iSv. § 78 Abs. 1 SGV IX

P. (RAe. Nick & Sielker, Puderbach) ./.
A. GmbH (RAe. AescuLaw Dr. Bäumer & Viehweg, Köln)
– 8 AZR 208/21 –

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte der Klägerin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters schuldet.

Die Beklagte betreibt einen Assistenzdienst, der behinderte Menschen in allen Belangen rund um das Thema Persönliche Assistenz unterstützt. Diese können bei der Beklagten ua. ein Stellenangebot inserieren. Die Beklagte stellt ihnen hierfür vorab einen Fragebogen zur Verfügung, in welchem sie Wünsche im Hinblick auf die Person des Assistenten, wie etwa ihr Geschlecht oder Alter, angeben können. Sofern eine Vermittlung erfolgreich ist, schließt der behinderte Mensch mit der Beklagten einen Dienstleistungsvertrag, die Assistenzperson schließt einen Arbeitsvertrag mit der Beklagten.

Die 1968 geborene Klägerin, die bereits zuvor als sog. Persönliche Assistentin gearbeitet hatte, bewarb sich per E-Mail auf eine Stellenausschreibung im Internetportal der Beklagten. In diesem Stellenangebot suchte eine 28-jährige schwerbehinderte Studentin eine Persönliche Assistentin in allen Lebensbereichen des Alltags, die am besten zwischen 18 und 30 Jahre sein sollte. Die Beklagte teilte der Klägerin mit E-Mail vom 19. August 2018 mit, sie habe sich aufgrund der hohen Anzahl von Bewerbungen für einen anderen Bewerber entschieden.

Mit Schreiben vom 18. September 2018 machte die Klägerin gegenüber der Beklagten Entschädigungsansprüche nach dem AGG iHv. 5.317,20 Euro geltend. Nachdem die Beklagte die Ansprüche zurückgewiesen hatte, hat die Klägerin sie im Klagewege weiterverfolgt. Sie hat die Auffassung vertreten, wegen ihres Alters unzulässig benachteiligt worden zu sein. Ein Indiz hierfür ergebe sich bereits aus der Stellenausschreibung und dem Fragebogen der Beklagten.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines potentiellen Bruttomonatsentgelts von 1.770,00 Euro verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat zur Begründung ausgeführt, dass die Stellenausschreibung zwar eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Alters iSv. § 22 AGG indiziere. Die unterschiedliche Behandlung sei im Streitfall jedoch aufgrund der beruflichen Anforderungen der Tätigkeit der Persönlichen Assistenz nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt. Die Ungleichbehandlung sei darüber hinaus nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt.

Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Revision.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 27. Mai 2020 – 11 Sa 284/19 –

Vorbericht

Dritter Senat Dienstag, 8. März 2022, 10:00 Uhr

Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses zu einer betrieblichen Altersversorgung

K. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel) ./.
O. GmbH + Co. KG (Landesverband Niedersachsen und Bremen der holz- und kunststoffverarbeitenden Industrie e.V., Oldenburg)
– 3 AZR 361/21 –

Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger von der Beklagten einen zusätzlichen Arbeitgeberzuschuss zu seiner betrieblichen Altersversorgung verlangen kann.

Der Kläger ist als Holzmechaniker bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft beiderseitiger Tarifbindung ua. der Tarifvertrag zur Altersversorgung zwischen dem Landesverband Niedersachen und Bremen Industrie e.V. und der IG Metall vom 9. Dezember 2008 (TV AV) Anwendung. Dieser sieht vor, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern einen „Altersvorsorgegrundbetrag“ zur Entgeltumwandlung im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung zahlt. Ab dem 1. Januar 2019 schloss die Beklagte mit der M. GmbH und dem Kläger einen Vertrag zur betrieblichen Altersversorgung, nach dem der Kläger monatlich einen Betrag iHv. 86,83 Euro im Wege der Entgeltumwandlung in einen Pensionsfonds zahlt. In dem Zahlbetrag ist ein Altersvorsorgegrundbetrag für 2019 iHv. 36,83 Euro monatlich und im Jahr 2020 iHv. 37,79 Euro monatlich enthalten.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, ihm zusätzlich einen Zuschuss iHv. 15 Prozent des über dem Altersvorsorgegrundbetrag hinaus umgewandelten Entgelts zu zahlen. Die Beklagte hat demgegenüber gemeint, durch den TV AV sei die Entgeltumwandlung abschließend geregelt. Jedenfalls sei nach der Übergangsvorschrift des § 26a
BetrAVG derzeit kein Zuschuss gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG zu zahlen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat offengelassen, ob die Regelung eines Arbeitgeberzuschusses in § 1a Abs. 1a BetrAVG zwischen den Parteien gemäß § 26a BetrAVG erst ab dem 1. Januar 2022 Anwendung findet. Jedenfalls sei der tarifliche Altersvorsorgegrundbetrag auf den Arbeitgeberzuschuss anzurechnen. Nachdem der gezahlte Betrag die Höhe des gesetzlichen Zuschusses überschreite, sei ein eventueller Anspruch des Klägers jedenfalls erfüllt.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner Revision.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 31. Mai 2021 – 15 Sa 1096/20 B –

Der Senat verhandelt am gleichen Tag eine Parallelsache (- 3 AZR 362/21 -).

Vorbericht

Siebter Senat Mittwoch, 16. März 2022, 11:00 Uhr

Wirksamkeit einer Betriebsratswahl – Rechtsschutzinteresse – Betriebsbegriff

1. E., 3. P., 4. M. (RAe. Gaßmann & Seidel, Stuttgart),
5. F. (RAe. U. Schweizer & Kollegen, Mannheim),
6. Betriebsrat der Zentrale der D. AG (RAe. Schwegler, Berlin),
7. D. AG (Südwestmetall, Verband der Metall- und Elektroindustrie
Baden-Württemberg e.V., Stuttgart)
– 7 ABR 38/20 –

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der Automobilindustrie mit Sitz in Stuttgart. In ihrer dortigen Zentrale fand im März 2018 eine Betriebsratswahl statt. Die Beteiligten streiten darüber, ob hierbei zu Recht Arbeitnehmer entfernt liegender Betriebsteile einbezogen wurden.

Nach dem Wahlausschreiben gehörten dem Betrieb Zentrale 16.808 Arbeitnehmer an, die am Stammsitz der Arbeitgeberin in Stuttgart sowie an acht weiteren Standorten beschäftigt waren. In Gernsbach (ca. 100 km von Stuttgart entfernt) betreibt die Arbeitgeberin ein internes Seminarhotel. Dort besteht eine eigene fachliche Leitung, die Weisungsrechte gegenüber den 21 bzw. 27 Arbeitnehmern ausübt. In Berlin (683 km von Stuttgart entfernt) unterhält die Arbeitgeberin eine Konzernrepräsentanz, in der im März 2018 ca. zehn Arbeitnehmer beschäftigt waren. Die Arbeitnehmer in Gernsbach nahmen seit 1968, die Arbeitnehmer in Berlin seit 1999 an der Wahl des Betriebsrats Zentrale teil, so auch an der letzten Wahl im März 2018.

Fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer haben diese Wahl angefochten, ua. mit der Begründung, bei der Wahl sei der Betriebsbegriff verkannt worden, da das Seminarhotel in Gernsbach und die Konzernrepräsentanz in Berlin eigenständige betriebsratsfähige Betriebsteile iSv. § 14 Abs. 1 BetrVG seien. Drei Antragsteller sind während des vorliegenden Verfahrens aus ihren Arbeitsverhältnissen mit der Arbeitgeberin ausgeschieden. Ein Arbeitnehmer hat seinen Anfechtungsantrag bereits in erster Instanz zurückgenommen. Während des vorliegenden Verfahrens haben die Arbeitnehmer der beiden betroffenen Häuser beschlossen, dass sie auch künftig von dem Betriebsrat Zentrale vertreten werden wollen. Im Jahr 2019 hat ua. die Arbeitgeberin mit der IG Metall einen Tarifvertrag nach § 3 BetrVG abgeschlossen, nach dem die beiden Häuser der Zentrale zugeordnet sind.

Die Vorinstanzen haben dem Wahlanfechtungsantrag stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das erforderliche Rechtsschutzinteresse bejaht, da ein Antragsteller weiterhin wahlberechtigter Arbeitnehmer des Betriebs sei. Die Anfechtung sei begründet. Die Wahl sei unter Verkennung des Betriebsbegriffs erfolgt. Bei den beiden Häusern in Berlin und Gernsbach handele es sich um eigenständige betriebsratsfähige Betriebsteile iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG. Das Wahlergebnis beruhe auf diesem Fehler, da in beiden Häusern eigene Betriebsräte hätten gewählt werden können. Dies könne wegen des auch für diese Betriebsstätten gewählten Betriebsrats Zentrale nicht nachgeholt werden. Die späteren Beschlüsse der beschäftigten Arbeitnehmer in den beiden Häusern seien ebenso wie der später abgeschlossene Zuordnungstarifvertrag für die vorausgegangene Betriebsratswahl ohne Bedeutung.

Mit ihren Rechtsbeschwerden verfolgen der Betriebsrat und die Arbeitgeberin ihren Antrag auf Zurückweisung der Wahlanfechtung weiter.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 22. Oktober 2020 – 17 TaBV 3/19 –

Vorbericht

Siebter Senat Mittwoch, 16. März 2022, 12:00 Uhr

Wirksamkeit einer Betriebsratswahl – schriftliche Stimmabgabe

1. B., 2. S., 3. S. (RA. Pethö, Hannover),
4. A., 5. G., 6. M. (RA. Ganz, Peine),
7. B., 8. H., 9. G. (Kanzlei für Arbeitsrecht Rolf Schaefer, Hannover),
10. Betriebsrat der V. AG (Hannover) (Kanzlei Arbeitnehmeranwälte Hannover,
Hannover),
11. V. AG (RAe. Wronna + Partner, Hannover)
– 7 ABR 29/20 –

Die Beteiligten streiten darüber, ob eine vom Wahlvorstand für einige Betriebsteile beschlossene schriftliche Stimmabgabe die Unwirksamkeit der durchgeführten Betriebsratswahl zur Folge hat.

Die Arbeitgeberin stellt in ihrem Betrieb auf einem mehrere Hektar großen eingezäunten Werksgelände Nutzfahrzeuge her. Unmittelbar außerhalb des Werkzauns befinden sich der Originalteileversand, die Jahreswagenvermittlung und das neue Kundencenter. Außerdem unterhält die Arbeitgeberin weitere Betriebsstätten, die vom Werksgelände mehrere Kilometer entfernt sind. Bei der im April 2018 im Betrieb abgehaltenen Betriebsratswahl hatte der Wahlvorstand für alle Betriebsstätten außerhalb des umzäunten Werksgeländes die schriftliche Stimmabgabe beschlossen. Neun wahlberechtigte Arbeitnehmer haben die Wahl angefochten.

Die Vorinstanzen haben dem Wahlanfechtungsantrag stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung im Wesentlichen ausgeführt, bei der Wahl sei gegen § 24 Abs. 3 der Wahlordnung zum BetrVG (WO) verstoßen worden. Die Voraussetzungen für die Anordnung der schriftlichen Stimmabgabe hätten für die in den außerhalb des umzäunten Werksgeländes beschäftigten Arbeitnehmer nicht vorgelegen. Diese sei nur für Arbeitnehmer in Betriebsteilen und Kleinstbetrieben zugelassen, die räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt liegen. Das sei hier nicht der Fall. Das Wahlergebnis hätte nach den Stimmenverhältnissen anders ausfallen können, wenn 20 Wahlberechtigte mehr an der Wahl teilgenommen hätten. Dies wiederum könne nicht ausgeschlossen werden, wenn keine schriftliche Stimmabgabe beschlossen worden wäre. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass alle Arbeitnehmer in den außerhalb des umzäunten Werksgeländes gelegenen Betriebsstätten gewusst hätten, dass sie ihre Stimme trotz der beschlossenen Briefwahl hätten persönlich abgeben können. Auch sei nicht auszuschließen, dass Briefwähler im Falle der persönlichen Stimmabgabe anders votiert hätten.

Hiergegen wenden sich der Betriebsrat und die Arbeitgeberin mit ihren Rechtsbeschwerden.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 3. September 2020 – 4 TaBV 45/19 –