Sitzungstage

Vorbericht

Dritter Senat Dienstag, 22. Oktober 2024, 10:30 Uhr

Anspruch auf Zahlung einer Rente wegen Berufsunfähigkeit – Einstandspflicht gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG

K. (RA. Bernhard von Boehn, Burgdorf)
./.
D. AG (maat RAe., München)
– 3 AZR 164/23 –

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG ver-pflichtet ist, dem Kläger eine Rente wegen Berufsunfähigkeit zu zahlen, nachdem seine entsprechenden Ansprüche gegen die Pensionskasse, über die die Invaliditätsversor-gung zugesagt worden war, verjährt sind.

Der Kläger war bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der B. Bank, als Kreditsachbearbeiter beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah in „§ 3 Betriebliche Altersversorgung“ vor, dass der Kläger „während seiner Zugehörigkeit zur B. Bank … als Ergänzung zu den Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung bei dem Beamtenversicherungsverein des Deutschen Bank- und Bankiersgewerbe (AG), Berlin und Wuppertal, versichert (ist).“ Die Beiträge wurden von der B. Bank übernommen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der B. Bank endete mit dem 30. Juni 2003. Ab dem 1. Juli 2003 wurde seine Versicherung beim Beamtenversicherungsverein (BVV) beitragsfrei geführt. Sie sieht eine monatliche Berufsunfähigkeitsrente iHv. 189,29 Euro vor. Seit März 2014 ist der Kläger nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts berufsunfähig iSd. Satzung des BVV. Im Januar 2014 erkundigte sich der Kläger beim BVV nach dem Bestehen von Versorgungsansprüchen. Mit Schreiben aus August 2014 lehnte der BVV die Gewährung einer Berufsunfähigkeitsrente ab. Im Dezember 2019 erhob der Kläger Klage gegen den BVV auf Zahlung einer monatlichen Rente iHv. 189,29 Euro ab März 2014. Das Landgericht wies die Klage ab, da der Anspruch jedenfalls verjährt sei.

Mit seiner am 4. Juni 2021 erhobenen Klage begehrt der Kläger nun von der Beklagten die Zahlung einer Rente wegen Berufsunfähigkeit seit März 2014 iHv. 189,29 Euro monatlich. Er ist der Auffassung, die Beklagte hafte als Rechtsnachfolgerin seiner Arbeitgeberin trotz der Durchführung der betrieblichen Altersversorgung über eine Pensionskasse, da die Ansprüche gegen den BVV nicht durchsetzbar seien. Die Berufsunfähigkeitsrente sei bis zu seinem voraussichtlichen Eintritt in die Altersrente zum 1. Dezember 2032 zu zahlen. Die Beklagte hält die Einstandspflicht gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG, auf die sich der Kläger beruft, nach ihrem Sinn und Zweck nicht für anwend-bar. Sie erstrecke sich nicht auf Fälle, in denen das Leistungshindernis ausschließlich aus der Sphäre des Arbeitnehmers stamme, weil der Arbeitnehmer – wie hier – seinen Anspruch gegen den externen Versorgungsträger habe verjähren lassen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das erstinstanzliche Urteil abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 20.632,61 Euro nebst Zinsen sowie zukünftig monatlich „189,22 EUR“, längstens bis zum 30. November 2032, zu zahlen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihr Klagabweisungsbegehren weiter.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 24. April 2023 – 15 Sa 125/22 B –

Das Verfahren war ursprünglich auf den 7. Mai 2024 terminiert.

Vorbericht

Siebter Senat Mittwoch, 23. Oktober 2024, 9:00 Uhr

Anfechtung Betriebsratswahl – Briefwahl

1. K. (RAe. caspers mock, Koblenz)
2. R. (RAe. caspers mock, Koblenz)
3. R. (RAe. caspers mock, Koblenz)
4. M. (RAe. caspers mock, Koblenz)
5. M. (RAe. caspers mock, Koblenz)
6. M. (RAe. caspers mock, Koblenz)
7. K. (RAe. caspers mock, Koblenz)
8. G. (RAe. caspers mock, Koblenz)
9. L. (RAe. caspers mock, Koblenz)
10. Betriebsrat der V. AG (Kanzlei Günter, Hannover)
11. V. AG (RA. Dr. Jonas A. Müller, Hannover)
– 7 ABR 34/23 –

Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsratswahl.

Die zu 1. bis 9. beteiligten Antragsteller sind am Standort Wolfsburg beschäftigte Arbeitnehmer der zu 11. beteiligten Arbeitgeberin. Sie kandidierten bei der im März 2022 durchgeführten Betriebsratswahl, bei der insgesamt acht Listen zur Wahl standen, für die Listen 2, 6 bzw. 7. Der Beteiligte zu 10. ist der aus der Wahl hervorgegangene Betriebsrat. Nach der am 11. November 2021 betrieblich ausgehängten Bekanntmachung des Wahlausschreibens waren 67.341 Arbeitnehmer zur Wahl berechtigt, bei der ein 73-köpfiger Betriebsrat gewählt werden sollte. Die Arbeitgeberin ist eine Automobilherstellerin, bei der zwischen der Produktion (sog. direkter Bereich) und der Verwaltung (sog. indirekter Bereich) unterschieden wird. Zum Zeitpunkt der Bekanntmachung des Wahlausschreibens galt infolge der Corona-Pandemie die betriebliche Regelung, dass die Gelegenheit zur mobilen Arbeit so weit wie möglich genutzt werden soll. Ausgenommen waren Arbeitnehmer, deren Tätigkeit ihrer Eigenart nach eine ausschließliche Anwesenheit im Betrieb erfordert, wie zB Mitarbeiter der Produktion und der Logistik. Nachdem die Arbeitgeberin im Januar 2022 die maximale Nutzung der mobilen Arbeit angeordnet hatte, beschloss der Wahlvorstand, allen Beschäftigten, die grundsätzlich mobil arbeiten können und dies auch bereits ganz oder teilweise getan haben, Briefwahlunterlagen ohne gesondertes Verlangen zuzusenden. Infolgedessen erhielten ca. 26.000 vorrangig im indirekten Bereich beschäftigte Wahlberechtigte Briefwahlunterlagen. Später beschloss der Wahlvorstand, alle von Kurzarbeit Betroffenen, die ihm genannt werden, der Briefwahl zuzuordnen. Insgesamt erhielten ca. 33.000 von Kurzarbeit betroffene Produktionsmitarbeiter ohne deren Verlangen Briefwahlunterlagen zugesandt. Bei der Betriebsratswahl gaben 39.498 Mitarbeiter ihre Stimme ab, davon etwa 35.000 Briefwähler. Nach der Bekanntmachung des Wahlergebnisses entfielen 85,5 % der abgegebenen Stimmen (66 Sitze) auf die Liste 4.

Die Antragsteller machen die Unwirksamkeit der Wahl (ua.) mit der Begründung geltend, die pauschale Anordnung von Briefwahl für alle Beschäftigten im Homeoffice und Kurzarbeit sei rechtswidrig. Nur bei im Einzelfall konkret absehbarer häuslicher Arbeit im Wahlzeitraum sei die Anordnung von Briefwahl nach § 24 Abs. 2 Erste Verordnung zur Durchführung des Betriebsverfassungsgesetzes (Wahlordnung – WO) möglich. Mobil Beschäftigte, die ihre Tätigkeiten während des Wahlzeitraums teilweise auch im Betrieb verrichtet haben, hätten vorrangig dort ihre Stimme abgeben müssen. Aufgrund der zeitversetzten Versendung hätten viele Wahlberechtigte die Briefwahlunterlagen verspätet oder gar nicht erhalten. Betriebsrat und Arbeitgeberin verteidigen die Wahl als rechtmäßig. Sie machen übereinstimmend geltend, die Voraussetzungen für die Briefwahl hätten sowohl für die mobil Beschäftigten mit der Anordnung der verpflichtenden maximalen Nutzung der mobilen Arbeit als auch für die von Kurzarbeit Betroffenen mit der Bekanntgabe des Arbeitsausfalls vorgelegen. Briefwahlunterlagen seien rechtzeitig versandt worden. Der Wahlvorstand habe die Empfänger der Briefwahlunterlagen per E-Mail auf die Möglichkeit der Urnenwahl hingewiesen.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat den erstinstanzlichen Beschluss abgeändert und den Antrag zurückgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgen die Antragsteller ihr Begehren weiter.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 30. August 2023 – 13 TaBV 46/22 –
 

Vorbericht

Fünfter Senat Mittwoch, 23. Oktober 2024, 9:00 Uhr

Zahlung einer höheren AT-Vergütung – Mindestabstand von Tarif- zu AT-Vergütung

K. (RAe. Windirsch, Britschgi & Wilden, Düsseldorf)
./.
S. GmbH (Färber RAe., Düsseldorf)
– 5 AZR 82/24 –

Die Parteien streiten über die Höhe der Vergütung des Klägers.

Der Kläger ist seit Oktober 2013 bei der Beklagten, zuletzt als Entwicklungsingenieur, beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt ein als „außertariflicher Arbeitsvertrag“ überschriebener Vertrag zugrunde, nach dessen Inhalt der Kläger bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden ein außertarifliches monatliches Bruttoentgelt iHv. 7.380,00 Euro und eine Gewinnbeteiligung erhält. Der Kläger ist Mitglied der IG Metall. Bei der tarifgebundenen Beklagten gelten die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen, insbesondere der Manteltarifvertrag vom 8. November 2018 (MTV), und das Entgeltrahmenabkommen NRW vom 18. Dezember 2003 (ERA). Nach § 1 Ziffer 3 MTV gilt der MTV für Beschäftigte, die vom persönlichen Anwendungsbereich des ERA erfasst werden. Gemäß § 1 Ziffer 3b) ERA fallen Beschäftigte mit Arbeitsaufgaben, deren Einstufung gemäß § 3 eine Punktzahl von mehr als 170 Punkten ergibt, nicht unter den persönlichen Geltungsbereich des ERA. Die Tätigkeit des Klägers wird danach mit 180 Punkten bewertet. Nach § 1 Ziff. 3 Abs. 2 ERA müssen ua. für diese Beschäftigten „die geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden in einer Gesamtschau diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe regelmäßig überschreiten“, ohne dass über 40 Stunden hinausgehende Arbeitsstunden/Mehrarbeitsstunden berücksichtigt werden. Die Vergütung der höchsten Stufe der höchsten tariflichen Entgeltgruppe 14/4 ERA betrug einschließlich der Leistungszulage und des monatlichen Urlaubsgeldes bei der Beklagten im Streitzeitraum hochgerechnet auf 40 Wochenstunden 8.210,64 Euro brutto.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger von der Beklagten – nachdem die Beklagte ihm rückwirkend ab Juni 2022 eine Vergütung iHv. 8.212,00 Euro brutto monatlich gezahlt hat – zuletzt Differenzvergütung für die Zeit von Juni 2022 bis Februar 2023 iHv. monatlich 1.924,03 Euro brutto nebst Zinsen. Er vertritt die Auffassung, angelehnt an die sukzessiv ansteigende tarifliche Spreizung der Entgeltgruppen 1 bis 14 ERA müsse im Vergleich zum höchsten Entgelt der Entgeltgruppe 14/4 ein Abstand von 23,45 % gewahrt sein. Nach billigem Ermessen sei sein monatliches Arbeitsentgelt danach auf 10.136,03 Euro brutto festzusetzen. Die Beklagte meint demgegenüber, der Kläger erhalte unstreitig eine außertarifliche Vergütung, die über der Vergütung der höchsten Tarifentgeltgruppe liege. Ein darüber hinausgehender Anspruch lasse sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus den tariflichen Vorgaben herleiten. Der Tarifvertrag regele kein bestimmtes Abstandsgebot, sondern einen Mindestvergütungsanspruch der AT-Angestellten, der im Fall des Klägers erfüllt sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen erhobene Berufung zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12. Dezember 2023 – 3 Sa 360/23 –

Vorbericht

Erster Senat Dienstag, 26. November 2024, 12:00 Uhr

Beteiligung des Betriebsrats bei der Eingruppierung des freigestellten Betriebsratsvorsitzenden
1. Betriebsrat der A. GmbH (RAe. Rump und Breiter, Berlin)
2. A. GmbH (RAe. ARQIS, Düsseldorf)
– 1 ABR 12/23 –

Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Arbeitgeberin, ein Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG einzuleiten.

Die Arbeitgeberin betreibt mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern zwei Autohäuser. Der Antragsteller ist der für den Betrieb der Arbeitgeberin gewählte siebenköpfige Betriebsrat, dessen Vorsitzender von seiner beruflichen Tätigkeit vollständig freigestellt ist. In der Folge eines Streits über die zutreffende Eingruppierung des Betriebsratsvorsitzenden erklärte die Arbeitgeberin, dass dem Betriebsratsvorsitzenden die Möglichkeit zur Teilnahme am Führungskräftepotenzial Assessment Center eingeräumt werde, um die Voraussetzung für die Übernahme der Position des Werkstattleiters herzustellen. Nach erfolgreicher Absolvierung des Assessment Centers vergütete die Arbeitgeberin den Betriebsratsvorsitzenden rückwirkend ab dem 1. Juni 2020 nach der Vergütungsgruppe VIII (zuvor: Vergütungsgruppe VI) des einschlägigen Vergütungstarifvertrags, in dem die Tätigkeit eines Werkstattleiters als Regelbeispiel genannt ist. Die Forderung des Betriebsratsvorsitzenden auf Vergütung nach der Vergütungsgruppe VIII bereits ab November 2019 – dem Zeitpunkt, zu dem er ursprünglich an dem Assessment Center hatte teilnehmen sollen -, lehnte die Arbeitgeberin ab.

Der Betriebsrat begehrt, dass die Arbeitgeberin ihn bei der Frage der Vergütung des Betriebsratsvorsitzenden beteiligt, da insoweit eine Ein- bzw. Umgruppierung iSv. § 99 BetrVG vorliege. Die Arbeitgeberin wendet demgegenüber ein, die Grundsätze zur Eingruppierung seien auf die Vergütung von freigestellten Betriebsratsmitgliedern nicht anzuwenden, denn ein vollständig freigestelltes Mitglied des Betriebsrats erhalte keine Entlohnung für erbrachte Arbeit, sondern eine Vergütung nach dem Lohnausfallprinzip. Ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei der Vergütung seiner Mitglieder stelle einen Interessenkonflikt dar und müsse schon deshalb ausscheiden. Die Festlegung der Vergütung von vollständig freigestellten Betriebsratsmitgliedern sei vielmehr alleinige Angelegenheit der Arbeitgeberin, was sich schon daraus ergebe, dass der Arbeitgeberin erhebliche strafrechtliche Risiken drohten, wenn sie – ggf. in Folge der Beteiligung des Betriebsrats – an ein Betriebsratsmitglied eine überhöhte Vergütung zahle. Zudem sei die den Streit auslösende Frage, ob der Betriebsratsvorsitzende bereits ab November 2019 gemäß §§ 37, 78 BetrVG eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe VIII beanspruchen könne, im Urteilsverfahren mit den dort geltenden Grundsätzen der Darlegungs- und Beweislast und der Kostentragung zu klären.

Die Vorinstanzen haben dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben. Dagegen wendet sich die Arbeitgeberin mit ihrer Rechtsbeschwerde.

Sächsisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Februar 2023 – 3 TaBV 26/21 –

Das Verfahren war ursprünglich auf den 30. April 2024 terminiert.
 

Vorbericht

Dritter Senat Dienstag, 26. November 2024, 10:30 Uhr

Verpflichtung zur Zahlung von ausgesetzten Arbeitgeberbeiträgen zur Übergangs- und Altersversorgung
R. (FSR.Recht GbR, Erlangen-Tennenlohe)
./.
D. AG (maat RAe., Frankfurt am Main)

– 3 AZR 28/24 –

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, ausgesetzte Beiträge zur Alters- und Übergangsversorgung des Klägers nachzuentrichten.

Der Kläger war für die beklagte Fluggesellschaft als Flugbegleiter tätig. Gemäß Arbeitsvertrag hat die Beklagte dem Kläger eine betriebliche Altersversorgung zugesagt, deren Inhalt und Umfang in einem Tarifvertrag geregelt sind. Aufgrund eines zwischen dem Arbeitgeberverband Luftverkehr e.V. und der Gewerkschaft Unabhängige Flugbegleiter e.V. anlässlich der Auswirkungen der Coronakrise geschlossenen Tarifvertrags zur Beschäftigungssicherung – TV Krisenbeitrag und Absicherung K. L. – wurden tarifvertraglich begründete Beitragszahlungen der Beklagten hinsichtlich der Alters- und Übergangsversorgung für den Zeitraum vom 1. Juli 2020 bis zum 30. Juni 2021 ausgesetzt. Der Tarifvertrag fand kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Zahlung der ausgesetzten Arbeitgeberbeiträge zu seiner Versorgung. Er beruft sich auf eine Bestimmung des Tarifvertrags, wonach die Aussetzung der Beiträge nicht für Mitarbeiter gilt, „die innerhalb der von (der Beklagten) gesetzten Annahmefrist des Freiwilligenprogramms einen Aufhebungsvertrag abschließen oder auf Grund der Freiwilligenprogramme in die Versorgung ausscheiden“. Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete aufgrund eines Aufhebungsvertrags zum 31. Januar 2022, der im Zuge eines Freiwilligenprogramms (Freiwilligenprogramm Nr. 2 „N.“) abgeschlossen wurde. Die Beklagte meint, die Ausnahme gelte nur für Mitarbeiter, die, anders als der Kläger, in einem zeitnah zum Abschluss des Tarifvertrags vereinbarten ersten Freiwilligenprogramm ausgeschieden sind.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr auf die Berufung des Klägers stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 26. April 2023 – 11 Sa 777/22 –

Der Senat verhandelt am selben Tag ein Parallelverfahren (- 3 AZR 40/24 -); dort war die Klage in beiden Vorinstanzen erfolglos.

Vorbericht

Achter Senat Donnerstag, 5. Dezember 2024, 9:00 Uhr

Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG – Benachteiligung wegen des Geschlechts – Höhe der Entschädigung – Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten nach § 4 TzBfG

R. (RAe. Schütte, Lange & Kollegen, Wiesbaden)
./.
K. e.V. (RAe. Endemann.Schmidt, München)
– 8 AZR 370/20 –

Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz ausschließlich über einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Der beklagte Verein ist ein bundesweit tätiger Dialyseanbieter. Nach seinen Angaben sind unter seinen insgesamt über 5.000 Beschäftigten 76,96 % Frauen. Von allen Beschäftigten sind nach seinen Angaben 52,78 % teilzeitbeschäftigt, darunter 84,74 % weibliche und 15,26 % männliche Beschäftigte. In der Gruppe der Vollzeitbeschäftigten sind nach Angaben des Beklagten 68,20 % weiblich und 31,80 % männlich. Die Klägerin ist seit 2003 als Pflegekraft beim Beklagten beschäftigt und wird seit 2006 vereinbarungsgemäß mit einer Arbeitszeit von 40 % der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin eingesetzt. Aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme richtet sich das Arbeitsverhältnis nach einem Manteltarifvertrag, in dem es unter § 10 zur Arbeitszeit ua. heißt: „7. Überstunden sind auf Anordnung geleistete Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit nach Ziffer 1, S. 1 und 3 hinausgehend dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleistet werden. Zuschlagspflichtig gemäß § 13 Ziffer 1 sind Überstunden, die über die kalendermonatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet werden und im jeweiligen Kalendermonat der Arbeitsleistung nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden können.“ Im Monat März 2018 belief sich das Arbeitszeitguthaben der Klägerin auf 129 Stunden und 24 Minuten. Hierbei handelt es sich um von ihr geleistete Überstunden. Überstundenzuschläge wurden von dem Beklagten weder in Form einer Zeitgutschrift noch als Geldzahlung abgegolten.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin – soweit für das Revisionsverfahren von Belang – wegen der unterbliebenen Zahlung von Überstundenzuschlägen die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe eines Vierteljahresverdienstes (4.485,06 Euro) mit der Begründung, der Beklagte habe sie als Teilzeitbeschäftigte wegen des Geschlechts benachteiligt. Der Beklagte meint, es sei rechtlich nicht zu beanstanden, Überstundenzuschläge entsprechend der tarifvertraglichen Regelung nur dann zu gewähren, wenn Arbeiten über die kalendermonatliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinaus erbracht würden. Die Zuschlagspflicht für Überstunden solle dazu führen, dass die Belastungsgrenze von 38,5 Stunden pro Woche nicht überschritten werde. Gemessen daran würden beide Arbeitnehmergruppen gleichbehandelt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage hinsichtlich der Entschädigung abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen erhobene Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Gerichtshof der Europäischen Union am 28. Oktober 2021 ersucht, Fragen nach der Auslegung von Art. 157 AEUV sowie Art. 2 und Art. 4 Satz 1 der Gleichbehandlungs-Richtlinie 2006/54/EG zu beantworten, was dieser mit Urteil vom 29. Juli 2024 – C-184/22 – und – C-185/22 – tat.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 5 Sa 436/19 –

Der Senat verhandelt am selben Tag ein Parallelverfahren (- 8 AZR 372/20 -).