Sitzungstage

Vorbericht

Neunter Senat, 27. Juli 2021, 09:00 Uhr
Urlaubsentgelt – Berücksichtigung variabler Vergütung
G. (RA. Schlabowski, Frankfurt am Main; RA. Luthin, Frankfurt am Main) ./.
D. GmbH (RAe. vangard Littler, Frankfurt am Main)
– 9 AZR 376/20 –

Die Parteien streiten im Rahmen einer Stufenklage über die Frage, nach welchen Grundsätzen variable Vergütungen des Klägers beim Urlaubsentgelt zu berücksichtigen sind.
Der Kläger ist seit dem 1. Juli 2000 bei der Beklagten als Vertriebsbeauftragter beschäftigt. Sein Jahreszielgehalt setzt sich zu 60 Prozent aus einem Festgehalt und zu 40 Prozent aus einem variablen Gehaltsbestandteil zusammen. Auf der Grundlage einer für die jeweiligen Abrech-nungszeiträume mit dem Betriebsrat getroffenen Regelung legte die Beklagte die Vertriebsziele für den Kläger fest. Während eines Abrechnungszeitraums zahlte sie zunächst einen Ab-schlag von 75 Prozent auf den variablen Gehaltsbestandteil. Im Monat nach Ablauf des Abrech-nungszeitraums wurde der jeweilige Differenzbetrag auf Basis der Zielerreichung berechnet.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte berücksichtige bei dieser Berechnung zu Unrecht nicht die 13 Wochen vor Urlaubsantritt verdiente variable Vergütung. Hierbei handele es sich um eine Provision iSv. § 87 Abs. 1 HGB, die nach dem Urteil des EuGH vom 22. Mai 2014 (C-539/12) zwingend in das Urlaubsentgelt nach § 11 Abs. 1 BUrlG einzurechnen sei. Der Kläger hat behauptet, die mit den ihm zugeordneten Kunden abgeschlossenen Geschäfte würden ausnahmslos von ihm vorbereitet und koordiniert. Während seines Urlaubs werde er nicht vollständig vertreten.

Die Beklagte hat demgegenüber die Ansicht vertreten, bei der variablen Vergütung handele es sich nicht um Provisionen iSv. § 87 HGB, sondern – wie sich aus den jeweils zeitlich einschlägigen Betriebsvereinbarungen ergebe – um Zielvergütungen für festgelegte Referenzzeiträume. Bei einer Provision sei regelmäßig eine prozentuale Beteiligung am Wert der Verträge vereinbart, die durch den Provisionsberechtigten zustande kommen oder mit Kunden eines bestimmten Bezirks oder eines vorbehaltenen Kundenstamms abgeschlossen werden. Dagegen gehe es hier um die Erreichung von Zielvorgaben. Da der Urlaub des Klägers bei der Höhe der festgesetzten Ziele bereits berücksichtigt worden sei, würde die Einrechnung der variablen Vergütung in die Durchschnittsberechnung nach § 11 Abs. 1 BUrlG zu einer Doppelbelastung für sie als Arbeitgeberin führen. Eine solche Berechnung würde die vereinbarte Zielvergütung für den Referenzzeitraum automatisch erhöhen. Die Beklagte hat behauptet, dem Kläger würden zielrelevante Umsätze auch dann zugerechnet, wenn er keinerlei Beitrag zu dem jeweiligen Umsatz geleistet habe. Mehr als 50 Prozent der Umsätze würden anderweitig generiert, insbesondere durch Vertriebspartner, den zuständigen Außendienstler und Produktspezialisten.

Die Vorinstanzen haben die Auskunftsklage als unbegründet abgewiesen, weil der mit ihr ver-folgte Zahlungsanspruch nicht bestehe. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Hessisches Landesarbeitsgericht,
Urteil vom 19. Juni 2020 – 14 Sa 1335/19 –

Vorbericht

Dritter Senat Dienstag, 21. September 2021, 11:00 Uhr

Anspruch auf betriebliche Altersversorgung – Wirksamkeit einer Altersklausel in einer Versorgungsordnung

L. (CNH Anwälte, Essen) ./.
ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (RAe Zenk, Berlin)
– 3 AZR 147/21 –

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung.

Die am 22. Juni 1961 geborene Klägerin war seit dem 18. Juli 2016 bei der beklagten Gewerkschaft als Mitarbeiterin im Sekretariatsdienst tätig. Aufgrund einer Gesamtbetriebsvereinbarung ist für die Altersversorgung der Klägerin eine Unterstützungskassen-Versorgungsregelung aus dem Jahre 1995 maßgeblich. Voraussetzung für die Teilnahme an der Versorgungsregelung ist, dass die/der Beschäftigte „bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben“ darf.
Die Klägerin greift die Wirksamkeit dieser Regelung unter dem Gesichtspunkt der Alters- und Frauendiskriminierung an. Es sei zu berücksichtigen, dass die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung zwischenzeitlich steige und damit durch die angegriffene Klausel stärker Teile eines typischen Erwerbslebens nicht mehr von einer Versorgungszusage unterlegt seien. Im Hinblick darauf, dass Männer durchschnittlich 40,6 Versicherungsjahre und Frauen lediglich 28 Versicherungsjahre in der gesetzlichen Rentenversicherung erbrächten, seien Frauen auch außerordentlich betroffen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf,
Urteil vom 13. Januar 2021 – 12 Sa 453/20 –

Vorbericht

Siebter Senat Mittwoch, 22. September 2021, 10:00 Uhr
Mitbestimmungspflicht der Zuordnung von Arbeitnehmern im Home-Office zu neuen Dienstorten
1. D. GmbH (RAe. Kliemt, München),
2. Regionalbetriebsrat Baden-Württemberg der D. GmbH (RAe. Stather und Kollegen, Heidelberg)
– 7 ABR 13/20 –

Die Beteiligten streiten über die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 iVm. § 95 Abs. 3 BetrVG bei der Zuordnung von 34 Mitarbeitern zu einem neuen Dienstort. Die Zuordnungen basieren auf einem Interessenausgleich.

Die Arbeitgeberin betreibt ein IT-Dienstleistungsunternehmen. Bei ihr ist auf der Grundlage einer Gesamtbetriebsvereinbarung ua. der zu 2. beteiligte Regionalbetriebsrat gebildet. Im Unternehmen der Arbeitgeberin kam es im Dezember 2016 und im März 2017 zu Umstrukturierungen, hinsichtlich derer mit dem Gesamtbetriebsrat ein Interessenausgleich abgeschlossen wurde. Danach wurden ua. die vormals bestehenden Betriebsstätten in M., I. und Ba. in der Betriebsstätte S. zusammengeführt, die in der Folge nach Bö. verlegt wurde.

Für 34 Arbeitnehmer, die entsprechend einer im Interessenausgleich vorgesehenen Möglichkeit auf Home-Office-Arbeitsplätze wechselten, änderten sich weder der Arbeitsort (Home-Office) noch der Arbeitsinhalt oder die Person des jeweiligen Fachvorgesetzten; allerdings wurde ihnen der Dienstort S. (bzw. sodann Bö.) neu zugewiesen. Dort fanden auch Personalgespräche und Betriebsversammlungen statt.

Die Arbeitgeberin hat – soweit für die Rechtsbeschwerde von Belang – die Feststellung beantragt, dass es sich bei der Zuordnung der Mitarbeiter an neue Dienstorte nicht um zustimmungspflichtige Versetzungen handele. Mitbestimmungspflichtige Versetzungen könnten erst in zukünftigen Rückrufen der Arbeitnehmer aus ihren Home-Offices liegen.
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen. Hiergegen wendet sich die Arbeitgeberin mit ihrer Rechtsbeschwerde.
Hessisches Landesarbeitsgericht,

Beschluss vom 14. Januar 2020 – 4 TaBV 5/19 –

Vorbericht

Vierter Senat Mittwoch, 14. Juli 2021, 13:00 Uhr

Durchführung eines Tarifvertrags zur Vergütung arbeitnehmerähnlicher Mitarbeiter

Bayerischer Journalisten-Verband e. V. – Gewerkschaft und Berufsverband der Journalisten aller Medien (RA. Wieland, Landshut) ./.

Bayerischer Rundfunk (RAe. Wolff ua., München)
– 4 AZR 403/20 –

Die Parteien streiten über einen Durchführungsanspruch der klagenden Gewerkschaft gegenüber der Beklagten. Die Beklagte betreibt in der Rechtsform einer Anstalt des öffentlichen Rechts eine Rundfunk- und Fernsehsendeanstalt.

Die Parteien haben mehrere Haustarifverträge abgeschlossen. Hierzu zählt der Tarifvertrag für arbeitnehmerähnliche Personen vom 3. Juni 1992 sowie dazu vereinbarte Durchführungstarifverträge. Mit dem Durchführungstarifvertrag Nr. 4 zum Tarifvertrag für arbeitnehmerähnliche Personen vereinbarten die Parteien einen „Honorarrahmen Fernsehen“ und einen „Honorarrahmen Hörfunk“. Dort werden verschiedene Leistungen nach sog. Honorarkennziffern (HKZ) geordnet, denen sodann bestimmte Vergütungsrahmen zugeordnet werden.

Die Beklagte vergütet alle bei ihr beschäftigten arbeitnehmerähnlichen Personen nach diesem Tarifvertrag. Sie informierte den Kläger im November 2016 über eine Änderung der Vergütung für die neue Redaktion „B. A.“. Seit Ende des Monats Dezember 2016 werden die dort eingesetzten arbeitnehmerähnlichen Beschäftigten, „insbesondere die sogenannten ‚pauschalierten Tagesreporter‘“ mit einem pauschalen Schichthonorar nach den HKZ 30.00 („sonstige Mitarbeit Honorarrahmen Hörfunk“) und HKZ 38.00 („sonstige Mitarbeit Honorarrahmen Fernsehen“) vergütet. Lediglich außerhalb der normalen Schichtzeiten erstellte Aufträge werden noch als Einzelaufträge vergütet.

Mit seiner Klage hat der Kläger die Anwendung von im Einzelnen näher benannten HKZ für die bei der Beklagten in der Redaktion „B. A.“ beschäftigten arbeitnehmerähnlichen Mitarbeiter begehrt. Hilfsweise hat er die Anwendung für diejenigen arbeitnehmerähnlichen Mitarbeiter begehrt, die bei ihm Mitglied sind. Er hat die Auffassung vertreten, die pauschale Vergütung der Schichtzeiten anstelle einer Vergütung nach bestimmten Tätigkeiten verstoße gegen die Tarifsystematik. Grundsätzlich sei eine Vergütung nach den HKZ vorgesehen, nicht aber eine pauschalierte Vergütung. Er müsse seine Klage nicht auf die Gewerkschaftsmitglieder beschränken oder diese gar namentlich benennen.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts fehle es dem Kläger mit Blick auf die Hauptanträge an einem rechtlich schützenswerten Interesse, die generelle Anwendung des Tarifvertrags unabhängig von der Tarifbindung der einzelnen arbeitnehmerähnlichen Mitarbeiter zu begehren. Die Hauptanträge seien daher unzulässig. Die Hilfsanträge seien mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig, da die gewerkschaftlich organisierten Mitarbeiter dort nicht namentlich benannt würden. Aus einem stattgebenden Urteil könne die Beklagte nicht ersehen, durch welche Handlungen sie dem Urteilsausspruch nachkommen könne; sie kenne die tarifgebundenen Mitarbeiter regelmäßig nicht.
Mit der vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Anträge weiter.

Landesarbeitsgericht München,
Urteil vom 18. Februar 2020 – 6 Sa 355/19 –