10 AZR 119/24

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 23. April 2024 – 14 SLa 4/24 – wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

1

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf weitere variable Vergütung für das Jahr 2022.

2

Der Kläger ist seit dem 1. August 1999 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt, zuletzt als dezentrale Orga-Führungskraft. Zu seinen Aufgaben gehörte im Jahr 2022 insbesondere die Betreuung ihm zugeordneter Vertriebspartner. Er war ua. für das Vertriebstraining, die Unterstützung des Verkaufsprozesses, die Beratung und Weiterbildungsmaßnahmen verantwortlich. Dem Kläger waren etwa 20 Vertriebspartner zugeordnet. Eigene Vermittlungstätigkeiten erbrachte der Kläger nicht.

3

Auf das Arbeitsverhältnis findet, wie die Parteien in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat zu Protokoll erklärt haben, der Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV) in seiner jeweiligen Fassung Anwendung. Im Teil III „Bestimmungen für die Angestellten des Werbeaußendienstes“ des MTV ist in § 18 bestimmt:

	„Eine bestimmte Arbeitszeit wird nicht festgelegt.
	Der 24. und 31.12. sind arbeitsfrei. Für diese Tage erfolgt Fortzahlung der Bezüge entsprechend § 22 Ziff. 1 und 2.“

4

§ 22 Ziff. 1 und 2 MTV regeln die Dauer des Erholungsurlaubs und die für diesen Zeitraum zu zahlende Vergütung.

5

Die Beklagte und der in ihrem Unternehmen gebildete Gesamtbetriebsrat schlossen mit Wirkung zum 1. Januar 2020 die „Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für den nicht-leitenden angestellten Außendienst der E AG“ (GBV 2019). Diese lautet auszugsweise:

	„…
	Teil 1	Geltungsbereich
	A.	Sachlicher Geltungsbereich/Regelungsgegenstand
		Diese Vereinbarung regelt das Zieleinkommen für alle nicht-leitenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Außendienstes in der E Ausschließlichkeitsorganisation (‚E AO‘) und für die Verkaufsförderer der E Pro.
		…
	B.	Persönlicher Geltungsbereich
	I.	Außendienst
		Diese Vereinbarung gilt ausschließlich für Arbeitnehmer im Außendienst. Zum Außendienst im Sinn dieser Vereinbarung zählen Arbeitnehmer, die in den Geltungsbereich der Regelungen von Teil III des Manteltarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe in seiner jeweils geltenden Fassung (‚MTV‘) fallen. …
	II.	E AG
		Diese Vereinbarung gilt ausschließlich für Arbeitnehmer in den Betrieben der E AG. …
	III.	Funktionen
		Diese Vereinbarung gilt ausschließlich für Arbeitnehmer der folgenden dezentralen und zentralen Funktionen:
		•	Funktionen der Funktionsgruppe Orga-Führungskraft (Orga-Führungskraft dezentral [‚OFK dezentral‘], Agenturbetreuer/Orga-Führungskraft zentral [‚OFK zentral‘], Sales Partner Coach dezentral, Sales Partner Coach 55plus zentral, Nachwuchsführungskraft, Vertriebsassistent
		…
	Teil 2	Vergütungsbestandteile
	A.	Allgemeine Regelungen
	I.	Zieleinkommen
	1.	Bestandteile
		Die Vergütung des Arbeitnehmers basiert auf einem jährlichen Brutto-Zieleinkommen. Die Höhe des Zieleinkommens wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Sofern keine abweichende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorliegt, folgt die Höhe des Zieleinkommens (nach wie vor) aus Ziffer 1 der ‚Begleitvereinbarung betreffend Überleitungsregelungen zur Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für den nichtleitenden angestellten Außendienst der E AO (‚GBV Vergütung E AO‘) und zur Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für Verkaufsförderer im E Pro Strukturvertrieb (‚GBV Vergütung Verkaufsförderer‘)‘ vom 13.12.2016.
		Das Zieleinkommen ist aufgeteilt in einen festen Anteil (sog. Fixum) und einen variablen Anteil (sog. Variable). Das Verhältnis von Fixum und Variabler im Zieleinkommen beträgt stets 60 : 40.
		Nicht zum Zieleinkommen in diesem Sinn zählen insbesondere etwaige tarifliche und/oder betriebliche Sonderzahlungen, Sozialleistungen und/oder vermögenswirksame Leistungen und tarifliche Sozialzulagen, etwaige Leistungen aus Wettbewerben sowie Aufwandsentschädigungen (z. B. für Reisen, Spesen, Umzüge und sonstige Aufwendungen, insbesondere Reisekostenpauschalen).
	…
	3.	Mindesteinkommen
		Das Einkommen (Fixum und Variable) des Arbeitnehmers beträgt für Arbeitnehmer der unter Teil 1 B. III. aufgezählten Funktionen insgesamt mindestens 38.000 € brutto im Jahr. …
	4.	Mindestabsicherung
		Der Arbeitnehmer erhält eine Absicherung seines Einkommens (Fixum und Variable) in Höhe von
		•		…
		•		80 % des Zieleinkommens im Kalenderjahr 2022 und
		…
	5.	Überverdienstmöglichkeit
		Das tatsächliche Einkommen (Fixum und Variable) des Arbeitnehmers kann unabhängig vom Zielerreichungsgrad insgesamt
		…
		nicht überschreiten.
	II.	Bestandteile des Zieleinkommens im Einzelnen
	1.	Fixum
		Das Fixum wird in zwölf gleichgroßen Teilbeträgen monatlich nachträglich, spätestens am letzten Arbeitstag des Kalendermonats, gezahlt.
	2.	Variable
		Die Variable besteht aus einer jährlichen Bonifikation, die in Höhe von 50 % von der Erfüllung von Produktionszielen (‚Produktionsvergütung‘) abhängt und in Höhe von 50 % von der sog. Vorjahreskomponente.
	2.1.	Ziel-Produktionsvergütung
		Die Produktionsvergütung trägt dem Vertriebserfolg der Organisation/der Vertriebseinheiten Rechnung, die als Berechnungsgrundlage für die Produktionsvergütung definiert sind. Sie beträgt 100 % des auf sie entfallenden Anteils der Variablen, wenn der Arbeitnehmer seine Produktionsziele zu 100 % erreicht (‚Ziel-Produktionsvergütung‘).
	2.2.	Verfahren zur Zielfestlegung
	…
	2.2.2.	Festlegung der Produktionsziele
		Die Verteilung der Zielgrößen folgt bei den dezentralen Funktionen mit Ausnahme der Verkaufsförderer der E Pro nach dem Top-Down-Prinzip. Die aus der Entscheidung des jeweiligen Leiters des Ressorts, welche Zielgrößen herangezogen werden, resultierenden Produktionsplan- und -zielwerte des Ressorts werden je Segment und Geschäftsbereich zunächst vom Ressortleiter auf die Regionaldirektionen verteilt und danach (wie bisher) weiter auf die Arbeitnehmer im Außendienst. Die Verteilung erfolgt für die Arbeitnehmer auf Basis des vorangegangenen Jahres unter Berücksichtigung der jeweiligen aktuellen Unterstellungs-/Betreuungssituation vor Ort unter Einschluss der jeweiligen Anteile der Produktionsergebnisse an der Zielerreichung und des Anfangsbestandes (JSB) zum 1.1. des Vorjahres. Eventuelle Sondereinflüsse werden berücksichtigt. …
		Die auf die jeweiligen Geschäftsfelder entfallenden Produktionsziele und die Voraussetzungen für ihre Erfüllung für die Bemessung der Produktionsvergütung werden für jedes Kalenderjahr zwischen dem Arbeitgeber in Person des unmittelbaren Vorgesetzten oder bei dessen Ausfall seines Stellvertreters und dem Arbeitnehmer in einem Gespräch mit dem Ziel abgestimmt, die Produktionsziele einvernehmlich in einer Zielvereinbarung festzuhalten. …
		Kommt im Rahmen des Zielvereinbarungsgesprächs keine Einigung zwischen dem unmittelbaren Vorgesetzten oder bei dessen Ausfall seines Stellvertreters und dem Arbeitnehmer zustande, können beide Seiten den paritätischen Ausschuss anrufen, der die bestehenden Meinungsverschiedenheiten erörtern und beilegen soll. …
	2.3.	Feststellung der Zielerfüllung und Errechnung der Produktionsvergütungshöhe
		Der Arbeitgeber stellt innerhalb von drei Monaten nach Vorliegen der maßgeblichen Produktionsergebnisse des vergangenen Kalenderjahres für jedes der festgelegten Produktionsziele fest, ob und inwieweit es der Arbeitnehmer erfüllt hat, und errechnet anhand des jeweiligen Zielerfüllungsgrades die Höhe der Produktionsvergütung.
		Hat der Arbeitnehmer das für ein Geschäftsfeld festgelegte Produktionsziel zu 100 % erfüllt, besteht ein Anspruch auf 100 % des auf das Geschäftsfeld entsprechend seiner Gewichtung entfallenden Anteils der Ziel-Produktionsvergütung. Ist der Zielerfüllungsgrad niedriger oder höher als 100 %, so vermindert oder erhöht sich der Anspruch auf den auf das Geschäftsfeld entfallenden Anteil an der Ziel-Produktionsvergütung im gleichen Verhältnis wie der Zielerfüllungsgrad von 100 % unter- oder überschritten wird, in den Jahren 2020 bis 2022 maximal bis 200 %, ab 2023 maximal bis 225 %.
		…
	3.	Vorschuss/Absicherung
	3.1.	Vorschusshöhe
		Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer auf die für das Kalenderjahr zu erwartende Variable einen monatlichen Vorschuss. Der Vorschuss wird mindestens in der Höhe gezahlt, die zur Gewährleistung der Mindestabsicherung nach Teil 2 A. I. 4 erforderlich ist. …
		Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer einen monatlichen Vorschuss in der Höhe verlangen, dass er inklusive Fixum einen monatlichen Zahlbetrag in Höhe von 1/12 von 100 % des Zieleinkommens erreicht. …
	B.	Besondere Regelungen für die einzelnen Funktionen
	I.	Funktionsgruppe Orga-Führungskräfte (OFK) inklusive Sales Partner Coaches
	1.	OFK dezentral
		Berechnungsgrundlage für die Festlegung und die Erfüllung der Produktionsziele ist das Annual Premium Equivalent (im Folgenden ‚APE‘) aus dem Geschäftsfeld APE Gesamt der dem Arbeitnehmer zugeordneten Vertriebspartner. Dabei wird für das jeweilige Geschäftsfeld eine entsprechende Stornowertung berücksichtigt (gemäß dem E-Produktionsbegriff).
		…
		Fallen Vertriebskapazitäten aus, die zu mehr als 20 % in der Zielkalkulation des Jahres (Gesamtbewertung in APE) berücksichtigt und nicht ersetzt wurden, erfolgt spätestens zum Ablauf des ersten Quartals im Folgejahr ein Ausgleich für einen eventuell entstandenen APE-Verlust durch eine entsprechend anteilige Zielreduzierung für das betreffende Jahr. Teil 2 A. II. 2.2.2. bleibt unberührt.“

6

Die von der GBV 2019 abgelöste Gesamtbetriebsvereinbarung vom 13. Dezember 2016 (GBV 2016) sah in Teil 2 A II Kürzungsregelungen vor, die nicht in die GBV 2019 übernommen wurden, weil sich die Betriebsparteien hierüber nicht verständigen konnten:

	„2.5.1.	Fehlzeiten
		Für Fehlzeiten, in denen kein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht, wird der variable Anteil am Zieleinkommen (ebenso wie das Fixum) zeitanteilig gekürzt. Bei der Ermittlung der Zielerreichung werden Fehlzeiten entsprechend berücksichtigt. …
	2.5.2.	Ruhen des Arbeitsverhältnisses
		Für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht (z.B. wegen Elternzeit) wird der variable Anteil am Zieleinkommen (ebenso wie das Fixum) zeitanteilig gekürzt. Bei der Ermittlung der Zielerreichung werden Ruhenszeiten entsprechend berücksichtigt. …
	2.5.3.	Unterjähriger Ein- und Austritt
		Nimmt der Arbeitnehmer unterjährig seine Tätigkeit auf und/oder wird das Arbeitsverhältnis unterjährig beendet, wird der variable Anteil (ebenso wie das Fixum) am Zieleinkommen zeitanteilig gekürzt. …“

7

In einer Begleitvereinbarung betreffend Überleitungsregelungen zur GBV 2016 (Begleitvereinbarung), auf die in Teil 2 A I Ziff. 1 GBV 2019 Bezug genommen wird, heißt es ua.:

	„1.	Grundlage der Festlegung des Zieleinkommens für das Jahr 2017 wird das Einkommen des Mitarbeiters vor dem Wechsel sein. Hierbei handelt es sich um den auf das Jahr hochgerechneten Monats-Durchschnitt des in den Kalenderjahren 2013, 2014 und 2015 (‚Referenzzeitraum‘) abgerechneten Einkommens (gemäß dem sog. Zuflussprinzip). …
	2.	Zum Einkommen im Sinn von Ziffer 1 zählen die in Ziffer 18.1.1.2.2 des Sozialplans zum Projekt Vertrieb … genannten Vergütungsbestandteile, die zum Bruttoarbeitsentgelt zählen, mit Ausnahme
			•	der Zulagen, die regelmäßig monatlich in gleicher Höhe ausgezahlt werden – z. B. Sozialzulage – (‚regelmäßige Zulagen‘) und die auch nach dem 01.01.2017 in der Zielstruktur gewährt werden, sowie
		·	•	der alljährlichen Sonderzahlungen (d.h. betriebliche und tarifliche Sonderzahlungen, …).“

8

In der Anlage 1 zu dieser Begleitvereinbarung ist in Ziff. 18.1.1.2.2 ua. bestimmt:

	„Als Bruttoarbeitsentgelt im Sinn dieser Ziffer 18.1 gilt der Monats-Durchschnitt der in den Kalenderjahren 2013, 2014 und 2015 abgerechneten Brutto-Monatsverdienste (gemäß dem sog. Zuflussprinzip). Zum Brutto-Monatsverdienst im Sinn dieser Vereinbarung zählen folgende Vergütungsbestandteile:
	•	Brutto-Monatsgrundgehalt,
	•	Zulagen, die regelmäßig monatlich in gleicher Höhe ausgezahlt werden – z. B. Sozialzulage – (‚regelmäßige Zulagen‘),
	•	alljährliche Sonderzahlungen (d.h. betriebliche und tarifliche Sonderzahlungen, …)
		und
	•	variable, erfolgsabhängige Vergütungen, insbesondere Vergütung aus Zielvereinbarungsbonifikationen/-tantiemen, inklusive der fixen Garantien sowie Besitzstandsleistungen, …“

9

Variable und Fixum sind Bestandteil der Jahresendabrechnung und jeweils zum 31. März des Folgejahres fällig.

10

Nach Abstimmung mit seinem damaligen Vorgesetzten beantragte der Kläger Ende des Jahres 2021 Elternzeit für die umsatzschwächeren Zeiträume vom 11. Juli bis zum 10. August 2022 sowie vom 15. August bis zum 14. September 2022. In einem Zielvereinbarungsgespräch am 24. Februar 2022 schlossen der Kläger und sein Vorgesetzter auf der Grundlage der GBV 2019 eine Zielvereinbarung für das Jahr 2022 über einen Zielwert von 1.893.448,46 Euro.

11

Im Jahr 2022 nahm der Kläger Elternzeit wie beantragt. Ob und in welchem Maße die dem Kläger zugeordneten Vertriebspartner in den jeweiligen Zeiträumen vertretungsweise betreut wurden, ist zwischen den Parteien streitig.

12

Im Jahr 2022 erreichten die dem Kläger zugeordneten Vertriebspartner ein APE in Höhe von 2.469.570,65 Euro. Unter Berücksichtigung der Vorjahreskomponente und eines Bonifikationsfaktors ermittelte die Beklagte für den Kläger einen Zielerreichungsgrad von 148,1 %. Von dem sich danach ergebenden – rechnerisch unstreitigen – Gesamtbetrag in Höhe von 43.062,74 Euro brutto zog die Beklagte 7.416,36 Euro brutto ab, weil der Kläger wegen der Elternzeit an 62 Kalendertagen die Arbeitsleistung nicht erbracht hat.

13

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, er habe einen Anspruch auf Zahlung der ungekürzten variablen Vergütung. Der Anspruch ergebe sich aus der Zielvereinbarung in Verbindung mit der GBV 2019. Die Parameter für die variable Vergütung nach der GBV 2019 wichen von dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ ab. Dafür spreche, dass er nach § 18 MTV keine bestimmte, vorgegebene Arbeitszeit abzuleisten habe. Die variable Vergütung richte sich demnach ausschließlich nach den quantitativ bemessenen Erfolgen im Jahresverlauf. Nach den kollektivrechtlichen Vereinbarungen verspreche die Beklagte bei 100 % Produktionserfolg auch 100 % der Produktionsvergütung. Die erbrachte Leistung beruhe dabei auch im Jahr 2022 auf seiner Arbeitsleistung. Er habe vor und nach seiner Elternzeit durch eine erfolgreiche Vertriebsförderung überobligatorische Erfolge erzielt. Im Hinblick auf die anstehende Elternzeit habe er Aufgaben entweder vorgezogen oder für die Phase nach der Rückkehr aus der Elternzeit eingeplant und aufgearbeitet. Wäre die variable Vergütung zeitanteilig zu kürzen, hätten auch die ihm gesteckten Ziele im Hinblick auf die anstehende Elternzeit entsprechend gekürzt werden müssen, was nicht geschehen sei. Es sei davon auszugehen, dass er seine Ziele ohne die Elternzeit noch stärker übererfüllt hätte. Zu berücksichtigen sei auch, dass die GBV 2019 im Gegensatz zur GBV 2016 keine Kürzungsregelung enthalte.

14

Der Kläger hat, soweit für die Revision noch von Interesse, beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 7.416,36 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2023 zu zahlen.

15

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, der Kläger habe nur einen Anspruch auf eine um die Dauer der Elternzeit anteilig gekürzte variable Vergütung. Den Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ durchbrechende Regelungen sehe die GBV 2019 nicht vor, auch nicht in Teil 2 A II Ziff. 2.3. Zum einen bedürfe es keiner gesonderten Kürzungsregelung, da sich die Kürzungsbefugnis bereits aus der Suspendierung der Hauptleistungspflichten für die Dauer der Elternzeit ergebe. Zum anderen beschreibe die Regelung nur das lineare Verhältnis zwischen Zielerreichung und Höhe der Variablen und mache deutlich, dass die Produktionsziele einzeln zu bewerten seien. Die Tatsache, dass die Vorgängervereinbarung eine – lediglich deklaratorische – Kürzungsregelung enthalten habe, ändere hieran nichts. Da der Kläger selbst keine Versicherungsprodukte vermittle, sei der Kausalzusammenhang zwischen seiner Arbeitsleistung und den Produktionsergebnissen, an denen sich seine Zielerfüllung messe, nur mittelbar. Die zeitanteilige Gewährung der Variablen sei der einzige Mechanismus, um der Fehlzeit Rechnung zu tragen.

16

Das Arbeitsgericht hat der Klage – soweit für die Revision von Interesse – stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage bis auf einen Teilbetrag von 239,24 Euro brutto wegen eines vom Landesarbeitsgericht angenommenen Berechnungsfehlers abgewiesen. Hinsichtlich des zuerkannten Teilbetrags ist das Urteil rechtskräftig geworden. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein hierüber hinausgehendes Klagebegehren weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

17

Die zulässige Revision des Klägers hat keinen Erfolg, da die Klage in dem noch rechtshängigen Umfang unbegründet ist.

18

I. Dem Kläger steht kein Anspruch gegen die Beklagte aus Teil 2 A II Ziff. 2.1, 2.3 Abs. 2 GBV 2019 iVm. der Zielvereinbarung vom 24. Februar 2022 auf Zahlung der vollen Produktionsvergütung für das Jahr 2022 und insoweit auf Zahlung des – weiteren – Differenzbetrags in Höhe von 7.177,12 Euro brutto zu. Die Beklagte war – so zu Recht das Landesarbeitsgericht – berechtigt, die Elternzeit des Klägers bei der Berechnung der Produktionsvergütung anspruchsmindernd zu berücksichtigen.

19

1. Der Kläger fällt unter den sachlichen sowie als Agenturbetreuer „OFK dezentral“ unter den persönlichen Geltungsbereich der GBV 2019 Teil 1 A und B. Die für den Anspruch maßgeblichen Bestimmungen der GBV 2019 gelten für den Kläger unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 BetrVG).

20

2. Die Voraussetzungen nach Teil 2 A II Ziff. 2 GBV 2019 sind für den geltend gemachten Anspruch dem Grunde nach erfüllt.

21

a) Die Parteien haben eine Zielvereinbarung nach Maßgabe der GBV 2019 geschlossen (Teil 2 A II Ziff. 2.2.2 GBV 2019). Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Parteien – wie vom Landesarbeitsgericht angenommen und vom Kläger bestritten – die im Jahr 2022 anstehende Elternzeit des Klägers bei der Festlegung des Produktionsziels berücksichtigt haben. Die Parteien haben sich in Kenntnis der bevorstehenden Elternzeit auf den Zielwert von 1.893.448,46 Euro verständigt. Einwendungen hat der Kläger bei Abschluss der Zielvereinbarung nicht erhoben. Eine Anrufung des für den Fall von Meinungsverschiedenheiten zuständigen paritätischen Ausschusses (Teil 2 A II Ziff. 2.2.2 Abs. 5 GBV 2019) ist nicht erfolgt. Eine Anpassung des Zielwerts macht der Kläger nicht geltend.

22

b) Die Beklagte hat die für den Kläger maßgeblichen Produktionsergebnisse der ihm zugeordneten Vertriebspartner nach Teil 2 B I Ziff. 1 iVm. Teil 2 A II Ziff. 2.3 Abs. 1 und 2 GBV 2019 für das Kalenderjahr 2022 festgestellt und eine – der Höhe nach außer Streit stehende – Produktionsvergütung von 43.062,74 Euro brutto errechnet.

23

3. Der Kläger hat aber für das Jahr 2022 keinen Anspruch auf die volle Produktionsvergütung. Diese ist Teil der im Synallagma stehenden Vergütungsleistung der Beklagten nach § 611a Abs. 2 BGB. Für die Dauer der Elternzeit ist sie nicht geschuldet, da das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit ruht.

24

a) Trotz entsprechender Zielerreichung iSv. Teil 2 B I Ziff. 1 iVm. Teil 2 A II Ziff. 2.3 GBV 2019 war die Beklagte berechtigt, die Produktionsvergütung um die Zeiträume der Elternzeit (62 Tage im Jahr 2022) rechnerisch zu kürzen, denn für diese Zeiten hat der Kläger keinen Entgeltanspruch. Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes (st. Rspr., vgl. BAG 4. Juli 2024 – 6 AZR 206/23 – Rn. 24; 27. Oktober 2020 – 9 AZR 630/19 – Rn. 16 mwN). Das bedeutet, dass die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag, also die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung, suspendiert sind und somit der jeweilige Gläubiger von seinem Schuldner die Erbringung der Leistung nicht verlangen und durchsetzen kann (vgl. BAG 1. August 2018 – 7 AZR 561/16 – Rn. 28; 25. September 2013 – 10 AZR 850/12 – Rn. 14 mwN). Das gilt auch für die Produktionsvergütung als rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt. Im Übrigen gilt auch im nicht ruhenden Arbeitsverhältnis für Zeiten ohne Arbeitsleistung der aus § 326 Abs. 1 Satz 1, § 275 Abs. 1 iVm. §§ 611a, 614 BGB hergeleitete Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ (vgl. dazu zB BAG 2. Juli 2025 – 10 AZR 193/24 – Rn. 22; 4. Dezember 2024 – 5 AZR 276/23 – Rn. 11 mwN). Entgegen der Ansicht des Klägers ergibt sich der volle Anspruch auch nicht aus Teil 2 A II Ziff. 2.1 und 2.3 GBV 2019. Diese Regelungen enthalten keine Ausnahme von diesen Grundsätzen.

25

aa) Nach ständiger Rechtsprechung stehen Arbeitsleistung und Vergütung im Arbeitsverhältnis in einem synallagmatischen Austauschverhältnis. Wird dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung unmöglich, entfällt gemäß § 275 Abs. 1 BGB seine Leistungspflicht. Er verliert dann nach § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB grundsätzlich den Anspruch auf die Gegenleistung, dh. auf seine Arbeitsvergütung. Ausgehend von diesen Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts iVm. § 614 BGB gilt deshalb im Arbeitsverhältnis der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ (vgl. BAG 4. Dezember 2024 – 5 AZR 276/23 – Rn. 11 mwN; 21. August 2024 – 10 AZR 190/23 – Rn. 25). Rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt ohne tatsächliche Arbeitsleistung ist nur dann fortzuzahlen, wenn die Entgeltfortzahlung aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder sonstiger Regelungen zu leisten ist, zB aufgrund § 3 EFZG im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit (vgl. für arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen BAG 21. März 2001 – 10 AZR 28/00 – zu II 2 a der Gründe mwN, BAGE 97, 211). Einer expliziten Kürzungsregelung bedarf es dafür nicht, da sich der Wegfall des Anspruchs auf die Gegenleistung aus dem Gesetz ergibt (vgl. BAG 25. Januar 2023 – 10 AZR 116/22 – Rn. 34 mwN). Dies gilt erst recht, wenn Arbeits- und Vergütungspflicht während der Elternzeit suspendiert sind und die im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Leistungen schon aus diesem Grund nicht verlangt und durchgesetzt werden können. Welche Zwecke mit der Zahlung verfolgt werden, ist durch Auslegung zu ermitteln (vgl. BAG 25. Januar 2023 – 10 AZR 116/22 – Rn. 34).

26

bb) Nach diesen Grundsätzen besteht für die Dauer der Elternzeit kein Anspruch auf die Produktionsvergütung. Denn bei dieser handelt es sich – wie die Auslegung der GBV 2019 ergibt (zu den Auslegungsgrundsätzen bei Betriebsvereinbarungen vgl. die st. Rspr., zB BAG 8. März 2022 – 3 AZR 420/21 – Rn. 24; 18. März 2020 – 5 AZR 36/19 – Rn. 22 mwN, BAGE 170, 172) – um rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt. Die GBV 2019 sieht keine Ausnahme von dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ vor und der variable Anteil des Zieleinkommens, die Produktionsvergütung (Teil 2 A II Ziff. 2 GBV 2019), ist – wie das Fixum – Teil des im Synallagma stehenden Entgelts. Der Anspruch auf die volle Produktionsvergütung setzt nach den Regelungen in der GBV 2019 eine Arbeitsleistung im gesamten betreffenden Kalenderjahr bzw. einen entsprechenden Entgeltanspruch für den gesamten Zeitraum voraus.

27

(1) Das Fixum ist rein arbeitsleistungsbezogen und unstreitig synallagmatisches Entgelt, somit nur geschuldet, soweit die vereinbarten Arbeitsleistungen erbracht wurden (§ 611a BGB) oder ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung aus anderen Gründen besteht (zB §§ 2, 3 EFZG, §§ 1, 11 BUrlG).

28

(2) Ebenso wie das Fixum ist auch der variable Teil des Zieleinkommens – die Produktionsvergütung – Teil des synallagmatischen Entgelts und somit rein arbeitsleistungsbezogen. Fehlt es zeitanteilig an einer Arbeitsleistung im Kalenderjahr, ergibt sich ein nur anteiliger Anspruch auf die Produktionsvergütung insgesamt aus diesem für das Arbeitsverhältnis charakteristischen synallagmatischen Verhältnis von Arbeitsleistung und Entgelt (§ 611a BGB; vgl. zum Charakteristikum des Synallagmas im Arbeitsverhältnis BAG 15. November 2023 – 10 AZR 288/22 – Rn. 68; 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 – Rn. 20, BAGE 178, 25).

29

(a) Die Einordnung der Produktionsvergütung als rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt ergibt sich vor allem aus der Verknüpfung von Fixum und Variabler zu einem Einkommen. Das folgt schon aus dem Wortlaut der verschiedenen Regelungen. Teil 2 A I Ziff. 1 GBV 2019 sieht vor, dass die Vergütung auf einem jährlichen Brutto-Zieleinkommen basiert. Das Zieleinkommen ist in Teil 2 A I Ziff. 3, 4 und 5 GBV 2019 benannt als „Einkommen (Fixum und Variable)“. Gleiches kommt in Teil 2 A II Ziff. 1 und 2 GBV 2019 zum Ausdruck. Ebenso verdeutlicht die Systematik, dass Fixum und Variable in der GBV 2019 als ein Einkommen betrachtet werden. Nach Teil 2 A II Ziff. 2.1 GBV 2019 ist die Produktionsvergütung neben dem Fixum (Teil 2 A II Ziff. 1 GBV 2019) Bestandteil des jährlichen Zieleinkommens. Dieses Zieleinkommen ist die Basis der Vergütung des Arbeitnehmers (Teil 2 A I Ziff. 1 Abs. 1 GBV 2019). Nach Teil 2 A I Ziff. 1 Abs. 2 GBV 2019 ist das Zieleinkommen in einen festen und einen variablen Anteil aufgeteilt und bildet als solches eine einheitliche Vergütung. Ferner listet Teil 2 A I Ziff. 1 Abs. 3 GBV 2019 explizit auf, was nicht zum Zieleinkommen zählt. Die Variable ist nicht Teil dieser Aufzählung. Darüber hinaus ist die variable erfolgsabhängige Vergütung in Nr. 1 und 2 iVm. Nr. 18.1.1.2.2 der Anlage 1 zur Begleitvereinbarung, die nach Teil 2 A I Ziff. 1 Abs. 1 GBV 2019 noch immer maßgeblich ist, als Bestandteil des Zieleinkommens und des Bruttomonatsverdiensts genannt.

30

Für die Verknüpfung von Fixum und Variabler zu einem einheitlichen Vergütungsanspruch als Teil des Synallagmas spricht auch, dass der variable Vergütungsanteil verschiedentlich abgesichert, damit teilweise verstetigt und dem Fixum angenähert ist. Für den Kläger ist nach Teil 2 A I Ziff. 3 GBV 2019 ein Mindesteinkommen in Höhe von 38.000,00 Euro brutto jährlich garantiert. Teil 2 A I Ziff. 4 GBV 2019 sichert einen Prozentsatz des Zieleinkommens – für das Jahr 2022 in Höhe von 80 % – ab, wovon auch der variable Vergütungsanteil erfasst wird. Auf die für das Kalenderjahr zu erwartende Variable zahlt der Arbeitgeber nach Teil 2 A II Ziff. 3.1 GBV 2019 außerdem einen monatlichen Vorschuss.

31

(b) Für den arbeitsleistungsbezogenen Charakter auch der Variablen spricht ferner, dass die variable Vergütung an das Erreichen quantitativer Ziele geknüpft ist (vgl. Teil 2 A II Ziff. 2.3 Abs. 2 GBV 2019) und mit 40 % des Zieleinkommens (vgl. Teil 2 A I Ziff. 1 Abs. 2 GBV 2019) eine beträchtliche Höhe erreicht, die sich durch Zielübererfüllung noch deutlich steigern kann (vgl. Teil 2 A I Ziff. 5 GBV 2019; vgl. zum arbeitsleistungsbezogenen Entgeltcharakter eines zielgebundenen Bonus BAG 15. November 2023 – 10 AZR 288/22 – Rn. 64 f.; zu einer Tantieme BAG 3. Juli 2024 – 10 AZR 171/23 – Rn. 48 mwN; allgemein zu Sonderzahlungen BAG 13. Mai 2015 – 10 AZR 266/14 – Rn. 13 f.).

32

(c) Auch dient die variable Vergütung erkennbar keinem weiteren Zweck als der Vergütung der Arbeitsleistung. So ist die Zahlung etwa weder an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag gebunden noch ist eine Rückzahlungsklausel enthalten. Beides deutet regelmäßig darauf hin, dass vergangene oder zukünftige Betriebszugehörigkeit belohnt werden soll (vgl. zu beidem als Indiz für einen Betriebstreuecharakter BAG 3. Juli 2024 – 10 AZR 171/23 – Rn. 48 mwN). Auch sonstige Anhaltspunkte für einen Gratifikations- oder Sozialleistungscharakter der Variablen sind nicht ersichtlich.

33

cc) Liegt damit eine Einbindung auch des variablen Anteils des Zieleinkommens in das Synallagma von § 611a Abs. 1 BGB vor, entsteht – wie gezeigt (Rn. 24 f.) – für die Zeiträume der Elternzeit, in denen der Kläger keine Arbeitsleistung erbracht hat, kein Entgeltanspruch. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist entgegen der Ansicht des Klägers in der GBV 2019 nicht vorgesehen.

34

(1) Nach Teil 2 A II Ziff. 2.1 GBV 2019 beträgt die Produktionsvergütung 100 % des auf sie entfallenden Anteils der Variablen, wenn der Arbeitnehmer seine Produktionsziele zu 100 % erreicht („Ziel-Produktionsvergütung“). Hierbei handelt es sich – wovon auch das Landesarbeitsgericht ausgegangen ist – in erster Linie um eine Definition des Begriffs der Ziel-Produktionsvergütung, die wiederum eine Rechengröße darstellt. Die Vorschrift gibt die proportionale Verknüpfung zwischen Zielerreichung und Produktionsvergütung wieder, indem sie klarstellt, dass einer Zielerreichung von 100 % ein Betragswert von 100 % der Produktionsvergütung gegenübersteht.

35

(2) Auch nach Teil 2 A II Ziff. 2.3 Abs. 2 GBV 2019 wird ein Anspruch auf die volle jährliche Produktionsvergütung für Zeiten fehlender Arbeitsleistung aufgrund von Elternzeit nicht begründet. Dem Wortlaut der Bestimmung nach besteht zwar ein Anspruch auf 100 % des auf das Geschäftsfeld entsprechend seiner Gewichtung entfallenden Anteils der Ziel-Produktionsvergütung, wenn der Arbeitnehmer das für ein Geschäftsfeld festgelegte Produktionsziel zu 100 % erreicht. Auch erhöht sich dieser Anteil nach der Norm im gleichen Verhältnis wie der Zielerfüllungsgrad von 100 % überschritten wird. Daraus kann aber nicht geschlossen werden, dass die Parteien der GBV 2019 eine zeitanteilige Berechnung ausschließen wollten, wenn es an einer Arbeitsleistung fehlt. In Verbindung mit Abs. 1 bestimmt Teil 2 A II Ziff. 2.3 Abs. 2 GBV 2019 den erreichten Anteil an der Zielproduktionsvergütung bezogen auf das gesamte Kalenderjahr. Hat der Arbeitnehmer nur in Teilen des Kalenderjahres einen Entgeltanspruch, ist dieser Umstand bei der konkreten Berechnung entsprechend zu berücksichtigen.

36

(3) Bei der Produktionsvergütung handelt es sich – wie die Formulierung in Teil 2 A II Ziff. 2.1 GBV 2019 zeigt – um eine Erfolgsvergütung, die dem Vertriebserfolg der Vertriebseinheiten Rechnung trägt. Die Gegenleistung für eine Produktionsvergütung erbringt aber nur derjenige, der an diesem Erfolg auch durch seine Arbeitsleistung mitwirkt. Ist die Arbeitspflicht aufgrund der Elternzeit suspendiert und wird somit keine Arbeitsleistung erbracht, entfällt die Mitwirkung des Arbeitnehmers am Erfolg für diese Zeiträume. Entsprechend formuliert Teil 2 A II Ziff. 2.3 Abs. 2 Satz 1 GBV 2019, dass „der Arbeitnehmer“ das Ziel erfüllt haben muss. Projiziert auf den Vertriebserfolg der Vertriebspartner setzt das voraus, dass der Arbeitnehmer an der auf das gesamte Kalenderjahr bezogenen Zielerfüllung mitgewirkt haben muss, was bei mangelnder Arbeitsleistung aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit nicht der Fall ist. Das übersieht der Kläger. Die durch ihn gegenüber der Beklagten geschuldete Arbeitsleistung liegt in der Förderung der Produktion bzw. der prämienrelevanten Abschlüsse von Versicherungsverträgen durch (kontinuierliche) Betreuung der Vertriebspartner. Erbringt er diese Leistung aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit nicht, ist für diese Zeiträume kein anteiliger Anspruch auf die Erfolgsvergütung geschuldet.

37

(4) Anders mag es zu beurteilen sein, wenn mit einer Erfolgsvergütung ausschließlich ein auf den konkreten Arbeitnehmer rückführbares Arbeitsergebnis – und nicht auch die kontinuierlich zu erbringende Arbeitsleistung – abgegolten werden soll, das er unmittelbar durch seine Arbeitsleistung herbeigeführt hat. Dann kommt es unter Umständen nicht darauf an, in welchem Zeitraum der Arbeitnehmer dieses Ergebnis erzielt hat. Dies ist bei der streitigen Produktionsvergütung als Teil des Zieleinkommens der dezentralen Agenturbetreuer („OFK dezentral“) nicht der Fall. Diese bezieht sich auf den Vertriebserfolg der Vertriebseinheiten, der bei Arbeitnehmern dieser Funktionsgruppe maßgeblich durch die ihm zugeordneten Vertriebspartner bestimmt wird, was die Regelung in Teil 2 B I Ziff. 1 GBV 2019 zeigt. Danach ist Berechnungsgrundlage für die Festlegung und Erfüllung der Produktionsziele das Annual Premium Equivalent der dem Arbeitnehmer zugeordneten Vertriebspartner. Diese tätigen ihre Abschlüsse aber auch dann, wenn sie nicht von der entsprechenden Orga-Führungskraft oder einer etwaigen Vertretung betreut werden. Nicht der Kläger vertreibt die Produkte der Beklagten, sondern ausschließlich die Vertriebsagenturen, so dass kein Arbeitsergebnis gegeben ist, das unmittelbar auf den Kläger zurückgeführt werden kann. Er trägt durch seine Arbeitsleistung – Betreuung der Agenturen – nur mittelbar zum Vertriebserfolg und damit zum Produktionsergebnis bei.

38

(5) Teil 2 A II Ziff. 2.3 Abs. 2 Satz 2 GBV 2019 sieht auch nicht etwa – wie der Kläger unter Verweis auf die Entscheidung des Senats vom 12. Oktober 2022 (- 10 AZR 496/21 – BAGE 179, 174) meint – eine „abschließende Kürzungsregelung“ vor. Eine solche könnte in der Tat dafür sprechen, sonstige Leistungsstörungen oder Ruhenstatbestände, die nicht erfasst sind, bei der Berechnung der Produktionsvergütung nicht zu berücksichtigen. Abschließend gemeinte Bestimmungen zur Auswirkung von Leistungsstörungen oder Ruhenstatbeständen auf die Produktionsvergütung sind in der GBV 2019 aber nicht enthalten (vgl. für den umgekehrten Fall BAG 12. Oktober 2022 – 10 AZR 496/21 – Rn. 36, aaO). Vielmehr enthält die GBV 2019 keinerlei Regelung zu den Auswirkungen solcher Tatbestände, so dass insoweit Raum für die allgemeinen Grundsätze bleibt. Teil 2 A II Ziff. 2.3 Abs. 2 Satz 2 GBV 2019 bestimmt nur, wie sich ein höherer oder niedrigerer Zielerfüllungsgrad auf die Höhe des variablen Entgelts auswirkt. Damit geht es um das Entstehen des Anspruchs je nach Zielerreichungsgrad, wobei der Anspruch über oder unter 100 % der Zielproduktionsvergütung betragen kann.

39

(6) Aus der Historie der GBV 2019 kann ebenfalls nicht auf den Willen der Betriebsparteien geschlossen werden, den Anspruch auf die Variable auch im ruhenden Arbeitsverhältnis und entgegen dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ aufrechterhalten zu wollen. Zwar sind die in der GBV 2016 enthaltenen Kürzungsregelungen nicht in die für das Jahr 2021 maßgebliche Fassung der GBV 2019 übernommen worden. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, bedarf dieser aus der synallagmatischen Verknüpfung von Arbeit und Lohn nach § 611a Abs. 2 BGB abgeleitete Grundsatz, der auch § 326 Abs. 1 Satz 1 und § 614 BGB zugrunde liegt, keiner besonderen Normierung, da er sich bereits aus dem Gesetz ergibt. Zudem ist vorliegend keine übereinstimmende, bewusste Entscheidung für das Streichen der vorherigen Kürzungsregelung gegeben. Vielmehr konnten sich die Betriebsparteien lediglich nicht auf eine Neuregelung einigen. Außerdem war Bestandteil der früheren Regelung ua. die Bestimmung eines nur zeitanteiligen Anspruchs auf die Variable bei unterjährigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder Eintreten in das Arbeitsverhältnis, was gleichfalls keinen Eingang in die GBV 2019 gefunden hat. Es ist aber fernliegend, dass die Betriebsparteien für diese Fälle vom Pro-rata-temporis-Grundsatz abweichen und die volle Produktionsvergütung zur Auszahlung kommen lassen wollten, sofern maßgebliche Ziele für das gesamte Kalenderjahr erreicht wurden.

40

(7) Entgegen der Auffassung des Klägers wird der Arbeitgeber durch die anteilige Kürzung der variablen Vergütung „bei voller Zielerreichung“ auch nicht in ungerechtfertigter Weise bessergestellt. Wie aufgezeigt, ergibt sich aus der GBV 2019 gerade nicht, dass es nur auf wirtschaftliche Erfolge, sprich das Erreichen der Ziele, ankommt. Auch der variable Produktionsvergütungsanteil ist arbeitsleistungsbezogen ausgestaltet. Vergütet wird nicht die Zielerreichung als solche, sondern die – kontinuierlich geschuldete – Arbeitsleistung, die die Zielerreichung bedingt. Die Beklagte profitiert zwar von den weiter laufenden Umsätzen der Vertriebspartner, sie schuldet aber lediglich – wie grundsätzlich auch bei Leistungsstörungen, die zum Ausfall der Arbeitsleistung führen – zeitanteilig keine Vergütung. Das ist die gesetzlich vorgesehene Rechtsfolge des Synallagmas nach § 611a BGB, soweit nicht Abweichendes zwischen den Parteien vereinbart ist.

41

b) Die so ausgelegte GBV 2019 verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere sind die Arbeitgeber und Betriebsrat gesetzlich vorgegebenen Grenzen von § 75 BetrVG – Einhaltung der Grundsätze von Recht und Billigkeit – nicht überschritten. Dem Kläger wird durch die zeitanteilige Berechnung der Produktionsvergütung durch Berücksichtigung der Elternzeit kein verdientes Entgelt entzogen (vgl. für den Entzug von Vergütung für geleistete Arbeit ohne Störung des Austauschverhältnisses etwa BAG 15. November 2023 – 10 AZR 288/22 – Rn. 58 ff.). Denn – wie aufgezeigt (Rn. 29 ff.) – ist die Produktionsvergütung wie das Fixum nur als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistungen geschuldet.

42

c) § 18 MTV, der im Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet, führt zu keinem anderen Ergebnis. Soweit sich der Kläger darauf beruft, dass eine bestimmte Arbeitszeit danach nicht festgelegt sei, was im Zusammenhang mit der GBV 2019 zeige, dass es nur auf die Erfüllung der Produktionsziele ankomme, kann dem nicht gefolgt werden.

43

aa) Die GBV 2019 erwähnt den MTV ua. in Teil 1 B I, wonach diese für Arbeitnehmer des Außendiensts gilt, wozu Arbeitnehmer zählen, die in den Geltungsbereich der Regelungen von Teil III des MTV fallen. Dazu gehört der Kläger (vgl. auch BAG 24. März 1999 – 10 AZR 692/97 – zu II 2 b der Gründe). Auch aus anderen Bestimmungen (zB Teil 3 D GBV 2019) wird deutlich, dass die Betriebsparteien die Ausgestaltung der Vergütung für die Außendienstmitarbeiter auf Grundlage der Normen des MTV vornehmen wollten. Diese sind daher für das Verständnis der GBV 2019 von Bedeutung.

44

bb) Nach § 18 Abs. 1 MTV wird für Angestellte im Außendienst eine bestimmte Arbeitszeit nicht festgelegt. Nach § 18 Abs. 2 Satz 1 MTV sind der 24. und 31. Dezember arbeitsfrei, nach Satz 2 erfolgt für diese Tage die Fortzahlung der Vergütung entsprechend § 22 Ziff. 1 und 2 MTV, die wiederum Dauer und Vergütung von Erholungsurlaub und Arbeitsbefreiung regeln.

45

cc) Diese Bestimmungen im MTV führen aber zu keinem anderen Auslegungsergebnis. Nach § 18 MTV fehlt es lediglich an einer konkreten Arbeitszeitregelung, dh. einer Bestimmung, wie viele Stunden jeweils pro Tag, Woche oder Monat zu leisten sind. Hintergrund der Regelung sind Kundenkontakte des Außendiensts von Versicherungsunternehmen zu unterschiedlichsten Zeiten (vgl. BAG 24. März 1999 – 10 AZR 692/97 – zu II 2 b der Gründe). Ihr Zweck ist es, den Mitarbeitern des Werbeaußendiensts aufgrund der besonderen Situation im Vertrieb eine weitgehend freie, an den Bedürfnissen des Markts orientierte Zeiteinteilung zu ermöglichen (vgl. Hohenadl/Zopf in Hopfner Tarifverträge für die private Versicherungswirtschaft 12. Aufl. § 18 MTV Rn. 1 f.). Die Arbeitszeit von Außendienstmitarbeitern soll nach § 18 MTV erkennbar flexibel und vom Mitarbeiter selbstbestimmt gestaltet werden können. Die fehlende Festlegung einer bestimmten Arbeitszeitdauer oder -lage für den Außendienst bedeutet aber nicht, dass der Außendienstmitarbeiter keine tägliche bzw. wöchentliche Arbeitsleistungsverpflichtung hat. Vielmehr ist auch für ihn im MTV eine Fünftagewoche angelegt. Das zeigt sich an den tariflichen Bestimmungen in Teil III MTV zum Urlaub und arbeitsfreien Tagen (§ 18 Abs. 2, § 22 Ziff. 1 iVm. §§ 13, 14 MTV), wonach von einer Fünftagewoche auszugehen ist. Diese Regelungen wären anderenfalls überflüssig. Zudem zeigen sie, dass den Außendienstmitarbeitern ein entsprechend hoher Urlaubsanspruch zusteht wie dem Innendienst (Abschn. II MTV), für den wiederum über § 13 Ziff. 1 iVm. § 11 Ziff. 1 MTV wegen der Fünftagewoche ein Urlaub von sechs Wochen (30 Arbeitstage) vorgesehen ist. Damit kann sich der Außendienstmitarbeiter nicht aussuchen, an welchen und insbesondere an wie vielen Tagen pro Jahr er eine Arbeitsleistung erbringen muss.

46

d) Schließlich folgt – entgegen der Auffassung des Klägers – auch aus dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 30. Juli 2020 (- 18 Sa 1936/19 -) nichts Gegenteiliges.

47

aa) In dem dort entschiedenen Fall waren der Klägerin persönliche (Verkaufs-)Jahresziele vorgegeben worden. Die Klägerin hatte diese Ziele durch eigene Verkäufe bereits bis zum 23. Juli erreicht und erkrankte anschließend für den Rest des Jahres. Der Arbeitgeber kürzte die aus ihrer Zielerreichung resultierende Variable um die Zeiten ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit. Das Landesarbeitsgericht Hamm hielt diese Kürzung für unzulässig.

48

bb) Mit dieser Konstellation, der im Übrigen andere vertragliche Bestimmungen zugrunde lagen, ist der hiesige Fall nicht zu vergleichen. Es fehlt schon an einer Zielerreichung unmittelbar durch eigene Leistung. Der Kläger beeinflusst die Zielerreichung nur mittelbar durch die ihm zugeordneten Vertriebspartner, die wiederum die Verkäufe generieren. Sein Einfluss auf die konkreten einzelnen Abschlüsse der Vertriebspartner ist nicht messbar. Die dem Kläger zugeordneten Vertriebspartner erzielen zudem auch dann weiter Verkaufserfolge, wenn der Kläger nicht tätig ist. Dadurch ist es möglich, dass der Kläger die mit ihm vereinbarten Jahresproduktionsziele erreicht, obwohl er in Teilen des Jahres nicht tätig war. Damit entsprechen die Jahresproduktionsziele nach der GBV 2019 – wie die Verteilung der Zielgrößen für die dezentralen Funktionen nach dem „Top-Down-Prinzip“ ausgehend von den Produktionsplan- und -zielwerten des Ressorts zeigt (vgl. Teil 2 A II Ziff. 2.2.2 Abs. 1) – eher Unternehmenszielen, auf deren Erreichung der einzelne Arbeitnehmer nur einen mittelbaren Einfluss hat.

49

cc) Dem Kläger wird auch – anders als im og. Fall des Landesarbeitsgerichts Hamm – vorliegend nichts entzogen, was er bereits allein durch seine Arbeit bzw. seine eigenen Verkaufserfolge verdient hätte, bevor die Fehlzeiten eingetreten waren. Genauso wenig droht die vom Kläger behauptete „doppelte Kürzung“. Die Beklagte erkennt vielmehr die fortgeschriebene Produktion auch für die Zeiträume der Elternzeit an.

50

e) Aus den genannten Gründen kann den Literaturstimmen, die einen Anspruch auf den vollen Bonus bei Zielerreichung trotz Ausfallzeiten ohne Entgeltanspruch bei fehlender ausdrücklicher Kürzungsregelung grundsätzlich befürworten (zB Annuß NZA 2007, 290, 293; Mauer NZA 2002, 540, 544; wohl auch Däubler ZIP 2004, 2209, 2213 f.; aA Lindemann/Simon BB 2002, 1807, 1812; Hidalgo/Rid BB 2005, 2686, 2690; differenzierend und für eine Kürzung auch ohne Kürzungsvereinbarung jedenfalls bei unternehmensbezogenen Zielen Riesenhuber/von Steinau-Steinrück NZA 2005, 785, 790; Moderegger ArbRB 2017, 129, 131; wohl auch Butz/Preedy AuA 2010, 578, 580), nicht gefolgt werden.

51

4. Die von der Beklagten vorgenommene Berechnung pro rata temporis ist nicht zu beanstanden. Soweit der Kläger in den Vorinstanzen die Auffassung vertreten hat, es wäre allenfalls folgerichtig, die Umsätze aus den Monaten bzw. den Zeiten der entgeltfreien Ruhensphase herauszurechnen, anstatt die Kürzung jahresbezogen durchzuführen, obwohl er in den umsatzstärksten Zeiten „voll an Deck“ gewesen sei, widerspricht diese Betrachtung sowohl den auf das Kalenderjahr bezogenen Regelungen der GBV 2019 als auch dem Umstand, dass sich die Betreuungsleistungen des Klägers nicht einzelnen Monatsergebnissen zuordnen lassen. Die im Bezugszeitraum (Kalenderjahr) kontinuierlich erbrachte Arbeitsleistung wird mit der Variablen – abhängig vom Zielerreichungsgrad – jahresbezogen zusätzlich vergütet und die GBV 2019 stellt zur Bestimmung der variablen Vergütung auf die Betrachtung des gesamten Kalenderjahres ab (vgl. Teil 2 A II Ziff. 2.3, Teil 2 B I Ziff. 1 GBV 2019). Die Höhe des errechneten Anteils der variablen Produktionsvergütung steht zwischen den Parteien nicht im Streit, Rechenfehler sind nicht erkennbar.

52

II. Die Kosten des Revisionsverfahrens hat der Kläger zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

	W. Reinfelder		Weber		Nowak
		Gehrlein		Kuhny