7 AZR 179/24

Auf die Revision der Beklagten wird – unter deren Zurückweisung im Übrigen – das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 27. Juni 2024 – 5 Sa 672/23 – insoweit aufgehoben, als es die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 13. September 2023 – 1 Ca 146/23 – insoweit zurückgewiesen hat, als dieses dem Klageantrag zu 2. stattgegeben hat.

Im Umfang der Aufhebung wird das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 13. September 2023 – 1 Ca 146/23 – auf die Berufung der Beklagten teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.772,00 Euro brutto und 1.329,28 Euro netto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. März 2023 auf 916,50 Euro, auf weitere 618,50 Euro seit dem 1. April 2023, auf weitere 618,50 Euro seit dem 2. Mai 2023 und auf weitere 1.947,28 Euro seit dem 1. Juni 2023 zu zahlen.

2. Es wird festgestellt, dass der Beklagten gegen den Kläger kein Anspruch auf Rückzahlung von Vergütung und einer Pauschale für hypothetische Mehrarbeit in Höhe von 2.521,86 Euro brutto aus den Monaten Oktober 2022 bis Januar 2023 zusteht.

3. Im Übrigen werden die Klage und die Widerklage abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 40 % und die Beklagte zu 60 % zu tragen.

1

Die Parteien streiten über die Höhe der Vergütung des Klägers, welcher von seiner beruflichen Tätigkeit freigestelltes Betriebsratsmitglied ist.

2

Der Kläger ist seit 1979 bei der Beklagten, einer Automobilherstellerin, in deren Betrieb in W beschäftigt. Diese hatte am 22. März 2012 mit dem in ihrem Unternehmen errichteten Gesamtbetriebsrat eine zum 1. April 2012 in Kraft getretene und „die Regelung vom 30.05.1991“ ablösende Gesamtbetriebsvereinbarung „Kommission zur Festlegung der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern der V Aktiengesellschaft“ geschlossen (GBV 2012). Nach deren Ziff. 1 war „[z]ur Ermittlung der Entwicklung des Arbeitsentgeltes von Betriebsratsmitgliedern nach dem Betriebsverfassungsgesetz … eine Kommission eingesetzt, die dem Unternehmen Vorschläge zur Festlegung der Vergütung unterbreitet“. Ende 2020 wurde die GBV 2012 abgelöst von der seitens der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat geschlossenen „Betriebsvereinbarung Nr. 08/20 Bestimmung der Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern“ mit näheren Regelungen ua. zu einer Schlichtungsstelle (GBV 2020).

3

Nach dem von der Beklagten mit der Gewerkschaft M (M) geschlossenen Rahmentarifvertrag zur Eingruppierung (RTVE) werden in dessen Geltungsbereich fallende Beschäftigte entsprechend ihrer überwiegenden Tätigkeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat in näher angeführte ungerade Entgeltstufen (Grundentgelt) und spätestens nach zweijähriger Erfahrungszeit in einer ungeraden Entgeltstufe in die nächsthöhere gerade Entgeltstufe (Erfahrungsstufe) eingestuft. Die Beschreibung der Tätigkeiten und ihre Zuordnung zu den ungeraden Entgeltstufen ist in einem umfangreichen Verzeichnis als Anlage 5 zum RTVE niedergelegt; hilfsweise ist nach dem RTVE ein Stufenplan maßgebend, wonach die Entgeltstufe 13 beschrieben ist mit „Beschäftigte, die Arbeiten erledigen, für die eine mehrjährige Berufserfahrung erforderlich ist (z.B. für ein schwieriges Sachgebiet)“ und die Entgeltstufe 16 als Erfahrungsstufe der Entgeltstufe 15, die wiederum beschrieben ist mit „Beschäftigte, die Aufgaben erledigen, für die neben mehrjähriger Berufserfahrung Fachkenntnisse Voraussetzung sind (z.B. für ein begrenztes Aufgabengebiet)“.

4

Der Kläger war im Jahr 2000 als Modelltischler tätig und bezog zunächst Vergütung nach Entgeltstufe 13 des für das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden RTVE sowie später nach Entgeltstufe 14. Im Übrigen gilt für das Arbeitsverhältnis ua. der von der Beklagten und der M geschlossene (Haus-)Manteltarifvertrag (MTV) mit ua. Regelungen zur Entgeltabrechnung und -zahlung und zur Geltendmachung von Ansprüchen (Ausschlussfristen). Infolge der Übernahme der Funktion einer Vertrauensperson der M stellte die Beklagte den Kläger ab 2000 teilweise von der Arbeitsleistung unter Entgeltfortzahlung frei. Seit dem 1. Juli 2004 ist der Kläger Mitglied des Betriebsrats und vollständig von seiner Tätigkeit freigestellt. Mit Schreiben vom 10. April 2007 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass die Kommission Betriebsratsvergütung sein Arbeitsentgelt gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG entsprechend der vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung der Entgeltstufe 15 angepasst habe. Ab dem 1. Mai 2007 gewährte sie Vergütung nach der Entgeltstufe 15. Mit im Wesentlichen gleichlautenden Schreiben vom 16. April 2009 gab die Beklagte dem Kläger eine Erhöhung seines Arbeitsentgelts gemäß Entgeltstufe 16 ab dem 1. Mai 2009 bekannt. Im Juli 2017 suchte die Beklagte für ein Demografieprojekt Führungskräfte vom Meister bis zu Fertigungsabschnittsleitern. In diesem Zusammenhang wandte sich der zuständige Leiter des Fertigungsbereichs 2 an den Kläger und fragte diesen, ob er bereit sei, in der neuen Abteilung die Funktion eines Fertigungsabschnittsleiters zu übernehmen. Diese Stelle war der Entgeltstufe 16 zugeordnet mit der Möglichkeit einer weiteren Entwicklung. Der Kläger lehnte das Angebot ab.

5

Nach der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 (- 6 StR 133/22 – BGHSt 67, 225) zur Untreuestrafbarkeit bei überhöhtem Arbeitsentgelt für ein Betriebsratsmitglied unter Verstoß gegen das betriebsverfassungsrechtliche Begünstigungsverbot sah sich die Beklagte zur Überprüfung der den Betriebsratsmitgliedern gewährten Einstufungen und Vergütungen veranlasst. Im Hinblick auf den Kläger hob sie auf die Vergütungsentwicklung der am 1. Januar 2002 nach ihrer Ansicht mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer ab, welche sie anonymisiert benannte sowie nach weiteren Parametern spezifizierte, und kam zunächst zu dem Ergebnis, dass dem Kläger eine Vergütung entsprechend Entgeltstufe 13 zustehe. Für Februar 2023 zahlte sie dem Kläger Vergütung nach dieser Entgeltstufe. Seit März 2023 vergütet die Beklagte den Kläger nach Entgeltstufe 14. Für die Monate Oktober 2022 bis einschließlich Januar 2023 forderte sie eine aus ihrer Neubeurteilung resultierende Überzahlung in Höhe von 2.521,86 Euro zurück und behielt von der Vergütung für Mai 2023 wegen behaupteter Überzahlungen 1.329,28 Euro netto als „1. Rate“ ein.

6

Mit seiner der Beklagten am 25. April 2023 zugestellten Klage und deren der Beklagten am 17. Juli 2023 zugestellten Erweiterung hat der Kläger zuletzt die Zahlung der Differenzbeträge zwischen den Entgeltstufen 13 bzw. 14 und 16 für den Zeitraum Februar bis einschließlich Mai 2023 nebst Verzugszinsen sowie die Zahlung des im Mai 2023 einbehaltenen Nettobetrags geltend gemacht. Zudem hat er die Feststellungen begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis entsprechend den tariflichen und betrieblichen Regelungen für Beschäftigte der Entgeltstufe 16 durchzuführen ist und der Beklagten kein Rückzahlungsanspruch zusteht.

7

Er hat die Auffassung vertreten, die verlangten Zahlungen resultierten aus einem den jeweiligen Schreiben zu den Vergütungserhöhungen zugrunde liegenden vertraglichen Anspruch, weil ihm betriebsverfassungsrechtlich die Vergütung entsprechend der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer und deren betriebsüblicher Entwicklung garantiert sei. Wegen der entsprechenden Regelung im RTVE stehe ihm eine Vergütung in Höhe der Entgeltstufe 16 zu. Im Übrigen habe die Beklagte den falschen Zeitpunkt für die Vergleichsgruppenbildung zugrunde gelegt. Die erstrebte Vergütung entspreche darüber hinaus seiner hypothetischen Karriereentwicklung im Hinblick auf das Stellenangebot aus dem Jahr 2017.

8

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

	1.	die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.772,00 Euro brutto und 1.329,28 Euro netto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2023 auf 916,50 Euro, auf weitere 618,50 Euro seit dem 1. April 2023, auf weitere 618,50 Euro seit dem 2. Mai 2023 und auf weitere 1.947,28 Euro seit dem 1. Juni 2023 zu zahlen;
	2.	festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, das Arbeitsverhältnis mit ihm für die Zeit ab dem 1. Mai 2009, hilfsweise ab dem 1. August 2017 mindestens entsprechend den jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen der Beklagten für Beschäftigte in der Entgeltstufe 16 durchzuführen;
	3.	festzustellen, dass der Beklagten gegen ihn kein Anspruch auf Rückzahlung von Vergütung und einer Pauschale für hypothetische Mehrarbeit in Höhe von 2.521,86 Euro brutto aus den Monaten Oktober 2022 bis Januar 2023 zusteht.

9

Die Beklagte hat Klageabweisung sowie widerklagend zuletzt beantragt

festzustellen, dass der Kläger zutreffend in der Entgeltstufe 14 eingruppiert und entsprechend dieser Entgeltstufe, vorbehaltlich einer tariflichen Änderung, mit dem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 5.446,50 Euro zu vergüten ist.

10

Der Kläger hat die Abweisung der Widerklage beantragt.

11

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Zahlung einer Vergütung in Höhe der Entgeltstufe 16 verstoße gegen das Verbot des § 78 Satz 2 BetrVG, wonach Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit nicht begünstigt werden dürfen. Den Mitteilungen über eine Vergütungserhöhung komme keine Wirkung zu. Diese seien bloße Informationen über die in der Vergangenheit vorgenommenen Anpassungen des Arbeitsentgelts des Klägers an dasjenige vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung iSv. § 37 Abs. 4 BetrVG, welche sich als nicht rechtskonform herausgestellt hätten. Richtigerweise habe bei der Vergleichsgruppenbildung auf den Zeitpunkt der teilweisen Freistellung des Klägers wegen seiner Funktion als gewerkschaftliche Vertrauensperson abgestellt werden müssen. Insoweit habe sie bei der Vergütungskorrektur allerdings auf den Januar 2002 abheben müssen, denn aus dem Jahr 2000 seien keine personalbezogenen Daten mehr vorhanden gewesen. Die Offenlegung der Namen der von ihr – der Beklagten – herangezogenen Vergleichspersonen sei im datenschutzrechtlichen Sinn nicht erforderlich. Aufgrund der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 (- 6 StR 133/22 – BGHSt 67, 225) und den entsprechenden Strafbarkeitsrisiken sehe sie sich gehindert, hypothetische Entwicklungsmöglichkeiten des Klägers zu berücksichtigen. Betreffend das Angebot einer Stelle als Fertigungsabschnittsleiter im Jahr 2017 lasse sich nicht aufklären, ob der Kläger die Formalqualifikation für diese Stelle gehabt hätte. Hinsichtlich der Widerklage hat sich die Beklagte auf den Standpunkt gestellt, sie habe ein Interesse an der Feststellung einer zutreffenden Eingruppierung des Klägers in der Entgeltstufe 14.

12

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihr Begehren weiter. Der Kläger beantragt, die Revision zurückzuweisen.

13

Die Revision der Beklagten ist zulässig, aber überwiegend unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das dem Zahlungsantrag des Klägers stattgebende und die Widerklage abweisende arbeitsgerichtliche Urteil im Ergebnis zu Recht zurückgewiesen. Gleiches gilt für den Feststellungsantrag zu 3. Im Hinblick auf den vom Kläger erhobenen Feststellungsantrag zu 2. ist die Revision hingegen begründet; dieses Begehren ist bereits unzulässig.

14

A. Soweit sich die Revision gegen die vollständige Stattgabe der Klage richtet, hat sie hinsichtlich des Zahlungsantrags keinen Erfolg.

15

I. Die Revision ist hinsichtlich des die Vergütungsdifferenzen betreffenden Zahlungsantrags nicht deswegen begründet, weil dieser mangels bestimmter Bezeichnung des Klagegrundes iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO unzulässig wäre. Der Kläger hat die für die von ihm im Wege der alternativen Klagehäufung geltend gemachten mehreren Streitgegenstände erforderliche Rangfolge festgelegt.

16

1. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss eine Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Unbestimmt und unzulässig ist eine alternative Klagehäufung, bei der ein Anspruchsteller ein einheitliches Klagebegehren aus mehreren prozessualen Ansprüchen (Streitgegenständen) herleitet und dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt (vgl. BAG 23. November 2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 23; grdl. BGH 24. März 2011 – I ZR 108/09 – Rn. 13, BGHZ 189, 56). Es muss vielmehr im Sinn einer eventuellen Klagehäufung, was auch konkludent möglich ist, eine Rangfolge gebildet werden. Diese ist grundsätzlich bereits in der Klage anzugeben. Es ist jedoch auch möglich, noch im Lauf des Verfahrens von der (unzulässigen) alternativen auf die (zulässige) eventuelle Klagehäufung überzugehen und die Reihenfolge zu bestimmen, in der die prozessualen Ansprüche geltend gemacht werden sollen. Fehlt eine Rangfolgebestimmung, hat das Gericht auf die mangelnde Bestimmtheit der Klage hinzuweisen und auf eine zulässige Antragstellung hinzuwirken, § 139 ZPO (ausf. BAG 20. Februar 2025 – 6 AZR 111/24 – Rn. 15 ff.; 28. April 2021 – 4 AZR 230/20 – Rn. 18 mwN). Die – ggf. klarstellende – Bestimmung einer Rangfolge ist grundsätzlich auch noch in der Revisionsinstanz möglich (vgl. BAG 11. Dezember 2024 – 4 AZR 201/23 – Rn. 14).

17

2. Danach ist der Zahlungsantrag – auch hinsichtlich der Differenzvergütungen – hinreichend bestimmt.

18

a) Allerdings hat der Kläger mit seinem Zahlungsantrag hinsichtlich der Vergütungsdifferenzen trotz des einheitlichen Klagebegehrens (Zahlung in der erstrebten Höhe) zwei prozessuale Ansprüche (Streitgegenstände) in den Prozess eingeführt.

19

aa) Nach dem im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren geltenden zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund) bestimmt. Der Streitgegenstand erfasst alle Tatsachen, die bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise zu dem zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören, den der Kläger dem Gericht unterbreitet hat, um sein Rechtsschutzbegehren zu stützen. Vom Streitgegenstand werden damit alle materiell-rechtlichen Ansprüche erfasst, die sich im Rahmen des gestellten Antrags aus dem zur Entscheidung unterbreiteten Lebenssachverhalt herleiten lassen (BAG 20. Februar 2025 – 6 AZR 111/24 – Rn. 17 mwN).

20

bb) Bei den Ansprüchen eines (freigestellten) Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung – im Sinn deren Erhöhung – aus § 37 Abs. 4 BetrVG (Mindestentgeltgarantie) und aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB (hypothetische Karriere bzw. fiktiver Beförderungsanspruch) handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände (Anspruchshäufung und keine Anspruchskonkurrenz). Die – ggf. einheitliche – Rechtsfolge (Zahlung der Vergütung in einer bestimmten Höhe) leitet sich aus verschiedenen Lebenssachverhalten ab. Während die Erhöhung der Vergütung eines Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unter dem Gesichtspunkt der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer geboten ist, knüpft § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB daran an, dass dem Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwicklung zu gewährleisten ist, die derjenigen entspricht, die es ohne Amtstätigkeit durchlaufen hätte. Es bedarf unterschiedlichen Sachvortrags und unterschiedlicher Feststellungen (vgl. ausf. BAG 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 20 ff. einerseits und Rn. 27 ff. andererseits). Das differenzierte Streitgegenstandsverständnis hat der Senat erstmals namentlich in seiner Entscheidung vom 23. November 2022 (– 7 AZR 122/22 – Rn. 23) behandelt. Es liegt im Übrigen auch den kodifizierten Modifikationen von § 37 Abs. 4, § 78 BetrVG mit dem am 25. Juli 2024 in Kraft getretenen Zweiten Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes (BGBl. I Nr. 248) zugrunde. Ausweislich deren Begründung erfasst der Mindestentgeltanspruch des § 37 Abs. 4 BetrVG nach seiner Konzeption keine hypothetischen Verläufe beruflichen Aufstiegs („hypothetische Karriere“/„fiktiver Beförderungsanspruch“, BT-Drs. 20/9469 S. 10).

21

cc) Der Kläger hat die mit dem Antrag zu 1. erstrebten Zahlungen auf § 37 Abs. 4 BetrVG sowie auf § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB gestützt. Zum einen liegt in dem Sachverhalt, den er in Bezug auf die Differenzvergütung zwischen Entgeltstufe 13 bzw. 14 und Entgeltstufe 16 vorgetragen hat, die Geltendmachung eines Anspruchs aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Unter Heranziehung der Klagebegründung ergibt sich, dass es ihm der Sache nach darum geht, (vor allem) aus dem letzten Schreiben der Beklagten zur Mitteilung über die neue Höhe seiner Vergütung einen Anspruch abzuleiten. In diesem Schreiben wird die Erhöhung der Vergütung – wie im Übrigen auch in den vorangegangenen Mitteilungen – ausdrücklich mit § 37 Abs. 4 BetrVG (durch Nennung der Norm bzw. durch Wiedergabe ihres Inhalts) begründet. Die rechtliche Einschätzung des Klägers, die Parteien hätten insoweit eine Vereinbarung geschlossen, ändert den zugrunde liegenden Lebenssachverhalt nicht. Daneben hat sich der Kläger auf seine hypothetische Karriereentwicklung im Hinblick auf die Stelle als Fertigungsabschnittsleiter, auf die er sich hätte erfolgreich bewerben können, berufen und damit auf einen anderen Lebenssachverhalt – sowie der Sache nach auf einen Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB – abgehoben.

22

b) Der Kläger hat für die von ihm geltend gemachten Streitgegenstände – Anspruch aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG einerseits und aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB andererseits – die erforderliche Rangfolge festgelegt und damit den Klagegrund hinreichend bestimmt. Er hat diese bereits in der Klageschrift vorgegeben, indem er sich vorrangig auf die Schreiben über die Vergütungserhöhungen berufen hat. Auf seine hypothetische Karriereentwicklung hat der Kläger demgegenüber nur nachrangig, mithin hilfsweise abgestellt. Das Verständnis dieser Rangfolge hat der Kläger auf Nachfrage des Senats in der mündlichen Verhandlung ausdrücklich bestätigt.

23

II. Die den Antrag zu 1. betreffende Revision ist unbegründet, weil sich dessen Stattgabe unter Beachtung der gebotenen Prüfungsreihenfolge als in der Sache zutreffend erweist.

24

1. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung der streitbefangenen Entgeltdifferenzen. Er dringt insoweit bereits mit dem primären Klagegrund durch.

25

a) Entgegen der Ansicht des Klägers ist das Landesarbeitsgericht allerdings zu Recht davon ausgegangen, dass die Parteien auf Grundlage der Mitteilungen der Beklagten zur Vergütungserhöhung nach § 37 Abs. 4 BetrVG keine (Änderungs-)Vereinbarung(en) über die jeweilige Entgelthöhe getroffen haben. Seine Würdigung, das (letzte) Schreiben der Beklagten vom 16. April 2009, wonach sich das Monatsentgelt entsprechend der mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung zum 1. Mai 2009 nach Entgeltstufe 16 erhöhe, sei keine als Vertragsangebot auszulegende Willenserklärung, lässt keine Rechtsfehler erkennen. Das Schreiben ist – ebenso wie die vorangegangene Mitteilung über Vergütungserhöhungen – lediglich eine Wissenserklärung, nicht aber eine rechtsgestaltende Willenserklärung und im Übrigen auch weder als abstraktes noch deklaratorisches Schuldanerkenntnis oder tatsächliches Anerkenntnis zu qualifizieren.

26

b) Der streitbefangene Anspruch des Klägers auf Zahlung der – der Höhe nach unstreitigen – Differenzen zwischen der gewährten Vergütung und einer Vergütung nach Entgeltstufe 16 im Zeitraum Februar bis Mai 2023 folgt aber unmittelbar aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG.

27

aa) Danach darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung; diese Arbeitsentgeltgarantie erstreckt sich auch auf allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers (§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG). Die Vorschrift garantiert dem Betriebsratsmitglied nicht zwingend die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Mit dem Entgeltschutz und der Entgeltgarantie des § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG – sowie dem diese ergänzenden Tätigkeitsschutz nach § 37 Abs. 5 BetrVG – soll sichergestellt sein, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden (so ausdrücklich bereits die Begründung zur Kodifizierung des Entgelt- und Tätigkeitsschutzes mit den ergänzenden Bestimmungen zu § 37 BetrVG im Betriebsverfassungsgesetz vom 15. Januar 1972, zu BT-Drs. VI/2729 S. 23). Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf demnach während der Dauer seiner Amtszeit (sowie ein Jahr nach deren Beendigung) in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben (vgl. BAG 23. November 2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 27 mwN). Dabei sind vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Arbeitnehmer, die (grundsätzlich im Zeitpunkt der Amtsübernahme) ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben (BAG 21. Februar 2018 – 7 AZR 496/16 – Rn. 17 mwN).

28

bb) § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vermittelt dem Betriebsratsmitglied einen Anspruch (vgl. erstmals – soweit ersichtlich – BAG 17. Mai 1977 – 1 AZR 458/74 – zu 2 der Gründe und BAG 21. April 1983 – 6 AZR 407/80 – zu 2 der Gründe) auf eine erhöhte Vergütung in dem (relativen) Umfang, in dem die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt. Das Arbeitsentgelt ist an dasjenige vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung – ggf. fortlaufend – anzupassen (Anspruch auf Vergütungsanpassung).

29

cc) Dem Arbeitgeber vermittelt § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG demgegenüber eine Verpflichtung. Ihm ist es untersagt, das Arbeitsentgelt des Betriebsratsmitgliedes in der Relation geringer zu bemessen als das eines vergleichbaren Arbeitnehmers mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Er hat das Arbeitsentgelt eines Betriebsratsmitglieds – ggf. fortlaufend und in Relation – demjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung anzugleichen. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verpflichtet ihn nicht, eine Hypothese über die individuelle berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitglieds anzustellen. Er hat vielmehr für die Bemessung des Arbeitsentgelts von Betriebsratsmitgliedern das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung heranzuziehen, was eines die (gedankliche) Subsumtion unter die Tatbestandsmerkmale des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG betreffenden Akts der Erkenntnis und Rechtsanwendung bedarf.

30

dd) Berühmt sich das Betriebsratsmitglied eines Anspruchs auf Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, trifft es nach allgemeinen Regeln die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsbegründenden Tatbestandsmerkmale. Wer eine Rechtsfolge für sich in Anspruch nimmt, hat die rechtsbegründenden und die rechtserhaltenden Tatsachen zu behaupten und ggf. zu beweisen; der Gegner die rechtshindernden, rechtsvernichtenden und rechtshemmenden (Greger in Zöller ZPO 35. Aufl. Vor § 284 Rn. 17a mwN). Für das Betriebsratsmitglied können damit Schwierigkeiten verbunden sein, weil es in der Regel keinen vollständigen Überblick über die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung hat; insoweit kommen aber ein Auskunftsanspruch gemäß §§ 611a, 242 BGB iVm § 37 Abs. 4 BetrVG (vgl. BAG 19. Januar 2005 – 7 AZR 208/04 – zu I 1 der Gründe) und ggf. Erleichterungen bei dessen schlüssiger Darlegung in Betracht (vgl. BAG 4. November 2015 – 7 AZR 972/13 – Rn. 19).

31

ee) Korrigiert hingegen der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied nach der objektiven Sachlage als bloße Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war. Diese spezifisch umgekehrte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist dem Umstand geschuldet, dass das Betriebsratsmitglied bei einer unter Berufung auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährten Entgelterhöhung – jedenfalls grundsätzlich – davon ausgehen darf, der Arbeitgeber erfülle seine diesbezügliche betriebsverfassungsrechtliche Anpassungsverpflichtung. Das Betriebsratsmitglied darf sich – abgesehen von besonderen Sachlagen, in denen es sich ihm aufdrängen muss, dass es eine amtsbezogen-unzulässig begünstigende Vergütungssteigerung erfährt oder ggf. auch bei einer ganz offensichtlich verfehlten und nur vorgeschoben auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG beruhenden Entgelt„anpassung“ – darauf verlassen, dass der Arbeitgeber entsprechend der Pflicht des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verfährt. Ermittelt der Arbeitgeber eine für das Betriebsratsmitglied ersichtlich auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung, teilt diese dem Betriebsratsmitglied mit und zahlt eine dementsprechende Vergütung, hat das Betriebsratsmitglied keine Veranlassung zu eigenen Vorkehrungen hinsichtlich einer Sicherung seines Entgeltanpassungsanspruchs (Dokumentation von Vergleichspersonen und deren betriebsüblicher Entwicklung). Es ist demnach bei der arbeitgeberseitig auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützten Vergütungserhöhung, die später zurückgenommen wird, für die Durchsetzbarkeit seines (Mindestentgelt-)Anspruchs typischerweise auf Erleichterungen bei der Darlegungs- und Beweislast angewiesen (vgl. zu Beweiserleichterungen bis hin zur Umkehr der Beweislast, wenn dem Beweispflichtigen die volle Beweislast billigerweise nicht mehr zugemutet werden kann, auch BAG 8. Mai 2014 – 2 AZR 75/13 – Rn. 31 mwN, BAGE 148, 129). Der Arbeitgeber ist demgegenüber schon aufgrund seiner Sachnähe und Kompetenz gehalten, die Vergütungsanpassung – im Sinn eines Normenvollzugs seiner aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgenden Pflicht – sorgfältig und korrekt zu bestimmen. Beruft er sich darauf, dass die von ihm dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährte Vergütungserhöhung nicht von den Maßgaben dieser Entgeltschutzvorschrift getragen werde, hat er vorzutragen und ggf. zu beweisen, nach welchen Kriterien eine Anpassung des Entgelts richtigerweise – und mit welchem Ergebnis oder ggf. auch gar nicht – vorzunehmen ist (vgl. BAG 20. März 2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 34).

32

ff) Dieser Verteilung der Darlegungs- und Beweislast kann nicht entgegengehalten werden, dass ein Betriebsratsmitglied grundsätzlich keinen Vertrauensschutz gegenüber es nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässig begünstigenden Maßnahmen und Leistungen genießt. Es ist richtig, dass Mandatsträger nicht berechtigterweise auf die Weitergewährung gesetzeswidriger Leistungen vertrauen dürfen (vgl. BAG 26. Mai 2021 – 7 AZR 248/20 – Rn. 54; 13. Juni 2007 – 7 ABR 62/06 – Rn. 16). Ebenso ist zutreffend, dass eine dem Betriebsratsmitglied nur aufgrund seines Amts gewährte Vergütungserhöhung („Bezahlung als Betriebsrat“) gegen das betriebsverfassungsrechtliche Ehrenamtsprinzip des § 37 Abs. 1 BetrVG verstößt; entsprechend ist das Vertrauen des Betriebsratsmitglieds in eine dem Verbot der Begünstigung zuwiderlaufende Entgelterhöhung nicht schutzwürdig. Das setzt aber voraus, dass es sich überhaupt um einen Tatbestand der unzulässigen Begünstigung handelt, der wiederum insbesondere dann von vornherein ausscheidet, wenn die Vergütung des Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG angepasst worden ist. Durfte das Betriebsratsmitglied von einer bloßen Anpassung seiner Vergütung iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ausgehen, wird kein Vertrauensschutz in gesetzeswidrige Leistungen begründet, wenn es nunmehr dem Arbeitgeber obliegt, die Unrichtigkeit der Bemessung des gewährten (Mindest-)Entgelts iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darzulegen und ggf. zu beweisen. Dies entspricht vielmehr der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Falle einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung, die gegen das Begünstigungsverbot verstößt. Besteht zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber, ob eine Vergütungsvereinbarung, auf die das Betriebsratsmitglied eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers stützt, wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig ist, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Begünstigung (BAG 29. August 2018 – 7 AZR 206/17 – Rn. 44). Entsprechend steht der dargestellten Verteilung der Darlegungs- und Beweislast auch die prinzipiell „von Amts wegen“ gebotene rechtliche Prüfung von Verstößen gegen § 78 Satz 2 BetrVG nicht entgegen. Diese beinhaltet keine amtswegige Tatsachenermittlung in dem vom Beibringungsgrundsatz geprägten Urteilsverfahren, was auch für die Verfolgung von auf betriebsverfassungsrechtlicher Grundlage verlangten Individual(vergütungs-)ansprüchen von Betriebsratsmitgliedern die zutreffende Verfahrensart ist (st. Rspr., vgl. erstmals ausdrücklich BAG 13. November 1987 – 7 AZR 550/86 – zu I der Gründe).

33

gg) Ausgehend von diesen Maßgaben hat die darlegungs- und beweispflichtige Beklagte die objektive Fehlerhaftigkeit der dem Kläger mitgeteilten Anpassung der Vergütung nicht aufgezeigt.

34

(1) Der Kläger durfte davon ausgehen, dass die Beklagte mit den ihm ab 2007 sukzessiv gewährten Vergütungserhöhungen ihrer Verpflichtung aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nachkommen wollte. Dies ergibt sich deutlich aus den im Zuge der Vergütungserhöhungen übermittelten Begleitschreiben, in denen ausdrücklich auf „§ 37 Abs. 4 BetrVG“ sowie die „vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung“ Bezug genommen wird. Etwas Anderes folgt nicht daraus, dass die Schreiben jeweils so formuliert sind, dass „die Kommission Betriebsratsvergütung“ das Arbeitsentgelt angepasst bzw. erhöht hat. Deren Bewertungen hat sich die Beklagte ersichtlich zu eigen gemacht, zumal jedenfalls nach den Vorgaben der GBV 2012 die Kommission „dem Unternehmen Vorschläge zur Festlegung der Vergütung unterbreitet“.

35

(2) Für eine Annahme, dem Kläger hätte ersichtlich sein müssen, dass die ihm mitgeteilten und gewährten Vergütungserhöhungen keine bloßen Anpassungen an die Vergütungsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG bildeten, bestehen keine Anhaltspunkte.

36

(a) Jedenfalls ab 2008 richtete sich seine Vergütung im Zwei-Jahres-Rhythmus nach der jeweils nächsthöheren Entgeltstufe, wobei der „Aufstieg“ von einer ungeraden in eine gerade Entgeltstufe ohnehin tarifvertraglich vorgegeben war. Dass diese Vergütungssteigerungen jenseits einer möglichen betriebsüblichen Entwicklung der mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer bemessen waren, musste sich dem Kläger nicht aufdrängen, zumal insoweit auf eine Einstufung nach dem RTVE abgehoben war und diese tarifvertraglichen Bestimmungen – jedenfalls nach ihren allgemeinen Hilfskriterien der Stufeneinordnung – eine auf mehrere Jahre angelegte betriebsübliche Entwicklung aus Entgeltstufe 13 in Entgeltstufe 16 nicht von vornherein ausgeschlossen erscheinen lassen.

37

(b) Die kollektive Ausgestaltung der Bestimmung der Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern gibt ebenso wenig Anlass, davon auszugehen, die dem Kläger mitgeteilten und gezahlten Vergütungserhöhungen basierten auf anderen Maßgaben als der einer Entgeltanpassung iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Den Regelungen der – im Zeitpunkt der Mitteilungen der Vergütungsanpassungen ohnehin nicht maßgeblichen – GBV 2012 sind keine Anhaltspunkte für eine den betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben konzeptionell widersprechende Entgeltbestimmung zu entnehmen. Ungeachtet der Regelungen nach § 37 Abs. 4 Satz 4 und 5 BetrVG in der seit dem 25. Juli 2024 geltenden Fassung, wonach Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln können und die Konkretisierung der Vergleichbarkeit in einer solchen Betriebsvereinbarung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann (wobei Gleiches für die Festlegung der Vergleichspersonen gilt, soweit sie einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt und in Textform dokumentiert ist), war es auch vor Inkrafttreten dieser (überwiegend klarstellenden) Gesetzesbestimmungen zulässig, konkretisierende betriebliche Vereinbarungen zu § 37 Abs. 4 BetrVG – etwa zum Verfahren der Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer – zu treffen. Solche Regelungen müssen sich aber im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben in § 37 Abs. 4 BetrVG und § 78 Satz 2 BetrVG bewegen. § 37 Abs. 4 BetrVG ist als wesentlicher Teil der Konzeption der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern in § 37 BetrVG zwingend und kann weder durch Tarifvertrag noch aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede abgeändert werden. Entsprechend müssen sich kollektive Regelungen zur Durchführung der Vorschrift in Übereinstimmung mit den Grundsätzen des § 37 BetrVG halten (BAG 18. Januar 2017 – 7 AZR 205/15 – Rn. 22 mwN). Dafür, dass die GBV 2012 oder die ihr vorangegangene Gesamtbetriebsvereinbarung diesen Grundsätzen widerspricht oder von ihnen abweichende Regelungen trifft, bietet sich kein Anhalt.

38

(3) Die Beklagte hat eine objektive Fehlerhaftigkeit der Vergütungserhöhungen nicht aufgezeigt. Ihrem Vorbringen zur (Neu-)Bestimmung der iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer liegt seinerseits ein fehlerhaftes Verständnis der Anpassungsverpflichtung zugrunde; es steht daher nicht im Einklang mit der betriebsverfassungsrechtlichen (Mindest-)Entgeltgarantie. Entgegen der Auffassung der Revision ist für die Vergleichsgruppenbildung nicht auf den Zeitpunkt der teilweisen Freistellung des Klägers wegen seiner Tätigkeit als Vertrauensmann der M im Jahr 2000 abzustellen. Für diesen Zeitpunkt – den die Beklagte selbst nicht konsequent einzuhalten vermocht hat – bietet § 37 Abs. 4 BetrVG keinen rechtlichen Anknüpfungspunkt.

39

(a) Maßgebender Zeitpunkt für die Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ist nach der ständigen Rechtsprechung des Senats zunächst der Zeitpunkt der Wahl des Betriebsratsmitglieds sowie bei Ersatzmitgliedern des Betriebsrats der Zeitpunkt ihres Nachrückens in den Betriebsrat; das gilt auch für freigestellte Betriebsratsmitglieder (vgl. BAG 20. März 2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 42; 23. November 2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 36 mwN). Dies ist nunmehr in der Fassung der seit dem 25. Juli 2024 geltenden Vorschrift des § 37 Abs. 4 Satz 3 Halbs. 1 BetrVG kodifiziert, wonach zur Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts abzustellen ist.

40

(aa) Soweit die Beklagte demgegenüber – jedenfalls in dem Parallelverfahren – 7 AZR 159/24 – unter Bezugnahme auf die genannte Entscheidung des Senats vom 23. November 2022 (- 7 AZR 122/22 – Rn. 36) einwendet, maßgeblich sei der Zeitpunkt, zu dem sich das Betriebsratsmitglied noch ausschließlich seiner beruflichen Tätigkeit gewidmet habe, vernachlässigt sie den Kontext der Ausführungen in der genannten Senatsentscheidung. Dieser lag erkennbar die Konstellation zugrunde, dass die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers vor seiner Wahl in den Betriebsrat nicht suspendiert war.

41

(bb) Der Gesetzgeber hat mit der am 25. Juli 2024 in Kraft getretenen Neufassung des § 37 Abs. 4 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG klargestellt, dass bei Vorliegen eines sachlichen Grundes eine „spätere“ Neubestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer in Betracht kommen kann (vgl. BT-Drs. 20/9469 S. 9). Damit ist auf einen nach der Übernahme des Betriebsratsamts eintretenden sachlichen Grund abgehoben. Ungeachtet dessen mag dahinstehen, ob – wie die Revision meint – der Gesetzgeber lediglich verdeutlichen wollte, dass es sich bei dem für die Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer maßgeblichen Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme um kein starres Prinzip handelt. Eine – aus welchen Gründen auch immer erfolgte – Freistellung eines Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht oder allgemein die Suspendierung der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis vor der erstmaligen Amtsübernahme bilden jedenfalls keinen „sachlichen Grund“ iSv. § 37 Abs. 4 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG. Die gegenteilige Annahme bewirkte vielmehr unter Umständen eine Begünstigung des Betriebsratsmitglieds, da in einem solchen Fall nicht das Betriebsratsmandat kausal für dessen Teilhabe an der betriebsüblichen Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer wäre (BAG 20. März 2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 44).

42

(b) Demnach ist – entgegen der Ansicht der Revision – der Zeitpunkt der teilweisen Freistellung des Klägers in seiner Funktion einer Vertrauensperson der M untauglich für die Bildung der Vergleichsgruppe iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Selbst eine Freistellung als Betriebsratsmitglied nach § 38 BetrVG ist für die Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht maßgeblich, sondern grundsätzlich der Zeitpunkt der Amtsübernahme (vgl. BAG 23. November 2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 28; 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 25 ff.). § 37 Abs. 4 BetrVG dient dem Schutz vor wirtschaftlichen und beruflichen Nachteilen wegen der Ausübung einer Betriebsratstätigkeit. Die Vorschrift bezweckt demgegenüber keinen (Entgelt- und Tätigkeits-)Schutz von Arbeitnehmern, die sich als gewerkschaftliche Funktionsträger nicht (vollständig) ihrer Arbeitspflicht widmen (können); insoweit bedürfte es vielmehr eines gesetzlichen Geltungsbefehls, wie etwa auch § 65 Abs. 1 BetrVG (für Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung) zeigt.

43

(c) Anders als die Beklagte und Stimmen im Schrifttum (Denzer Das Betriebsratsamt als Ehrenamt und seine entgeltrechtlichen Folgen S. 67 ff.) meinen, führt das Abstellen auf den Zeitpunkt der Amtsübernahme für die Vergleichsgruppenbildung in Konstellationen wie der des Streitfalls nicht dazu, dass die vormalige gewerkschaftliche Tätigkeit des Klägers die für die Bildung der Vergleichsgruppe entscheidende wäre mit der Folge, dass dieser (nur) mit anderen freigestellten gewerkschaftlichen Vertrauensleuten verglichen werden könnte. Dieser Schluss ist weder zwingend noch drängt er sich auf, was bereits daran deutlich wird, dass ein der Übernahme des Betriebsratsamts unmittelbar vorausgehender Zeitraum ohne Arbeitsleistung auch auf anderen Gründen beruhen kann, etwa Elternzeit, vereinbarter Freistellung ohne Arbeitsleistung (sog. Sabbatical) oder (längerer) Arbeitsunfähigkeit. In all diesen Fällen ist im Zusammenhang mit der Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer auf die im Zeitpunkt der Amtsübernahme nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung des Mandatsträgers abzustellen. Dies ist im Zweifel die vor Beginn seiner Freistellung zuletzt ausgeübte Tätigkeit als diejenige, die ohne Freistellung geschuldet wäre (BAG 20. März 2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 46). Ohnehin war der Kläger in seiner Funktion als Vertrauensmann nur teilweise von der Arbeitsleistung freigestellt, so dass es erst recht keinen Grund gibt, auf einen anderen als den Zeitpunkt der Amtsübernahme abzustellen.

44

(d) Nach all dem mag dahinstehen, ob es zulässig ist, den Zeitpunkt der Vergleichsgruppenbildung wegen nicht mehr vorhandener Daten – wie die Beklagte meint – an den frühestmöglichen Zeitpunkt verfügbarer Personaldaten anzupassen oder ob in diesem Fall – was den Grundsätzen der Beweislastverteilung entspricht – die Beklagte als darlegungsbelastete Partei das Risiko der Unmöglichkeit eines entsprechenden Sachvortrags zu tragen hat. Der Kläger hat sein Betriebsratsamt erst zum 1. Juli 2004, mithin zu einem deutlich späteren Zeitpunkt als dem von der Beklagten vorgebrachten 1. Januar 2002 angetreten. Indem sie für die Korrektur der Vergütungsanpassung nicht auf den 1. Juli 2004 abgehoben hat, hat sie die objektive Fehlerhaftigkeit der Entgeltanpassung nicht aufgezeigt.

45

(e) Der Anspruch auf rechtliches Gehör und auf Gewährleistung eines fairen Verfahrens (dazu BAG 4. Dezember 2024 – 5 AZR 277/23 – Rn. 46 mwN) gebietet es nicht, die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Der für die Bestimmung der Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 BetrVG maßgebliche Zeitpunkt entspricht zum einen der ständigen Rechtsprechung des Senats (zuletzt BAG 23. November 2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 36 mwN). Zum anderen hat der Kläger während des Verfahrens durchgehend den Zeitpunkt der von der Beklagten dargestellten Vergleichsgruppenbildung beanstandet, sodass es diesbezüglich keines gesonderten gerichtlichen Hinweises nach § 139 ZPO bedurfte (vgl. zu den Grundsätzen etwa BAG 27. Juli 2016 – 7 ABR 16/14 – Rn. 21). Der Beklagten wäre es möglich gewesen, ggf. vorsorglich zur Vergleichsgruppenbildung bezogen auf den Zeitpunkt der Amtsübernahme vorzutragen.

46

(f) Es kommt nicht darauf an, dass die Beklagte diejenigen Arbeitnehmer, die sie in die neu vorgenommene Vergleichsgruppenbildung einbezogen hat, hätte namentlich benennen müssen (vgl. dazu näher BAG 20. März 2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 49 ff.). Angesichts dessen geht auch die etwaige Verfahrensrüge der Beklagten einer Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör bezüglich eines dazu unterbliebenen rechtlichen Hinweises ins Leere.

47

c) Der Kläger kann die Zahlung der – rechnerisch ebenfalls unstreitigen – Differenzen zwischen den Entgeltstufen 13 bzw. 14 und 16 für den Zeitraum Februar bis einschließlich Mai 2023 auf Grundlage von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verlangen. Er hat insoweit der Sache nach geltend gemacht, die Vergütung der mit ihm nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vergleichbaren Arbeitnehmer hätte sich bei betriebsüblicher Entwicklung bereits im Hinblick auf die Bestimmungen des RTVE nach Entgeltstufe 16 (als Erfahrungsstufe zu Entgeltstufe 15) entwickelt. Dem ist die Beklagte nicht entgegengetreten. Der Differenzbetrag zwischen Entgeltstufe 14 und Entgeltstufe 16 beträgt unstreitig monatlich 618,50 Euro brutto. Im Monat Februar 2023 hatte die Beklagte dem Kläger lediglich Entgelt in Höhe der Entgeltstufe 13 gezahlt. Der Differenzbetrag beträgt insoweit 916,50 Euro brutto.

48

d) Die Ansprüche sind nicht nach § 23 Ziff. 23.1 bzw. 23.2 MTV verfallen (vgl. grundsätzlich zur Anwendbarkeit tariflicher Ausschlussfristen auf Ansprüche nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG BAG 19. Januar 2005 – 7 AZR 208/04 – zu IV 1 a der Gründe). Der Kläger hat seine Ansprüche mit der der Beklagten am 25. April 2023 zugestellten Klage und deren der Beklagten am 17. Juli 2023 zugestellten Erweiterung rechtzeitig geltend gemacht.

49

e) Bezüglich der Differenzzahlungen zwischen den Entgeltstufen 13 bzw. 14 und 16 hat der Kläger einen Anspruch auf die geltend gemachten Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.

50

aa) Hiernach schuldet die Beklagte ohne vorherige Mahnung zur Leistung (vgl. § 286 Abs. 1 Satz 1 BGB) Verzugszinsen, die dem Kläger gemäß § 187 Abs. 1 BGB jeweils ab dem Tag nach Eintritt der Fälligkeit zustehen (vgl. BAG 21. August 2024 – 10 AZR 500/20 – Rn. 23; 19. Mai 2021 – 5 AZR 420/20 – Rn. 38 mwN). Die Fälligkeit der streitgegenständlichen Vergütungsansprüche ist in § 22 Ziff. 22.2 Abs. 2 MTV geregelt („Die Überweisung erfolgt jeweils zum letzten Arbeitstag im Monat …“). Dass „[a]bweichende Regelungen über die Festlegung von Terminen“ iSv. § 22 Ziff. 22.6 MTV festgelegt sind, ist weder erkennbar noch von den Parteien behauptet worden.

51

bb) Dementsprechend trat die Fälligkeit grundsätzlich jeweils spätestens – sofern kein Samstag, Sonntag oder Feiertag (vgl. § 193 BGB) – am letzten Kalendertag des jeweiligen Monats und Verzug damit grundsätzlich spätestens am ersten Tag des Folgemonats ein (vgl. hierzu BAG 7. Februar 2024 – 5 AZR 177/23 – Rn. 48). Wegen des gesetzlichen Feiertags am 1. Mai fällt der Verzugsbeginn auf den nächsten Werktag (vgl. BAG 7. Februar 2024 – 5 AZR 177/23 – Rn. 48; vgl. auch BAG 22. Mai 2024 – 10 AZR 376/21 – Rn. 22).

52

2. Der Kläger hat ebenfalls Anspruch auf Zahlung der von der Beklagten ausweislich der Lohnabrechnung für den Monat Mai 2023 einbehaltenen Nettovergütung in Höhe von 1.329,28 Euro. Das folgt aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. dem Arbeitsvertrag der Parteien.

53

a) Der Anspruch auf Vergütung für den Monat Mai 2023 ist entsprechend der von der Beklagten für diesen Monat erteilten Lohnabrechnung entstanden. Das steht zwischen den Parteien außer Streit (vgl. zum Streitlosstellen von Ansprüchen durch vorbehaltlose Ausweisung in einer Lohnabrechnung des Arbeitgebers BAG 18. November 2020 – 5 AZR 57/20 – Rn. 30 mwN).

54

b) Dieser Anspruch gilt nicht in Höhe der streitbefangenen Nettoforderung durch Aufrechnung der Beklagten nach §§ 387, 388, 389 BGB als erloschen. Zugunsten der Beklagten kann davon ausgegangen werden, dass deren nach § 388 BGB erforderliche Aufrechnungserklärung in der Vergütungsabrechnung für Mai 2023 in der ausgewiesenen „Sonstige Einbehaltung 1. Rate Überzahlung“ liegt (zur Aufrechnungserklärung mittels eines auf einer Entgeltabrechnung ausgewiesenen Einbehalts vgl. BAG 25. Oktober 2023 – 7 AZR 338/22 – Rn. 12 mwN, BAGE 182, 121). Sie hat aber im Rechtsstreit die Aufrechnungsvoraussetzungen des § 387 BGB einschließlich der Pfändungsbeschränkungen des § 394 BGB nicht dargelegt (vgl. zum Erfordernis eines solchen Vortrags etwa BAG 12. Oktober 2021 – 9 AZR 133/21 – Rn. 25 ff. mwN).

55

c) Ungeachtet dessen bestünden jedenfalls keine bereicherungsrechtlichen Ansprüche der Beklagten im Zusammenhang mit etwaigen Überzahlungen des Klägers im Hinblick auf den Streit über dessen zutreffende Vergütungshöhe. Der Kläger hat – für den von der Beklagten für die von ihr angenommene Überzahlung maßgeblichen Zeitraum – nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Anspruch auf Vergütung in Höhe der Entgeltstufe 16. Die entsprechenden Vergütungszahlungen der Beklagten erfolgten damit nicht ohne Rechtsgrund iSv. § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB bzw. ohne einen Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot iSv. § 817 Satz 1 BGB (vgl. zu diesem Aspekt auch BAG 20. März 2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 58 ff.).

56

3. Der Zinsanspruch hinsichtlich der Nettoforderung folgt aus § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB (iVm. § 308 Abs. 1 ZPO).

57

4. Allerdings ist das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft, soweit das Landesarbeitsgericht unter Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO über einen Streitgegenstand entschieden hat, der nicht zur Entscheidung gestellt worden ist. Die entsprechende Berichtigung bedarf keines förmlichen Entscheidungsausspruchs (BAG 25. Januar 2023 – 4 AZR 171/22 – Rn. 14).

58

a) Nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist das Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Das ist Ausdruck der den Zivilprozess beherrschenden Dispositionsmaxime. Das Gericht darf der klagenden Partei weder quantitativ mehr noch qualitativ etwas Anderes zuerkennen. § 308 Abs. 1 ZPO ist auch dann verletzt, wenn das Gericht zum Nachteil einer Partei über deren Antrag entscheidet, obwohl dieser nicht (mehr) gestellt ist. Eventualbegründungen sind nur im Rahmen eines einheitlichen Streitgegenstandes für das Gericht nicht verbindlich (vgl. MüKoZPO/Musielak/Hüntemann 7. Aufl. ZPO § 308 Rn. 21). Ein in den Vorinstanzen erfolgter Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist noch vom Revisionsgericht von Amts wegen zu beachten (BAG 25. April 2024 – 8 AZR 143/23 – Rn. 13).

59

b) Das Landesarbeitsgericht hat die Stattgabe des Zahlungsantrags zusätzlich mit einem Anspruch „unter dem Gesichtspunkt eines fiktiven Beförderungsanspruchs aus § 78 Satz 2 BetrVG“ begründet. Zuvor hat es ausgeführt, dass sich der streitbefangene Zahlungsanspruch aus § 37 Abs. 4 BetrVG ergebe. Damit hat es über einen Streitgegenstand – den Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG – entschieden, den der Kläger nicht zur Entscheidung gestellt hat, weil er insoweit jedenfalls konkludent eine Prüfungsreihenfolge – und den Anspruch wegen einer fiktiven Beförderung als nachrangig – vorgegeben hat (vgl. hierzu bereits Rn. 22).

60

III. Die Revision ist begründet, soweit sie den zu 2. erhobenen Feststellungsantrag des Klägers betrifft. Dieser ist von den Vorinstanzen zu Unrecht als zulässig angesehen worden. Dabei kann dahinstehen, ob der Kläger das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse (auch) an einer vergangenheitsbezogenen Feststellung hat. Der Antrag ist nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

61

1. Auch eine Feststellungsklage muss nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der Antragsteller hat den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung (§ 322 ZPO) zwischen den Parteien entschieden werden kann (BAG 25. Oktober 2017 – 7 AZR 731/15 – Rn. 16). An die Bestimmtheit eines Feststellungsantrags sind keine geringeren Anforderungen zu stellen als an die eines Leistungsantrags (BAG 13. März 2024 – 7 ABR 11/23 – Rn. 30).

62

2. Diesem Erfordernis des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügt der Feststellungsantrag – auch unter Beachtung des Gebots seiner möglichst rechtsschutzgewährenden Auslegung – nicht.

63

a) Es ist bereits unklar, was der Kläger damit meint, das Arbeitsverhältnis solle entsprechend den jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen der Beklagten „durchgeführt werden“. Neben dem Umstand, dass weder die tarifvertraglichen noch die betrieblichen Regelungen benannt werden (und daher unklar ist, ob es sich nur um diejenigen handelt, für die die Entgeltstufe relevant ist), bleibt im Dunkeln, worin konkret die Durchführung des Arbeitsverhältnisses bestehen soll. Es handelt sich auch nicht um ein an eine Eingruppierungsfeststellungsklage (zu deren Zulässigkeit vgl. zB BAG 17. Juli 2024 – 4 AZR 273/23 – Rn. 13) angelehntes Begehren. Zum einen streiten die Parteien nicht darüber, ob der Kläger bestimmte Merkmale einer Vergütungsgruppe erfüllt. Zum anderen würde sich bei einem Verständnis als Eingruppierungsfeststellungsklage im Hinblick auf den teilweise auf die Vergangenheit bezogenen Zeitraum und die erhobene Zahlungsklage die Frage eines Feststellungsinteresses stellen. Der Kläger begehrt im Übrigen ausdrücklich eine „Behandlung in allen Bereichen“ wie vor der „Rückgruppierung“, ohne dies weiter zu spezifizieren.

64

b) Der Hinweis des Klägers, dass seine Vergütung die Höhe der Ansprüche auf die betriebliche Altersversorgung bestimme, könnte allenfalls das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse begründen (was bei der Antragsfassung allerdings zweifelhaft sein dürfte, vgl. BAG 17. September 2013 – 3 AZR 300/11 – Rn. 106), führte aber nicht zur hinreichenden Bestimmtheit seines Antrags. Mit der angebrachten Feststellung werden die Grundlagen für einen etwaigen Versorgungsanspruch nicht so weit abschließend geklärt, dass die spätere Bezifferung eines Versorgungsanspruchs lediglich eine einfache Rechenaufgabe wäre, die von den Parteien selbst umgesetzt werden könnte.

65

c) Schließlich verhindert die vom Kläger gewählte Formulierung des Antrags, wonach das Arbeitsverhältnis „mindestens“ entsprechend den jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen der Beklagten für Beschäftigte in der Entgeltstufe 16 durchzuführen sei, dass eine mögliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung entschieden wäre. In der Antragsbegründung betont der Kläger, er wolle sicherstellen, dass er zu einem späteren Zeitpunkt noch eine Höhergruppierung geltend machen kann, ohne dass die Rechtskraft des Urteils im vorliegenden Verfahren entgegenstünde. Demnach wären mit der Rechtskraft der begehrten Entscheidung weitere gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen den Parteien nicht auszuschließen. Die Rechtskraft einer Entscheidung muss aber weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex gerade ausschließen (vgl. BAG 7. Februar 2019 – 6 AZR 84/18 – Rn. 15).

66

IV. Die Revision ist hinsichtlich des Klageantrags zu 3. unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Feststellungsantrag zu 3. rechtsfehlerfrei für zulässig und begründet erachtet.

67

1. Der Feststellungsantrag ist nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig.

68

a) Gegenstand einer Feststellungsklage kann ausdrücklich auch das Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses sein (sog. negative Feststellungsklage). Eine Feststellungsklage muss sich nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sog. Elementenfeststellungsklage, vgl. BAG 12. Juni 2024 – 7 AZR 141/23 – Rn. 18). Nach der ständigen Rechtsprechung ist ein rechtliches Interesse an einer alsbaldigen Feststellung des Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses zu bejahen, wenn sich der Beklagte eines Anspruchs gegen den Kläger berühmt (BGH 2. Oktober 2018 – X ZR 62/16 – Rn. 17).

69

b) Gegenstand des Feststellungsantrags ist ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis. Es geht um den Bestand eines Anspruchs der Beklagten gegen den Kläger auf Rückzahlung von – aus Sicht der Beklagten überzahlter – Vergütung für den Zeitraum Oktober 2022 bis Januar 2023.

70

c) Der Kläger hat auch ein rechtliches Interesse daran, das Nichtbestehen dieses Rechtsverhältnisses durch richterliche Entscheidung alsbald feststellen zu lassen, denn die Beklagte berühmt sich eines Rückzahlungsanspruchs gegen den Kläger. Der negative Feststellungsantrag reicht auch weiter als sein Begehren der Zahlung des für den Monat Mai 2023 einbehaltenen Nettobetrags. Die Entscheidung über die negative Feststellungsklage ist geeignet, den Streit der Parteien über die erhobenen Rückforderungen umfassend zu beenden.

71

2. Der Feststellungsantrag ist begründet. Die Beklagte hat gegen den Kläger keinen Anspruch auf Rückzahlung der Vergütung in der geltend gemachten Höhe für den Zeitraum Oktober 2022 bis Januar 2023. Bei der negativen Feststellungsklage trägt der Beklagte die Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen des von ihm behaupteten Anspruchs (vgl. BAG 18. September 2014 – 6 AZR 145/13 – Rn. 59; BGH 2. März 1993 – VI ZR 74/92 – zu II 3 der Gründe). Die Beklagte ist bereits ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen. Im Übrigen bestehen keine bereicherungsrechtlichen Ansprüche. Auf die obigen Ausführungen wird insoweit verwiesen (vgl. auch BAG 20. März 2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 68 ff.).

72

V. Soweit sich die Beklagte mit ihrer Revision gegen die Abweisung der Widerklage wendet, ist diese unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die gegen die Abweisung der Widerklage gerichtete Berufung der Beklagten im Ergebnis zu Recht (§ 561 ZPO) zurückgewiesen. Der Feststellungswiderklageantrag ist bereits unzulässig. Er erfüllt nicht die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO.

73

1. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO ist jedes durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandene rechtliche Verhältnis einer Person zu einer anderen Person oder zu einer Sache (BAG 24. Februar 2016 – 7 ABR 23/14 – Rn. 12; 18. April 2012 – 4 AZR 371/10 – Rn. 10, BAGE 141, 188). Dabei sind einzelne Rechte und Pflichten ebenso Rechtsverhältnisse wie die Gesamtheit eines einheitlichen Schuldverhältnisses. Kein Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO sind aber abstrakte Rechtsfragen, bloße Elemente eines Rechtsverhältnisses oder rechtliche Vorfragen. Ein Antrag vermag daher nicht auf die Beantwortung einer Rechtsfrage gerichtet zu sein (vgl. BAG 11. November 2009 – 7 AZR 387/08 – Rn. 15). Die Klärung solcher Fragen liefe darauf hinaus, ein Rechtsgutachten zu erstellen. Das ist den Gerichten verwehrt (vgl. BAG 13. März 2024 – 7 ABR 11/23 – Rn. 33; 18. April 2012 – 4 AZR 371/10 – Rn. 10, aaO). Namentlich die Rechtmäßigkeit oder Rechtswidrigkeit eines (gegnerischen) Verhaltens kann nicht Gegenstand einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO sein (vgl. BAG 18. April 2012 – 4 AZR 371/10 – Rn. 10, aaO; BGH 20. April 2018 – V ZR 106/17 – Rn. 13; 27. März 2015 – V ZR 296/13 – Rn. 7; Musielak/Voit/Foerste 22. Aufl. ZPO § 256 Rn. 2; BeckOK ZPO/Bacher Stand 1. März 2025 ZPO § 256 Rn. 3). Gleiches gilt für die Unwirksamkeit oder Wirksamkeit der Rechtshandlung einer Partei (BAG 18. April 2012 – 4 AZR 371/10 – Rn. 10, aaO; BGH 4. Juli 1962 – V ZR 206/60 – zu I 1 der Gründe, BGHZ 37, 331; krit. MüKoZPO/Becker-Eberhard 7. Aufl. ZPO § 256 Rn. 27).

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2. Hieran gemessen zielt der (Wider-)Feststellungsantrag nicht auf das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses oder auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, sondern ausschließlich auf die rechtliche Bewertung des Verhaltens der Beklagten.

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a) Die Beklagte will – soweit aus ihrem Vorbringen erkennbar – mit dem Antrag allein die Rechtmäßigkeit ihres Verhaltens feststellen lassen; konkret, dass die Vergütung, die sie monatlich an den Kläger zahlt, zutreffend – mithin rechtmäßig – ist. Sie hat ausdrücklich auf die Richtigkeit der im Widerklageantrag bezeichneten Entgeltstufe und die Rechtmäßigkeit der von ihr gebildeten Vergleichsgruppe abgestellt. Darüber hinaus hat sie mehrfach die strafrechtlichen Risiken bei einer zu hoch bemessenen Vergütung des Klägers als Betriebsratsmitglied betont. Diese werden vom Senat nicht verkannt, bilden aber keine die zivilprozessualen Grundsätze durchbrechenden Umstände. Die Erstattung von Rechtsgutachten entspricht nicht der von der Prozessordnung vorausgesetzten Funktion der Gerichte für Arbeitssachen. Auch wäre es verfehlt, das prozessrechtliche Institut der Feststellungsklage aus materiell-rechtlichen Erwägungen über den gesetzlich vorgesehenen Anwendungsbereich hinaus auszudehnen (ebenso BGH 12. Dezember 1994 – II ZR 269/93 – zu 1 der Gründe).

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b) Soweit die Beklagte im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Senat erläutert hat, sie habe den Feststellungswiderantrag ebenfalls vor dem Hintergrund der Höhe der Ansprüche des Klägers auf betriebliche Altersversorgung gestellt, gilt das zum Klageantrag zu 2. Ausgeführte entsprechend.

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B. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 40 % und die Beklagte zu 60 % zu tragen (§ 92 Abs. 1 Satz 1, § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO). Die Beklagte hat einen Teil ihrer angekündigten Widerklageanträge aus dem Schriftsatz vom 2. Juni 2023 zurückgenommen.

	Schmidt			Wullenkord			Hamacher
		Biedermann				A. von der Stein