Hearings

Vorbericht

Achter Senat Donnerstag, 30. März 2023, 11:30 Uhr

Entschädigungsanspruch (AGG) – Benachteiligung wegen der Religion im Stellenbesetzungsverfahren – Tragen eines islamischen Kopftuchs durch eine Erzieherin in einer städtischen Kindertagesstätte

K. (geRechtsanwältinnen, Frankfurt am Main) ./.
Stadt Maintal (RAe. Bernzen, Sonntag, Frankfurt am Main)
– 8 AZR 126/22 –

Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch der Klägerin nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Die Klägerin ist ausgebildete Sozialpädagogin. Aufgrund ihrer Religion trägt sie ein Kopftuch. Im Februar 2019 bewarb sie sich auf eine bei der beklagten Stadt ausgeschriebene Vollzeitstelle als Erzieherin in einer Kindertagesstätte. Bei der Beklagten besteht eine Dienstanweisung, nach der für die Arbeitsverhältnisse der bei ihr Beschäftigten auf Arbeitsplätzen mit unmittelbarem Kundenkontakt § 45 des Hessischen Beamtengesetzes entsprechend angewendet wird. Diese Norm regelt für Beamte die Pflicht, sich im Dienst politisch, weltanschaulich und religiös neutral zu verhalten und verbietet ihnen ua. das Tragen von Kleidungsstücken, die objektiv geeignet sind, das Vertrauen in die Neutralität ihrer Amtsführung zu beeinträchtigen oder den politischen, religiösen oder weltanschaulichen Frieden zu gefährden. Unter Hinweis auf die bestehende Neutralitätspflicht wurde die Klägerin im Vorstellungsgespräch gefragt, ob sie bereit sei, während der Dienstzeit das Kopftuch abzulegen. Die Klägerin konnte dies nicht zusichern. Die Beklagte teilte ihr im weiteren Verlauf des Bewerbungsverfahrens mit, dass sie nicht in die engere Auswahl gekommen sei. Darauf antwortete die Klägerin unter Hinweis auf den Verlauf des Bewerbungsgesprächs, dass sie nun doch bereit sei, das Kopftuch abzulegen. Die Beklagte bot ihr eine unverbindliche Hospitation in einer ihrer Einrichtungen an. Letztlich wurde die Klägerin nicht eingestellt.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund ihrer Religion iHv. drei Bruttomonatsgehältern geltend gemacht, die sie auf der ausgeschriebenen Stelle erzielt hätte, insgesamt 9.167,97 Euro. Sie hat gemeint, das bloße Tragen eines Kopftuchs durch eine Erzieherin sei nicht geeignet, die Neutralität der Kindertagesstätte in Frage zu stellen. Ein Verbot sei nur aufgrund von konkreten Gefährdungen des Einrichtungsfriedens gerechtfertigt, die die Beklagte nicht dargelegt habe. Die Beklagte hat demgegenüber die Ansicht vertreten, eine verbotene Benachteiligung der Klägerin liege nicht vor. Ihre eigene Pflicht zu religiöser Neutralität, die Konzeption ihrer Kindertagesstätten sowie die negative Religionsfreiheit der dort betreuten Kinder und das Vertrauen von deren Eltern in eine religiös und weltanschaulich neutrale Betreuung und Erziehung erforderten eine ausnahmslose weltanschauliche und religiöse Neutralität der dort beschäftigten Erzieher. Dem stehe das Tragen eines islamischen Kopftuches entgegen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und der Klägerin eine Entschädigung iHv. eineinhalb Bruttomonatsgehältern zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer Revision erstrebt die Beklagte weiterhin die vollständige Abweisung der Klage.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2021 – 7 Sa 1341/19 –

Vorbericht

Neunter Senat Dienstag, 25. April 2023, 10:00 Uhr

Bestehen eines Arbeitsverhältnisses – Abgrenzung zu Dienstleistung aufgrund der Mitgliedschaft in einer religiösen Gemeinschaft;
angemessene Vergütung – Mindestlohn

M. (RA. Borschel, Limburg a.d. Lahn) ./.
Y. e.V. (RAe. Kanzlei am Wall Röhe und Partner, Lemgo)
– 9 AZR 253/22 –

Die Klägerin verlangt von dem Beklagten Vergütung für die während ihrer Vereinsmitgliedschaft geleisteten Dienste.

Der Beklagte ist ein gemeinnütziger Verein. Sein Zweck ist nach seiner Satzung die Volksbildung durch die Verbreitung des Wissens, der Lehre, der Übungen und der Techniken des Yogas und verwandter Disziplinen sowie die Förderung der Religion. Die Vereinsmitglieder, die sog. Sevaka, leben nach der Satzung in den Ashrams und Zentren des Vereins in spirituellen Gemeinschaften in alter indischer religiöser Ashram- und Klostertradition und widmen ihr Leben ganz der Übung und Verbreitung der Yoga Lehren, um sich spirituell zu entwickeln und Erleuchtung zu erreichen. Sie leisten dabei sog. Seva-Dienste, sind in der gesetzlichen Sozialversicherung versichert und erhalten ein monatliches Taschengeld zwischen 360,00 und 430,00 Euro. Nach der Satzung kümmert sich der Beklagte im Sinne einer umfassenden Daseinsfürsorge ferner um Unterkunft und Verpflegung der aktiven Vereinsmitglieder. Die Klägerin ist Volljuristin und schloss mit dem Beklagten 2012 einen Vertrag über die Mitarbeit als Sevaka-Mitglied in der Ashram Gemeinschaft. Ihre regelmäßige sog. Seva-Zeit betrug danach 42 Stunden wöchentlich. Die Klägerin nahm unterschiedliche Aufgaben wahr wie zB. die Unterrichts- und Seminarplanung und die Mitarbeit im Team Social Media/Onlinemarketing, dessen Leitung sie später übernahm. Nach verschiedenen Ausbildungen wurde sie zur Priesterin geweiht und war befugt Rituale durchzuführen. Zum 30. Juni 2020 trat sie aus der Gemeinschaft aus.

Mit der Klage verlangt die Klägerin Vergütung für die von ihr geleisteten Dienste zuletzt noch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns von insgesamt 46.118,54 Euro brutto. Sie hat die Auffassung vertreten, zwischen ihr und dem Beklagten habe ein Arbeitsverhältnis bestanden. Der Beklagte verfolge mit der Vermarktung von Yoga wirtschaftliche Ziele. Ihre spirituelle Weiterentwicklung, die für sie das Motiv für die Begründung des Vertragsverhältnisses gewesen sei, sei stets außerhalb der Regelarbeitszeit erfolgt und zudem im Laufe der Zeit immer weiter zurückgegangen. Vielmehr habe die Arbeit im Vordergrund gestanden, bei der sie dem Weisungsrecht des Beklagten unterlegen habe. Der Beklagte hat demgegenüber gemeint, die Klägerin habe ihre Dienste nicht auf der Grundlage eines Arbeitsverhältnisses, sondern als Mitglied einer hinduistischen Klostergemeinschaft erbracht. Das Leben in der Ashram Gemeinschaft unterscheide sich nicht von demjenigen in christlichen Klöstern. Zudem habe die Klägerin keine finanzielle Gegenleistung erwartet. Es sei ihr um Spiritualität gegangen. Die Sevazeiten habe sie sich frei einteilen können. Daher bestehe für sie kein Anspruch auf Vergütung.

Das Arbeitsgericht hat der dort noch auf eine höhere Vergütung gerichteten Klage in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns stattgegeben. Auf die Berufung des Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage insgesamt abgewiesen. Mit der Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Mai 2022 – 6 Sa 1249/21 –

Der Senat verhandelt am selben Tag ein Parallelverfahren (- 9 AZR 254/22 -).

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Zehnter Senat Mittwoch, 26. April 2023, 12:00 Uhr

Gewährung von Freistellungstagen (MTV Metall- und Elektroindustrie)

S. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel) ./.
G. GmbH (RA. Breick, Schwelm)
– 10 AZR 84/22 –

Die Klägerin nimmt die Beklagte auf Gewährung zusätzlicher Freistellungstage in Anspruch.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 2001 als Mitarbeiterin im Wareneingang zunächst in Vollzeit und seit 2011 in Teilzeit mit 25 Stunden/Woche beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit die Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen Anwendung. Nach § 25.1 des Manteltarifvertrags (MTV) können Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden, die entweder Schichtarbeit leisten oder Angehörige pflegen bzw. Kinder zu betreuen haben, anstelle eines tariflichen Zusatzgeldes acht zusätzliche Freistellungstage in Anspruch nehmen. Bei Pflege von Angehörigen oder Betreuung von Kindern haben diese Möglichkeit auch Teilzeitbeschäftigte, die ihre Arbeitszeit nach dem 1. Januar 2019 reduziert haben. Auf der Grundlage eines sog. Solidar-TV ist bei der Beklagten in einer „Konzernbetriebsvereinbarung-Corona“ geregelt, dass im Kalenderjahr 2020 zur Vermeidung von Kurzarbeit alle Beschäftigten anstelle des Anspruchs auf das tarifliche Zusatzgeld sechs freie Arbeitstage erhalten. Diejenigen, die die Voraussetzungen einer Umwandlung des tariflichen Zusatzgeldes in Freistellungstage nach § 25.1 MTV erfüllen, erhalten nach der Betriebsvereinbarung zwei weitere Freistellungstage. Die Beklagte gewährte der Klägerin anstelle des Zusatzgeldes sechs freie Arbeitstage.

Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin, die die Voraussetzungen von § 25.1 MTV nicht erfüllt, die Gewährung von zwei zusätzlichen freien Arbeitstagen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Tarifbestimmungen verstießen gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten, soweit darin der Anspruch auf insgesamt acht Freistellungstage an eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden gebunden sei. Der tarifliche Freistellungsanspruch solle dem Ausgleich besonderer Belastungen dienen, denen auch Teilzeitbeschäftigte unterlägen. Auch die Stichtagsregelung sei nicht sachgerecht, da die Belastungen, deren Ausgleich die Möglichkeit der Inanspruchnahme zusätzlicher freier Tage diene, unabhängig vom Zeitpunkt der Arbeitszeitreduzierung seien. Die Stichtagsregelung sei auch nicht durch eine von den Tarifvertragsparteien beabsichtigte Begrenzung des anspruchsberechtigten Personenkreises gerechtfertigt. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die tariflichen Regelungen seien wirksam. Eine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten liege darin nicht. Ein Anspruch auf weitere Freistellungstage stehe der Klägerin daher nicht zu.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin den geltend gemachten Anspruch weiter.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18. November 2021 – 18 Sa 681/21 –

Vorbericht

Sechster Senat Donnerstag, 16. Februar 2023, 10:00 Uhr

Kündigung durch den Insolvenzverwalter – Massenentlassungsanzeige – Ermittlung der regelmäßigen Betriebsgröße iSd. § 17 Abs. 1 KSchG

F. (RAe. Schmidt & Partner, Ludwigslust) ./.
Ulrich Rosenkranz als Insolvenzverwalter über das Vermögen der V.-GmbH
(RAe. Alpmann, Fröhlich, Emsdetten)
– 6 AZR 157/22 –

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Der Kläger war seit 1994 bei der V.-GmbH als Maschinenschlossermonteur und Servicetechniker beschäftigt. Bis September 2020 beschäftigte die Arbeitgeberin insgesamt 25 Arbeitnehmer. Am 29. September 2020 stellte der Geschäftsführer der Arbeitgeberin beim zuständigen Amtsgericht einen Insolvenzantrag. Das Amtsgericht ordnete am selben Tag die vorläufige Insolvenzverwaltung an und bestellte den Beklagten zum vorläufigen Insolvenzverwalter. Mit Beschluss vom 1. Dezember 2020 eröffnete es das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Arbeitgeberin und bestellte den Beklagten zum Insolvenzverwalter. Am 2. Dezember 2020 sprach dieser gegenüber dem Kläger sowie zehn weiteren Arbeitnehmern betriebsbedingte Kündigungen aus. Eine Massenentlassungsanzeige hatte er zuvor nicht erstattet.

Mit seiner Klage hat der Kläger sich gegen die ausgesprochene Kündigung gewandt und seine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigten Abschluss des Verfahrens begehrt. Er hat geltend gemacht, die Kündigung sei unwirksam. Es fehle ua. an der erforderlichen Massenentlassungsanzeige. Der Beklagte hat die Auffassung vertreten, einer Massenentlassungsanzeige habe es vor Ausspruch der Kündigung nicht bedurft. Die nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG maßgebliche Betriebsgröße von in der Regel mehr als 20 im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern sei nicht erreicht. Für die Feststellung der regelmäßigen Betriebsgröße komme es auf eine stichtagsbezogene Betrachtung am Entlassungstag an. An diesem Tag seien weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt gewesen. Von den ursprünglich im September noch beschäftigten 25 Arbeitnehmern seien zwei bereits zum 30. September 2020 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin ausgeschieden. Vier weitere Arbeitsverhältnisse hätten aufgrund von Aufhebungsverträgen im November geendet.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Dagegen wendet sich der Beklagte mit seiner Revision.

Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 3. Februar 2022 – 3 Sa 16/21 –

Vorbericht

Siebter Senat Mittwoch, 24. Mai 2023, 09:45 Uhr

Beendigungszeitpunkt des befristeten Arbeitsverhältnisses eines Fußballspielers – einsatzabhängige Verlängerungsklausel – pandemiebedingter Saisonabbruch

H. (RA. Dr. Sell, Berlin) ./.
O. GmbH (RA. Kletke, Frankfurt am Main)
– 7 AZR 169/22 –

Die Parteien streiten über die Verlängerung ihres befristeten Arbeitsverhältnisses aufgrund einer vertraglich vereinbarten einsatzabhängigen Verlängerungsklausel.

Der Kläger ist Profifußballspieler und schloss als Vertragsspieler mit der Beklagten einen für die Zeit vom 1. September 2019 bis 30. Juni 2020 befristeten Arbeitsvertrag. Die 1. Mannschaft der Beklagten spielte in der Spielzeit 2019/2020 in der Regionalliga. Bei mindestens 15 Einsätzen des Klägers in Meisterschaftsspielen der 1. Mannschaft sollte sich der Arbeitsvertrag nach den Vereinbarungen der Parteien um eine weitere Spielzeit verlängern. Ein Einsatz wird dabei gezählt, wenn der Kläger mindestens 45 Minuten gespielt hat. Der Kläger wurde zwischen dem 7. September 2019 und dem 15. Februar 2020 insgesamt 12 Mal für mindestens 45 Minuten eingesetzt. Sodann entschied das im Dezember 2019 neu berufene Trainerteam, den Kläger aus sportlichen Gründen nicht weiter einzusetzen. Ab dem 14. März 2020 fand pandemiebedingt kein weiterer Spielbetrieb mehr statt. Am 26. Mai 2020 wurde die ursprünglich mit 34 Spieltagen geplante Saison vorzeitig für beendet erklärt.

Mit seiner Klage macht der Kläger den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für eine weitere Spielzeit bis zum 30. Juni 2021 aufgrund der vereinbarten einsatzabhängigen Verlängerungsklausel geltend. Er hat gemeint, wegen des nicht vorhersehbaren Saisonabbruchs sei der Vertrag anzupassen. Hätten die Parteien den Saisonabbruch vorhergesehen, hätten sie entsprechend der verringerten Anzahl an tatsächlich möglichen Einsätzen eine verringerte Zahl von 10 Mindesteinsätzen oder eine prozentuale Einsatzquote vereinbart. Da diese Mindesteinsatzzahl erreicht sei, habe sich sein Arbeitsverhältnis verlängert. Die Beklagte hat demgegenüber die Auffassung vertreten, die Bedingung für die Vertragsverlängerung sei nicht eingetreten, da der Kläger die erforderlichen 15 Einsätze nicht erreicht habe. Die Erreichbarkeit der Mindesteinsätze sei allein von den sportlichen Entscheidungen des Trainers abhängig gewesen. Daran habe sich durch die Pandemie und den Saisonabbruch, die ihr nicht zuzurechnen seien, nichts geändert. Eine Vertragsanpassung scheide daher aus.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger weiterhin die Feststellung des Fortbestands seines Arbeitsverhältnisses bis zum 30. Juni 2021.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 14. März 2022 – 18 Sa 141/21 –
 

Vorbericht

Fünfter Senat Mittwoch, 31. Mai 2023, 10:30 Uhr

Vergütungsansprüche wegen des Gleichstellungsgrundsatzes nach dem AÜG (Equal-Pay)

S. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel) ./.
T. GmbH (RAe. Taylor Wessing, Düsseldorf)
– 5 AZR 143/19 –

Die Klägerin verlangt von der Beklagten weitere Vergütung unter dem Gesichtspunkt der Gleichstellung als Leiharbeitnehmerin („equal pay“).

Die Klägerin war aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Leiharbeitnehmerin beschäftigt. Von Januar bis April 2017 war sie einem Unternehmen des Einzelhandels als Kommissioniererin im Auslieferungslager überlassen und erhielt zuletzt einen Stundenlohn von 9,23 Euro brutto. Die Beklagte gehört dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e.V.) an. Dieser hat ua. mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), deren Mitglied die Klägerin ist, Tarifverträge geschlossen, die eine Abweichung von dem in § 8 Abs. 1 AÜG und § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF verankerten Grundsatz der Gleichstellung von Leiharbeitnehmern vorsehen, insbesondere auch eine geringere Vergütung als diejenige, die vergleichbare Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb erhalten.

Mit der Klage verlangt die Klägerin von der Beklagten die Zahlung von 1.296,72 Euro brutto als Differenz zwischen der erhaltenen Vergütung und derjenigen, die vergleichbaren Stammarbeitnehmern des Entleihers gezahlt worden sein soll. Die Klägerin ist der Auffassung, die Tariföffnung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sowie die auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifverträge seien mit Art. 5 der europäischen Richtlinie über Leiharbeit nicht vereinbar. Vergleichbare Stammarbeitnehmer der Entleiherin würden nach dem Lohntarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer im Einzelhandel in Bayern vergütet und hätten im Streitzeitraum einen Stundenlohn von 13,64 Euro brutto erhalten. Die Beklagte hat demgegenüber gemeint, aufgrund der beiderseitigen Tarifgebundenheit schulde sie nur die für Leiharbeitnehmer vorgesehene tarifliche Vergütung.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihre Klage weiter.

Der Fünfte Senat hat mit Beschluss vom 16. Dezember 2020 (- 5 AZR 143/19 (A) -) zunächst den Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV ersucht, über die Auslegung von Art. 5 Abs. 3 RL 2008/04/EG zu entscheiden. Diese Vorschrift gestattet den Mitgliedsstaaten, den Sozialpartnern die Möglichkeit einzuräumen, Tarifverträge zu schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern beim Arbeitsentgelt und den sonstigen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vom Grundsatz der Gleichbehandlung abweichen. Nachdem der Gerichtshof am 15. Dezember 2022 (- C-311/21 -) die aufgeworfenen Auslegungsfragen zu Inhalt und Voraussetzungen der von der Richtlinie verlangten „Achtung des Gesamtschutzes“ beantwortet hat, hat der Fünfte Senat nun über die Revision der Klägerin zu entscheiden.

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 7. März 2019 – 5 Sa 230/18 –

Vorbericht

Dritter Senat Dienstag, 20. Juni 2023, 09:00 Uhr

Höhe einer betrieblichen Altersversorgung

G. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel) ./.
H. GmbH (RAe. Beiten, Burkhardt, München)
– 3 AZR 221/22 –

Die Parteien streiten über die Höhe der Betriebsrente der Klägerin.

Die 1964 geborene Klägerin war seit 1984 bei der Beklagten zunächst in Vollzeit beschäftigt. Ab April 2005 reduzierte die Klägerin ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 35 auf 17,5 Stunden. Mit dem 30. September 2020 endete das Arbeitsverhältnis. Die Beklagte gewährt ihren Arbeitnehmern Versorgungsleistungen. Die dafür maßgebliche Richtlinie sieht eine Berechnung der monatlichen Betriebsrente nach der Formel „Festrentenbetrag x Dienstjahre“ vor. Für die Berechnung des Festrentenbetrags maßgeblicher Faktor ist das in den letzten zwölf Monaten der Beschäftigung durchschnittlich erzielte Einkommen. Für Mitarbeiter, die innerhalb der letzten zehn anrechnungsfähigen Dienstjahre vor dem Eintritt des Versorgungsfalles bzw. dem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ganz oder teilweise teilzeitbeschäftigt waren, verändert sich der Festrentenbetrag in dem Verhältnis, in dem die durchschnittliche Arbeitszeit des Mitarbeiters während der letzten zehn Dienstjahre zu seiner Arbeitszeit innerhalb des Kalenderjahres vor Eintritt des Versorgungsfalles bzw. vorzeitigem Ausscheiden gestanden hat. Die Beklagte teilte der Klägerin zur Berechnung ihrer voraussichtlichen Altersversorgungsleistungen mit, dass entsprechend der Richtlinie bei Teilzeitbeschäftigung nur ihr Beschäftigungsgrad der letzten zehn anrechnungsfähigen Dienstjahre berücksichtigt werde.

Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, bei der Berechnung ihrer Betriebsrente den Festrentenbetrag nach dem Verhältnis der durchschnittlichen Arbeitszeit während der gesamten zugrunde gelegten Dienstzeit zu ihrer Arbeitszeit im letzten Kalenderjahr vor ihrem vorzeitigen Ausscheiden zu ermitteln. Auf dieser Grundlage hat die Klägerin eine Betriebsrentenanwartschaft iHv. 155,19 Euro monatlich errechnet. Sie hat die Ansicht vertreten, in der Berücksichtigung des Beschäftigungsgrades allein der letzten zehn Jahre bei der Berechnung des Festrentenbetrags liege eine überproportionale Leistungskürzung für Teilzeitbeschäftigte. Bei dieser Berechnungsweise ergebe sich nur eine Anwartschaft auf eine monatliche Betriebsrente von 99,77 Euro. Sie werde durch die Anwendung der Zehn-Jahres-Regel so gestellt, als habe sie durchgehend in Teilzeit gearbeitet. Dies sei eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung gegenüber den Vollzeitbeschäftigten. Weil nach wie vor überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftigt seien, liege auch eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts vor. Die Beklagte hat hingegen gemeint, eine Diskriminierung liege nicht vor, weil die betriebliche Altersversorgung nur im Verhältnis der anteiligen Arbeitszeit gekürzt werde. Dabei sei es zulässig, hinsichtlich des Beschäftigungsgrades auf die letzten zehn Jahre abzustellen.

In den Vorinstanzen hatte die Klage keinen Erfolg. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihre Ansprüche weiter.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 17. März 2022 – 7 Sa 588/21 –

Vorbericht

Erster Senat Dienstag, 20. Juni 2023, 10:00 Uhr

Erstattung einer einem Personaldienstleister für die Vermittlung des Arbeitnehmers gezahlten Provision bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der ersten 14 Monate dessen Bestehens

S. (RAe. Finke, Kaiser, Fuchs, Lübeck) ./.
F. GmbH (RAe. Kanzlei am Mühlencenter, Glinde)
– 1 AZR 265/22 –

Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger verpflichtet ist, der Beklagten eine für die Vermittlung des Arbeitsverhältnisses an einen Personaldienstleister gezahlte Provision zu erstatten.

Der Kläger trat zum 1. Mai 2021 als Service-Techniker in die Dienste der Beklagten. Für die Vermittlung des Klägers zahlte die Beklagte eine Vermittlungsprovision in Höhe von 4.461,60 Euro an eine Drittfirma. Die Parteien vereinbarten eine sechsmonatige Probezeit mit einer beiderseitigen Kündigungsfrist von zwei Wochen. Der Arbeitsvertrag enthält außerdem eine Regelung, nach der der Kläger verpflichtet ist, der Beklagten die gezahlte Provision zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über den 30. Juni 2022 hinaus fortbesteht und aus vom Kläger zu vertretenden Gründen von ihm selbst, von der Beklagten oder einvernehmlich beendet wird. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis während der Probezeit zum 30. Juni 2021. Die Gründe für die Kündigung sind zwischen den Parteien streitig. Die Beklagte behielt wegen der von ihr gezahlten Vermittlungsprovision 69,21 Euro von der restlichen Vergütung des Klägers sowie einen abgerechneten Verpflegungszuschuss iHv. 740,00 Euro ein.

Mit der Klage verlangt der Kläger von der Beklagten die Zahlung der noch ausstehenden Beträge iHv. 809,21 Euro. Die Beklagte hat Widerklage erhoben, mit der sie die Erstattung auch des restlichen Provisionsbetrags von 3.652,39 Euro geltend macht. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, der im Arbeitsvertrag geregelte Erstattungsanspruch sei nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Die Regelung benachteilige ihn unangemessen, weil damit das unternehmerische Risiko der Personalbeschaffungskosten übermäßig auf ihn verschoben und er außerdem an einer Kündigung während der Probezeit faktisch gehindert werde. Die Beklagte hat gemeint, die Klausel im Arbeitsvertrag sei wirksam. Die Vermittlung des Arbeitsverhältnisses durch eine Drittfirma liege auch im Interesse des Klägers, der sich hierzu bewusst entschieden habe. Sie habe ein berechtigtes Interesse daran, die für den Abschluss des Arbeitsvertrags getätigten Aufwendungen nur dann endgültig aufzubringen, wenn der Kläger wenigstens für einen bestimmten, vertraglich vereinbarten Zeitraum für sie tätig sei. Zudem werde das Risiko nicht undifferenziert auf den Kläger abgewälzt, da er die Provision nur bei einer von ihm zu vertretenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erstatten habe. Schließlich sei der zu erstattende Betrag auch angesichts des monatlichen Bruttoeinkommens des Klägers von 5.401,98 Euro nicht unverhältnismäßig hoch.

Die Vorinstanzen haben die Beklagte zur Zahlung verurteilt und die Widerklage abgewiesen. Dagegen wendet sie sich mit ihrer Revision.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 12. Mai 2022 – 4 Sa 3/22 –