Hearings

Vorbericht

Siebter Senat Mittwoch, 15. April 2026, 09:00 Uhr

Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Bedingungseintritt einer „Liga-Klausel“ nach Abstieg aus der ersten Handball-Bundesliga

1. (PPR & Partner, Düsseldorf)

./.

1. GmbH (RAe. Hopfgarten, Düsseldorf)

– 7 AZR 113/25 –

Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz noch über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2024 aufgrund einer als sog. „Liga-Klausel“ arbeitsvertraglich vereinbarten auflösenden Bedingung.

Die Beklagte ist Trägerin des Spielbetriebs der Bundesliga-Herren-Handballmannschaft des B. eV. Der Kläger war bei ihr seit dem 1. Juli 2022 als Trainer der 1. Handballmannschaft der Herren des B. eV. auf der Grundlage eines zunächst bis 30. Juni 2026 befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt. Unter dem 15. November 2023 – in dem Zeitpunkt spielte die 1. Handballmannschaft der Herren des B. eV. in der 1. Handball-Bundesliga – unterzeichneten der Kläger und einer der beiden Geschäftsführer der Beklagten auf deren Initiative einen zum 1. Juli 2022 wirksam werdenden Anstellungsvertrag mit einer Mindestlaufzeit von sechs Jahren („bis zum 30. Juni 2028“). Ausweislich einer Klausel „besitzt [der Vertrag] ausschließlich für den Bereich der 1. Handball-Bundesliga Gültigkeit. Bei Abstieg oder Lizenzverlust/-rückgabe endet der Vertrag.“. Mit Schreiben vom 11. Juni 2024 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass der B. eV. in der kommenden Spielsaison in die 2. Handball-Bundesliga absteige, so dass das Vertragsverhältnis der Parteien zum 30. Juni 2024 enden werde.

Der Kläger begehrt zuletzt noch die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch den Eintritt der im Arbeitsvertrag vom 15. November 2023 vereinbarten auflösenden Bedingung nicht beendet worden ist. Er ist der Auffassung, die vereinbarte Bedingung sei rechtsunwirksam. Es fehle an einem sachlichen Grund. Zudem sei die Klausel nicht hinreichend bestimmt. Die Bedingung „Abstieg“ würde mit der (unwirksamen) Bedingung „Lizenzverlust/-rückgabe“ vermischt. Auch stehe am 30. Juni eines Jahres nicht verlässlich fest, ob die Ligaklausel greife. Schließlich hat der Kläger einen Verstoß gegen das Schriftformerfordernis nach §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG wegen der fehlenden Unterschrift des zweiten Geschäftsführers der Beklagten geltend gemacht. Die Beklagte meint demgegenüber, die Bedingung sei wegen der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt. Die Verknüpfung von Trainerverträgen mit der jeweiligen Liga sei üblich. Auch habe der Kläger die Ligaklausel gewünscht. Diese Klausel ermögliche einem Trainer, sich neu aufzustellen, ohne dass es einer Kündigung bedürfe. Das Fehlen der Unterschrift des weiteren Geschäftsführers sei unschädlich, da der unterzeichnende Geschäftsführer einzelvertretungsberechtigt gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Hiergegen wendet sich die Beklagte mit ihrer Revision.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 27. Mai 2025 – 3 SLa 614/24 –

Der Senat verhandelt am selben Tag ein Parallelverfahren (- 7 AZR 149/25 -).

Vorbericht

Siebter Senat Mittwoch, 13. Mai 2026, 09:45 Uhr

Abgrenzung betriebsratsfähiger Organisationseinheiten einer ausländischen Fluggesellschaft – Wirksamkeit der Wahl eines Wahlvorstands zur Betriebsratswahl

1. M. Ltd. (RAe. Flick Gocke Schaumburg, Bonn),
2. Wahlvorstand am Standort B. der M. Ltd. (RAe. Müller-Knapp, Hjort, Wulff, Hamburg),
3. ver.di – vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (RAe. dka, Berlin)
4. Betriebsrat d. M. Ltd. (RAe. Müller-Knapp, Hjort, Wulff, Hamburg)

– 7 ABR 7/25 –

Die Beteiligten streiten über das Vorliegen einer betriebsratsfähigen Organisationseinheit und über die Wirksamkeit der Wahl eines Wahlvorstandes.

Die antragstellende Arbeitgeberin ist eine Fluggesellschaft mit Sitz in Malta, deren Muttergesellschaft ihren Sitz in Irland hat. Sie unterhält an verschiedenen Flughäfen im In- und Ausland Stationierungsorte, ua. am Flughafen BER mit ca. 50 Cockpit- und ca. 270 Kabinenbeschäftigten. Bodenpersonal beschäftigt sie dort nicht. Verhandlungen über einen Tarifvertrag nach § 117 Abs. 1 BetrVG sind gescheitert.

Am Flughafen BER existiert ein „Airport Office/Flughafenbüro“ genannter Raum, dessen Vorhaltung gesetzlich vorgeschrieben ist. Die Arbeit der Kabinenbesatzung wird im bzw. am Flugzeug aufgenommen und dort beendet. Dort findet auch das Briefing und das De-Briefing zum Ende eines Dienstes statt. Entscheidungen über Einstellungen/Entlassungen, disziplinarische Maßnahmen, Einsatzplanungen und Änderungen von Einsatzplänen, usw. werden nicht in Deutschland getroffen. Der Ausspruch von Abmahnungen und Kündigungen, die Klärung vergütungsrechtlicher Fragen sowie die Entscheidung und Bekanntgabe von Beförderungen oder Versetzungen erfolgen durch Führungspersonal in Malta oder in Irland. Am Stationierungsort BER sind ein sog. Base Captain und ein sog. Base Supervisor tätig. Der Base Captain ist Flugkapitän und für das Cockpitpersonal, der Base Supervisor für das Kabinenpersonal zuständig. Ihre Rollen sind in einem Betriebshandbuch näher beschrieben.

Die Beteiligte zu 3., eine Gewerkschaft, in der am Stationierungsort beschäftigte Arbeitnehmer organisiert sind, lud erstmals im November 2022 zu einer Versammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes für die Durchführung einer Betriebsratswahl. Von den Beschäftigten wurde der Beteiligte zu 2. am 7. März 2023 als Wahlvorstand gewählt. Wegen Absinkens der Anzahl der Mitglieder des Wahlvorstandes unter die gesetzliche Anzahl seiner Mitglieder kam es am 22. Februar 2024 zu einer Nachwahl.

Soweit für die Rechtsbeschwerde noch von Bedeutung, erstrebt die Arbeitgeberin die Feststellung, dass der Stationierungsort BER keine betriebsratsfähige Organisationseinheit iSd. BetrVG darstellt, sowie die Feststellung der Unwirksamkeit der Wahl eines Wahlvorstandes und der Ersatzmitglieder vom 22. Februar 2024 und die Feststellung der Unwirksamkeit der Wahl eines Ersatzmitglieds des Wahlvorstands vom 7. März 2023. In Deutschland liege keine abgrenzbare, von einem einheitlichen, inländischen Leitungsapparat gesteuerte Einheit vor. Mangels Vorliegens eines Hauptbetriebs in Deutschland könne auch kein betriebsratsfähiger Betriebsteil iSd. § 4 Abs. 1 BetrVG gegeben sein. Die Wahlen seien mangelbehaftet, ua. habe das am 7. März gewählte Ersatzmitglied nicht die Mehrheit der Stimmen der Wahlversammlung erhalten und die Wahl am 22. Februar 2024 habe in Räumlichkeiten der Beteiligten zu 3. stattgefunden. Demgegenüber gehen die Beteiligten zu 2. und 3. davon aus, dass der Stationierungsort BER ein eigenständiger Betrieb ist. Ein einheitlicher Leitungsapparat vor Ort sei dafür nicht erforderlich. Unter Zuhilfenahme moderner Kommunikationsmittel sei eine Leitung auch aus dem Ausland möglich. Jedenfalls sei ein qualifizierter Betriebsteil nach § 4 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gegeben. Dies setze nicht voraus, dass der Hauptbetrieb im Inland belegen sei. Am Stationierungsort BER gebe es einen „Crew Room“, der Dreh- und Angelpunkt der Betriebsstätte sei. Der Base Captain und der Base Supervisor hätten Leitungsfunktionen vor Ort inne. Die Wahlen seien wirksam gewesen. Etwaige Fehler hätten keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Betriebsratswahl. Sie könnten deshalb nicht isoliert angefochten werden. Wegen der Eigenart des Flugbetriebs und der Tatsache, dass nur das Airport-Office zur Verfügung gestanden habe, habe die Wahlversammlung an einem anderen Ort abgehalten werden können.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat den auf die konkreten Wahlhandlungen bezogenen Feststellungsanträgen stattgegeben, den Feststellungsantrag nach § 18 Abs. 2 BetrVG aber ebenfalls abgewiesen. Hiergegen richten sich die Rechtsbeschwerden der Arbeitgeberin und des Wahlvorstands.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 15. Oktober 2024 – 11 TaBV 295/24 –

Vorbericht

Achter Senat Donnerstag, 21. Mai 2026, 09:00 Uhr

Entschädigungsanspruch wegen Benachteiligung bei der Bewerberauswahl aufgrund der Religionszugehörigkeit (AGG)

1. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel)

./.

1. eV. (Littler Germany, München)

– 8 AZR 194/25 (F) –

Die Parteien streiten über eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung im Bewerbungsverfahren aus Gründen der Religion.

Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland. Er schrieb am 25. November 2012 eine auf zwei Jahre befristete Stelle eines Referenten/einer Referentin (60 %) aus. Gegenstand der Tätigkeit sollten schwerpunktmäßig die Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sowie Stellungnahmen, Fachbeiträge und die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien sein. Der Parallelbericht sollte in Beratung mit Menschenrechtsorganisationen und weiteren Interessenträgern erstellt werden. In der Stellenausschreibung heißt es ferner: „Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“ Die konfessionslose Klägerin bewarb sich mit Schreiben vom 29. November 2012 auf die Stelle. Sie wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Der Beklagte besetzte die Stelle mit einem evangelischen Bewerber. Die Klägerin hat mit ihrer Klage die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. mindestens 9.788,65 Euro verlangt. Sie ist der Ansicht, der Beklagte habe sie entgegen den Vorgaben des AGG wegen der Religion benachteiligt. Sie habe die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten. Der Beklagte hat eine Benachteiligung der Klägerin wegen der Religion in Abrede gestellt; jedenfalls sei die Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 AGG gerechtfertigt.

Das Arbeitsgericht hat der Klägerin eine Entschädigung iHv. 1.957,73 Euro zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Im Rahmen des von der Klägerin angestrengten Revisionsverfahrens ersuchte der erkennende Senat den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen zur Auslegung der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG zu beantworten, was dieser mit Urteil vom 17. April 2018 (- C-414/16 – [Egenberger]) getan hat. Sodann verurteilte das Bundesarbeitsgericht den Beklagten mit Urteil vom 25. Oktober 2018 (vgl. Pressemitteilung 53/18) zur Zahlung einer Entschädigung iHv. 3.915,46 Euro und wies im Übrigen die Klage ab. Auf die Verfassungsbeschwerde des Beklagten hat das Bundesverfassungsgericht das Urteil des Bundesarbeitsgerichts mit Beschluss vom 29. September 2025 (- 2 BvR 934/19 -) aufgehoben und die Sache an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2018 – 8 AZR 501/14 –

Vorbericht

Fünfter Senat Mittwoch, 26. August 2026, 11:00 Uhr

Annahmeverzugsvergütung und Auskunftsansprüche hinsichtlich der Bemühungen, anderweitige Beschäftigung zu finden

A. (RAe. Kleinherne, Pfeifer, Hahn, Kassel)
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W. Ltd. & Co. KG (RAe. Raue, Berlin)
– 5 AZR 37/25 –
Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz um Auskunftsansprüche hinsichtlich der Bemühungen, anderweitige Beschäftigung zu finden.

Der Kläger ist seit April 2019 als Warehouse Supervisor bei der Beklagten beschäftigt. Diese ist Teil eines Online-Shops für Möbel. Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis am 20. Januar 2023 zum 28. Februar 2023 gekündigt. Der Kläger bezog ab März 2023 Arbeitslosengeld. Die Beklagte übersandte dem Kläger sechs bei einem Internet-Portal veröffentlichte Stellenangebote und forderte ihn auf, Zwischenverdienst zu erzielen. Der Kläger bewarb sich auf keine dieser Stellen. Die Agentur für Arbeit unterbreitete ihm vier Stellenangebote, auf die sich der Kläger bewarb. In drei Fällen blieben die Bewerbungen erfolglos. In einem weiteren Fall fand das Bewerbungsgespräch nicht mehr statt, da die Beklagte die Unwirksamkeit der Kündigung anerkannte und den Kläger ab dem 16. Oktober 2023 wieder beschäftigte.

Der Kläger hat Klage auf Annahmeverzug für die Zeit vom 1. März 2023 bis 15. Oktober 2023 erhoben. Er habe alle Anstrengungen unternommen, Arbeit zu finden. Hiergegen hat die Beklagte den Einwand des böswilligen Unterlassens anderweitigen Verdienstes erhoben. Mittels Widerklage verlangt sie vom Kläger auf 1. Stufe Auskunft über die ihm von der Agentur für Arbeit bzw. dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsangebote und Stellenvorschläge sowie seine Eigenbemühungen – jeweils unter Angabe von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung – und das Ergebnis der jeweiligen Bewerbung. Auf der 2. Stufe sei die Vollständigkeit und Richtigkeit erteilter Auskünfte an Eides Statt zu versichern. Der Auskunftsanspruch erstrecke sich auch auf das nähere „Wie“ der Bewerbungen. Der Arbeitnehmer habe seine verwendeten Bewerbungsunterlagen vor- und den Verlauf des Bewerbungsverfahrens darzulegen. Dem stünden die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast nicht entgegen. Der Kläger ist demgegenüber der Ansicht, sich ordnungsgemäß beworben zu haben. Bezüglich der von der Beklagten vorgeschlagenen Stellen fehle ihm zT die Qualifikation, zT sei er dafür überqualifiziert.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten durch Teilurteil das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und den Anspruch auf Auskunft über die Vermittlungs- und Stellenvorschläge der Agentur für Arbeit bzw. des Jobcenters unter Nennung von Arbeitszeit, -ort und Vergütung zuerkannt. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte die Auskunftsanträge weiter.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Teilurteil vom 25. September 2024 – 18 SLa 467/24 –